基本案情

李某于2018年11月29日與某文化傳播公司訂立為期2年的《藝人獨家合作協議》，約定：李某聘請某文化傳播公司為其經紀人，某文化傳播公司為李某提供網絡主播培訓及推廣宣傳，將其培養成為知名的網絡主播；在合同期內，某文化傳播公司為李某提供整套直播設備和直播室，負責安排李某的全部直播工作及直播之外的商業或非商業公眾活動，全權代理李某涉及到直播、出版、演出、廣告、錄音、錄像等與演藝有關的商業或非商業公眾活動，可在征得李某同意后作為其委托代理人簽署有關合同；李某有權參與某文化傳播公司安排的商業活動的策劃過程、了解直播收支情況，并對個人形象定位等事項提出建議，但一經雙方協商一致，李某必須嚴格遵守相關約定；李某直播內容和時間均由其自行確定，其每月獲得各直播平臺后臺禮物累計價值5000元，可得基本收入2600元，超過5000元部分由公司和李某進行四六分成，超過9000元部分進行三七分成，超過12000元部分進行二八分成。從事直播活動后，李某按照某文化傳播公司要求入駐2家直播平臺，雙方均嚴格履行協議約定的權利義務。李某每天直播時長、每月直播天數均不固定，月收入均未超過3500元。2019年3月31日，李某因直播收入較低，單方解除《藝人獨家合作協議》，并以公司未繳納社會保險費為由要求某文化傳播公司向其支付解除勞動合同經濟補償。某文化傳播公司以雙方之間不存在勞動關系為由拒絕支付。李某向仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決雙方之間不存在勞動關系。李某不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求

請求確認與某文化傳播公司之間于2018年11月29日至2019年3月31日期間存在勞動關系，某文化傳播公司支付解除勞動合同經濟補償。

處理結果

一審法院判決：李某與某文化傳播公司之間不存在勞動關系。李某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案爭議焦點是，某文化傳播公司對李某的管理是否屬于勞動管理？

在傳統演藝領域，企業以經紀人身份與藝人訂立的合同通常兼具委托合同、中介合同、行紀合同等性質，并因合同約定產生企業對藝人的“管理”行為，但此類管理與勞動管理存在明顯差異：從“管理”的主要目的看，企業除安排藝人從事演藝活動為其創造經濟收益之外，還要對藝人進行培訓、包裝、宣傳、推廣等，使之獲得相對獨立的公眾知名度和市場價值；而在勞動關系中，企業通過勞動管理組織勞動者進行生產經營活動，并不以提升勞動者獨立的公眾知名度和市場價值為目的。從“管理”事項的確定看，企業對藝人的管理內容和程度通常由雙方自主協商約定，藝人還可以就自身形象設計、發展規劃和收益分紅等事項與企業進行協商；而在訂立勞動合同時，單個勞動者與企業之間進行個性化協商的空間一般比較有限，勞動紀律、報酬標準、獎懲辦法等規章制度通常由企業統一制定并普遍適用于企業內部的勞動者。此外，從勞動成果分配方式看，企業作為經紀人，一般以約定的分成方式獲取藝人創造的經濟收益；而在勞動關系中，企業直接占有勞動者的勞動成果，按照統一標準向勞動者支付報酬及福利，不以約定分成作為主要分配方式。綜上，企業作為經紀人與藝人之間的法律關系體現出平等協商的特點，而存在勞動關系的用人單位與勞動者之間則體現出較強的從屬性特征，可據此對兩種法律關系予以區分。

本案中，通過《藝人獨家合作協議》內容及履行情況可以看出，某文化傳播公司作為李某的經紀人，雖然也安排李某從事為其創造直接經濟收益的直播活動，但其主要目的是通過培訓、包裝、宣傳、推廣等手段使李某成為知名的網絡主播；李某的直播時間及內容由其自主決定，其他相關活動要求等由雙方協商確定，李某對其個人包裝、活動參與等事項有協商權，對其創造的經濟收益有知情權；雙方以李某創造的經濟收益為衡量標準，約定了“階梯式”的收益分成方式。因此，雙方之間的法律關系體現出平等協商的特點，并未體現出《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定的勞動管理及從屬性特征，應當認定為民事關系。李某提出確認勞動關系并支付解除勞動合同經濟補償的訴求，與事實不符，不予支持。

典型意義

近年來，隨著網紅經濟的迅速發展，大量網絡主播經紀公司也應運而生。與傳統演藝業相比，網絡主播行業具有更強的靈活性、互動性、可及性和價值多元性，經紀公司“造星”周期和“投資-回報”周期也相應縮短。一些經紀公司沿襲傳統方式與主播建立民事合作關系，以培養知名主播、組織主播參加各類商業或非商業公眾活動為主業，通過平等協商確定雙方權利義務，以約定的分成方式進行收益分配；但與此同時，一些企業招用網絡主播的主要目的是開展“直播帶貨”業務，以網絡直播手段推銷各類產品，主播對個人包裝、直播內容、演藝方式、收益分配等沒有協商權，雙方之間體現出較強的從屬性特征，更加符合確立勞動關系的情形。因此，在仲裁和司法實踐中，應當加強對法律關系的個案分析，重點審查企業與網絡主播之間的權利義務內容及確定方式，綜合認定雙方之間的法律關系性質。

來源：人社部、最高院勞動人事爭議典型案例（第三批）