福建省人力資源和社會保障廳

福建省高級人民法院

關于聯合發布勞動人事爭議典型案例的通知

各設區市人力資源和社會保障局、中級人民法院，平潭綜合實驗區社會事業局、人民法院：

為深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，推動主題教育走深走實，落實為民服務宗旨，切實提高勞動人事爭議案件處理質效，全力維護勞動關系和諧和社會穩定，現發布我省勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。

福建省人力資源和社會保障廳

福建省高級人民法院

2023年7月26日

勞動人事爭議典型案例

目 錄

案例1.平臺企業、平臺用工合作企業與配送員之間的勞動關系如何認定？

案例2.“租借資質”未駐場履職的，能否構成勞動關系？

案例3.勞動者冒用他人身份訂立勞動合同，是否可主張未訂立勞動合同第二倍工資？

案例4.混同用工的關聯企業應否承擔用工連帶責任？

案例5.男職工在工作場所性騷擾女職工，用人單位是否可根據規章制度解除勞動合同？

案例6.在計算經濟補償時應否以病假工資作為勞動合同解除前十二個月平均工資的計算基數？

案例7.外賣騎手被要求注冊為個體工商戶，其勞動關系如何認定？

案例8.用人單位能否僅憑勞動合同約定對勞動者崗位及薪酬進行重大調整？

案例9.賠償協議排除用人單位法定義務時，用人單位是否仍應向勞動者支付法定工傷保險待遇？

案例1.平臺企業、平臺用工合作企業與配送員之間的勞動關系如何認定？（該案例由福建省勞動人事爭議仲裁院提供）

基本案情

被申請人某人力資源服務有限公司（平臺用工合作企業，以下簡稱“人資公司”）負責永輝生活福州地區配送平臺（平臺企業）配送員的招募和管理工作。申請人陳某于2022年7月18日入職人資公司，隨即被安排至福州市臺江區擔任配送員。入職后人資公司未與陳某簽訂勞動合同及繳交社會保險，僅同陳某約定每月工資構成為底薪+單量提成，工資按月發放。從事配送工作期間，人資公司要求陳某每天8：30在永輝生活配送平臺的APP上進行定位打卡并通過平臺APP進行接單，配送期間必須服從平臺調配，不得無故拒接平臺派送的單子，配送過程中必須著工作服。2022年8月13日陳某在配送過程中受傷，受傷后人資公司通知永輝生活配送平臺，強行關閉林某的APP使用權限。

申請人請求

請求確認陳某與人資公司2022年7月18日至2022年8月13日期間存在勞動關系。

處理結果

仲裁委員會裁決：確認陳某與人資公司2022年7月18日至2022年8月13日期間存在勞動關系。

案例分析

本案爭議焦點：陳某究竟是與永輝生活福州地區配送平臺（平臺企業），還是與“人資公司”（平臺用工合作企業）之間建立勞動關系？

本案中，雖然陳某每天8：30必須要在永輝生活配送平臺APP上進行定位打卡，通過平臺APP進行接單，配送期間服從平臺調配，并不得無故拒接平臺派送的單子，貌似陳某以永輝生活福州地區配送平臺的名義對外配送，而且接受了平臺的用工管理。但仔細分析，陳某上述所有行為均是“人資公司”所要求的，“人資公司”基于與永輝生活福州地區配送平臺之間的合作協議，將對陳某的調配接單管理權讓渡給平臺企業，平臺企業取得的僅是對陳某的調配接單管理權。而反觀人資公司，在要求陳某遵守平臺的配送服務規則的同時，對陳某的上線接單時間、接單量、服務質量、工作著裝等工作環節均進行監督和管理，雙方之間存在較強的人格從屬性。人資公司根據單方制定的單量提成結算辦法向陳某按月結算工資，且陳某從人資公司獲得的勞動收入系其主要生活來源，雙方之間存在較強的經濟從屬性。陳某雖然以平臺名義從事配送任務，但人資公司將陳某招用為配送員，并納入公司的配送組織體系進行管理，雙方之間存在較強的組織從屬性。綜上，“人資公司”雖未與陳某簽訂勞動合同，但對陳某存在明顯的勞動管理行為，符合勞動關系特征，應當認定陳某與人資公司存在勞動關系。

典型意義

隨著平臺經濟迅速發展，一些平臺用工合作企業以外包或者勞務派遣等靈活方式組織用工，而且往往誘導或強迫勞動者在平臺企業的APP上注冊，在發生爭議時主張勞動者系通過平臺企業的APP自主接單，從而在形式上弱化勞動管理的特征，通過“去勞動關系化”規避用工責任，導致勞動者權益受損時維權難度增大。在處理此類勞動關系認定爭議時，應當根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定，立足于“勞動用工管理”，通過對用工行為的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等“三性”的判斷，審慎區分勞動關系和民事關系，依法確定各方權利義務。

案例2.“租借資質”未駐場履職的，能否構成勞動關系？（該案例由龍巖上杭縣人民法院提供）

基本案情

2017年6月16日，黃某某與某建設公司簽訂《一級建造師聘用協議書》，約定聘用待遇、補貼費用（區分駐場與非駐場）、社保繳交、違約責任等權利義務，聘用期限為2017年10月18日至2020年10月17日。2017年8月，某建設公司為黃某某繳交社會保險。2017年8月21日，黃某某取得一級建造師注冊證書，注冊證書上的聘用企業為某建設公司。2017年11月30日，某建設公司將承建項目負責人變更為黃某某，但黃某某未實際到項目現場進行駐場管理。后因項目建設需要，自2019年10月1日起，黃某某才開始駐場履行項目經理職責。2020年10月，某建設公司提出續簽聘用協議，黃某某則要求簽訂勞動合同，雙方未達成一致意見，聘用協議未續簽。后雙方仍按原《一級建造師聘用協議書》履行直至該項目竣工驗收。2022年3月2日，雙方簽訂《一級建造師解聘協議書》。

原告訴訟請求

黃某某請求確認2017年8月1日至2022年3月1日期間其與某建設公司存在勞動關系等。

處理結果

一審法院判決：確認黃某某與某建設公司于2019年10月1 日至2022年3月1日期間存在勞動關系。雙方當事人均不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點是，“人證分離”的“資質租借”期間，黃某某與某建設公司之間是否構成勞動關系？

2019年9月底前，黃某某將其一級建造師注冊證書注冊在某建設公司處，僅用于企業資質升級、資質年檢及投標使用，未向建設公司實際提供勞動、未接受建設公司管理，2017年8月1日至2019年9月30日期間雙方未實際發生用工關系，形成的是“人證分離”的“資質租借”關系，即所謂的“掛證”。該“資質租借”行為違反了《注冊建造師管理規定》第二十六條第七項“注冊建造師不得涂改、倒賣、出租、出借或以其他形式非法轉讓資格證書、注冊證書和執業印章”的禁止性規定，違反了社會公共利益，對“掛證”期間黃某某主張存在勞動關系，不予支持。2019年10月1日起，黃某某開始項目駐場并實際提供勞動、接受管理，按月領取工資，直至2022年3月2日雙方合意解除聘用關系，應認定黃某某與某建設公司于2019年10月1日至2022年3月1日期間存在勞動關系。

典型意義

實踐中，有的建筑企業為滿足行業準入要求，與資質證書持有人合作并支付相應費用，資質證書持有人將其資質證書注冊到該企業，但未實際在該企業從事執業活動、履行執業義務。此類“人證分離”的“資質租借”行為，嚴重違反建筑法等法律法規和行業管理規定，擾亂行政監管、破壞行業秩序、損害社會公共利益，應予嚴令禁止。本案未認定資質證書持有人與“資質租借”企業之間構成勞動關系，其典型意義在于警醒資質證書持有人應嚴格遵守法律規定，杜絕“資質租借”不法行為。

案例3.勞動者冒用他人身份訂立勞動合同，是否可主張未訂立勞動合同第二倍工資？（該案例由三明市人社局、三明市勞動人事爭議仲裁院提供）

基本案情

2021年2月，方某經陳某介紹到A公司承攬的某物流園建設項目工地工作，上班時接受A公司員工陳某的管理。2021年2月28日，方某冒用其兒子方來某的姓名與A公司訂立簡易勞動合同書，并提供其子方來某的銀行卡接收工資。2021年10月7日，方某在工作中被石頭砸傷左眼，要求A公司幫其申請工傷認定，遭到A公司拒絕，方某遂申請仲裁。

申請人請求

請求確認與A公司之間存在勞動關系，并要求A公司支付未訂立勞動合同的第二倍工資99408元。

處理結果

仲裁委員會裁決：確認方某與A公司存在勞動關系，駁回方某要求A公司支付未訂立勞動合同第二倍工資的仲裁請求。

案例分析

依據《中華人民共和國勞動合同法》第三條和第十七條的規定，訂立勞動合同應當遵循誠實信用原則，勞動者的姓名屬于勞動合同內容中的必備條款，勞動者就姓名等身份情況對用人單位負有如實說明的義務。在本案中，雖然方某以方來某姓名入職，但A公司系對方某進行了實際的勞動管理，方某與A公司存在勞動關系。方某冒用其兒子方來某的姓名與單位訂立勞動合同，雖然A公司未盡審慎審核義務，但簽訂合同的行為已充分說明A公司主觀上有積極主動與方某訂立書面勞動合同的意思表示，A公司并沒有逃避應承擔的法律義務或存在過失逾期不訂立勞動合同的行為，不存在違反法律規定不與勞動者訂立勞動合同的情形。相反，方某冒用他人身份簽訂勞動合同，違反誠信原則，A公司未與實際用工的方某訂立勞動合同，過錯在方某，在此情形下，方某要求A公司支付二倍工資的仲裁請求不能成立。

典型意義

在建設施工項目用工過程中，建設單位應當認真核實勞動者身份信息，避免勞動者因年齡、健康狀況等因素不符合要求冒用他人身份入職，從而引發勞動關系確認、工傷認定等糾紛。一般來說，勞動者冒用他人身份與用人單位訂立勞動合同系違反誠信原則的違法行為，所訂合同屬于無效勞動合同。但勞動合同無效和是否存在勞動關系是兩個概念，雙方訂立勞動合同的行為是一種法律行為，而存在勞動關系是一種法律事實狀態，合同的無效不等同于勞動關系不存在，因此，勞動關系雙方的合法權益仍然受法律保護。另一方面，勞動合同的無效不能等同于雙方未訂立勞動合同，《中華人民共和國勞動合同法》規定用人未簽訂勞動合同應支付勞動者第二倍工資，是對用人單位主觀故意或怠于訂立勞動合同行為的一種懲罰。如果勞動合同的無效或未訂立系由于勞動者隱瞞身份等主觀原因所致，勞動者反過來要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的第二倍工資，其主張不應得到支持。

案例4.混同用工的關聯企業應否承擔用工連帶責任？（該案例由漳州市中級人民法院、漳浦縣人民法院提供）

基本案情

某天然氣公司系某能源公司的下屬子公司。2017年6月，某天然氣公司投資入股某環境科技公司，占股34%。2017年7月，張某擔任某天然氣公司總經理助理，后委派到某環境科技公司從事行政工作，先后擔任該公司董事、副總經理。張某在某環境科技公司任職期間，某天然氣公司兩次發出班子成員分工調整的通知，均載明：張某協助總經理工作，銜接某環境科技公司工作。張某數次以公司員工身份作為某環境科技公司及某天然氣公司的委托代理人參與訴訟。2020年12月30日，某市國資委批復同意某能源公司轉讓某環境科技公司34%股權。2021年5月13日，股權轉讓完成。某環境科技公司拖欠張某2018年11月至2021年5月工資及2017年8月至2021年5月績效工資，經某天然氣公司及某能源公司多次會議研究張某工資支付事宜，均未果。張某申請仲裁，請求某天然氣公司、某環境科技公司支付其2018年11月至2021年5月基本工資、2017年8月至2021年5月績效工資。仲裁裁決：某天然氣公司支付張某2018年11月至2021年5月工資、2017年8月至2019年7月的績效工資。張某、某天然氣公司均不服，訴至法院。

原告訴訟請求

張某請求：判決某環境科技公司支付其2018年11月至2021年5月基本工資、2017年8月至2021年5月績效工資，某天然氣公司對上述款項支付承擔連帶責任。

某天然氣公司請求：判決某天然氣公司無需支付張某2018年11月至2021年5月工資、2017年8月至2019年7月的績效工資。

處理結果

一審法院判決：某環境科技公司應于判決生效之日起十日內支付張某2018年11月至2021年5月工資、2017年8月至2021年5月績效工資，某天然氣公司承擔連帶給付義務。某天然氣公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案爭議焦點是，某天然氣公司應否對張某工資承擔連帶給付義務？

根據公司法的規定，關聯關系是指控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。本案中，某天然氣公司作為某環境科技公司的控股股東，二者在2017年8月至2021年5月期間系關聯企業。張某由某天然氣公司委派至某環境科技公司工作，與某環境科技公司簽訂勞動合同，張某與某環境科技公司建立勞動關系事實清楚。張某在某環境科技公司工作期間，某天然氣公司安排其協助總經理工作，參與某環境科技公司董事會及日常管理工作，說明其工作內容包括某天然氣公司的工作事務。某天然氣公司召開幾次會議研究支付張某工資事宜，說明張某受其管理，且張某也數次以某天然氣公司員工的身份代理公司訴訟案件。據此可以確認某環境科技公司與某天然氣公司對張某存在混同用工的情況，在混同用工期間，如無特別約定，關聯公司應承擔用工連帶責任。

典型意義

現實生活中，關聯公司混同用工現象較為常見，甚至有的用人單位故意成立關聯公司，以關聯經營、混同用工行為，惡意規避、相互推諉勞動法律規定的用工主體責任，損害勞動者合法權益，引發矛盾糾紛。本案的典型意義在于，在依法認定構成關聯公司混同用工的情況下，適用法人人格否認制度，明確關聯公司對勞動者承擔用工連帶責任，保護勞動者合法權益。

案例5.男職工在工作場所性騷擾女職工，用人單位是否可根據規章制度解除勞動合同？（該案例由福州市人社局、永泰縣勞動人事爭議仲裁院提供）

基本案情

林某于2011年入職某生物公司，先后擔任電工兼機修、機電主管、車間廠長、資產管理部經理等崗位。2019年10月22日，林某在與公司女員工交談的過程中，拍打女員工的臀部數下，該女員工立即向公司反映情況。公司通過調取監控錄像、獲得三名女職工簽名證言等方式,發現林某在職期間多次有對女職工“動手動腳”等不良行為。因此，公司認為林某的行為符合《員工手冊》“對女職工進行性騷擾屬嚴重違反公司規章制度，應予以開除”的規定，經通報工會研究后，于2019年11月11日解除與林某的勞動關系。林某認為，他就是“開玩笑”，沒有性騷擾的目的，公司解除勞動關系違法。

申請人請求

請求裁決某生物公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果

仲裁委員會裁決：駁回林某仲裁請求。

案例分析

本案爭議焦點：男員工有性騷擾行為，用人單位可否根據規章制度解除勞動合同？

本案中，林某在工作場所拍打女員工臀部數下，并用手觸碰女員工敏感部位，林某對女職工“動手動腳”的行為受到了女職工的抵制，該行為顯然已經超出了“開玩笑”的范疇，在主觀上有性騷擾的故意，客觀上也實施了性騷擾的行為，認定林某對女員工進行性騷擾并無不當。同時，公司的《員工手冊》明確規定，性騷擾行為屬于嚴重違反規章制度，可以解除勞動關系，該規章制度與《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規的精神相符，故林某的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條中可以解除勞動關系的情形，用人單位依法解除與林某的勞動關系符合法律規定，林某的仲裁請求應予駁回。

典型意義

近年來，女員工在工作場所遭受性騷擾的現象頻發，嚴重損害了女職工的人格尊嚴和勞動權益，但大多數女員工又因為取證難、界定難、害怕丟工作、害怕受歧視等原因敢怒不敢言。因此，不論從保護女職工的合法人身權益的角度還是從保護合法用工秩序的角度，都應當對工作場所性騷擾行為說不喊停，對實施性騷擾的違法行為進行制裁，為女職工提供安全、公平、友好的工作環境。實踐中，一方面，企業應制定明確的規章制度，闡述性騷擾行為的嚴重后果，采取在必要場所安裝監控、開展職工遵守道德和職業準則培訓等措施加強對性騷擾行為的約束；另一方面，一旦發現性騷擾行為，應及時通過電話錄音、視頻、文字記錄等方法積極保存證據、保護受侵害員工名譽，對實施性騷擾的違法行為作出嚴肅處理，切實維護女職工合法權益。

案例6.在計算經濟補償時應否以病假工資作為勞動合同解除前十二個月平均工資的計算基數？（該案例由泉州市中級人民法院提供）

基本案情

2011年6月底，賴某入職某客運公司，崗位為客運駕駛員。2019年3月19日，雙方簽訂勞動合同，合同期限為2019年3月19日至2022年3月18日。賴某月工資構成為每趟客運基本工資加營業收入抽成。2020年6月29日，賴某因患急性白血病前往醫院治療，未再回客運公司工作，客運公司按最低工資標準每月1720元的80%支付工資。后賴某請求與客運公司解除勞動關系，由客運公司支付相應經濟補償金。雙方就計算經濟補償金的工資標準產生爭議。

原告訴訟請求

某客運公司請求：依法計算賴某的經濟補償金為18060元( 1720元×10.5個月)等。

處理結果

一審法院判決：某客運公司應于判決生效之日起十日內支付賴某解除勞動合同經濟補償60939.38元。某客運公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”該條第三款規定，“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”本案中，客運公司主張應按最低工資標準每月1720元支付經濟補償，但最低工資標準不能反映勞動者正常提供勞動狀態下的收入水平，故依法認定應根據賴某的工作年限與正常提供勞動情況下前十二個月平均工資標準支付經濟補償金。

典型意義

在勞動者無過失的情況下，勞動合同解除或終止時，用人單位應依照法律規定的條件和標準，向勞動者支付經濟補償。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按勞動者應得工資計算”，將此處規定的“應得工資”理解為勞動者在具備正常勞動條件下通過正常勞動所獲得的工資，符合公平原則和勞動法保護勞動者合法權益的立法目的。

案例7.外賣騎手被要求注冊為個體工商戶，其勞動關系如何認定？（該案例由泉州市人社局、石獅市勞動人事爭議仲裁院提供）

基本案情

某網絡科技公司（以下簡稱科技公司）是上海某公司在某市的區域代理，承接上海某公司所運營的網絡外賣平臺在某市區域的餐飲外送業務。2019年3月1日，周某入職科技公司成為一名外賣騎手，2019年7月，該科技公司引導周某通過掃碼在線上注冊成為個體工商戶，同時與案外江蘇某公司簽訂了《項目轉包協議》，協議約定周某獨立承包江蘇公司的配送業務。協議簽訂后，周某仍繼續從事科技公司所承接的送餐業務，科技公司仍繼續為周某投保雇主責任險。2020年5月周某在配送途中發生交通事故，為認定工傷，周某向仲裁委申請仲裁。周某認為雙方自2019年3月1日起存在勞動關系，科技公司則認為2019年7月周某已注冊為個體工商戶并與第三方簽訂協議，雙方的勞動關系因此終止。

申請人請求

請求確認周某和科技公司之間存在勞動關系。

處理結果

仲裁委員會裁決：確認周某與科技公司之間自2019年3月1日起存在勞動關系。本案經一審、二審程序，結果與仲裁裁決一致。

案例分析

本案的爭議焦點：2019年7月周某注冊成為個體工商戶并與第三方簽訂承包協議后，其與科技公司之間的勞動關系是否終止。

本案中，周某被要求注冊成為個體戶并與第三方簽約后，雙方之間完全延續了此前的勞動管理方式，周某仍需按手印考勤，送餐地點、時間均系科技公司安排。科技公司利用平臺數據對周某進行各項考核并計算報酬，精確控制著周某的配送行為。在勞動報酬方面，科技公司制定了審核標準并通過江蘇某公司提供的平臺確認送餐量，同時在該平臺預存款后劃扣支付報酬，案外江蘇某公司實質上是受科技公司委托代為支付周某報酬。綜上，周某雖注冊成為個體工商戶并與第三方簽訂承包協議，但其在科技公司所從事的工作內容和性質沒變，周某的工作內容屬于科技公司的業務經營范圍，科技公司也為周某投保雇主責任險。因此，科技公司與周某之間存在人格、經濟、組織方面的從屬性，應認定科技公司對周某進行了勞工用工管理，對周某要求確認與科技公司存在勞動關系請求，應予以支持。

典型意義

新就業形態下，極具靈活性的網絡平臺用工發揮著傳統就業形態難以替代的作用，但同時也容易造成勞動者與用工平臺及其合作企業之間法律關系的混淆。尤其是部分平臺企業引導勞動者注冊成為個體工商戶，再讓勞動者以個體工商戶的名義與第三方企業簽訂承包或承攬協議，并由此主張雙方勞動關系因勞動者與第三方形成承攬關系而終止，或主張因勞動關系主體不適格雙方建立的并非勞動關系。對此，仲裁實踐中，應通過用工行為的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等“三性”特征分析，實質判斷雙方法律關系，而不能僅僅進行形式審查判斷。

案例8.用人單位能否僅憑勞動合同約定對勞動者崗位及薪酬進行重大調整？（該案例由龍巖市人社局、永定區勞動人事爭議仲裁院提供）

基本案情

2021年3月，史某到某建筑公司工作，崗位為采購部副經理，雙方簽訂3年期勞動合同，約定月薪13000元，并約定單位可以根據工作需要或業績考核結果調整史某的工作崗位，調崗后相應調整薪酬。2023年4月15日，建筑公司在企業正常經營、也沒有公司規章制度依據的情況下，決定把史某的工作崗位調整為倉管員，并相應降低薪酬為月薪7000元，史某不同意調崗降薪。2023年4月19日，建筑公司以勞動合同中已約定職工應接受工作崗位調整但史某不同意為由，直接與史某解除勞動合同并不予支付經濟補償。

申請人請求

請求裁決建筑公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果

仲裁委員會調解：建筑公司同意向史某支付違法解除勞動合同賠償金65000元。

案例分析

勞動合同是明確勞動關系當事人權利義務的協議。《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定，“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務”。另，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。”因此，勞動合同訂立后應當履行。如用人單位需要對勞動者的崗位薪酬進行重大調整，應根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定與勞動者充分協商，達成一致。用人單位也可以根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，依法通過民主程序制定的規章制度，依法行使用工管理權。本案中，某建筑公司僅以勞動合同中已有約定為由，在單位規章制度沒有作出相關規定的情況下，未與史某協商一致，對史某的工作崗位作出重大調整，大幅降低史某工資薪酬，并隨意解除勞動合同，這一做法既不符合勞動合同約定，也不符合法律規定，應當承擔相應法律責任。

典型意義

近年來，用人單位在用工過程中，經常遇到以工作需要為由隨意單方調整勞動者工作崗位，并因此引發工資、解除勞動合同、社會保險、經濟補償等糾紛。如何認定用人單位對勞動者進行崗位薪酬調整的合法性、合理性，保護好勞動者的合法勞動權益和用人單位正當的用工管理權，需要綜合考慮《中華人民共和國勞動合同法》中有關勞動合同變更協商一致的規定、勞動合同約定及用人單位規章制度，并充分考慮用人單位崗位薪酬調整是否存在侮辱性、懲罰性、歧視性及不違反公序良俗等正當合理性，實現保護用人單位正當合理用工管理權與勞動合同履行過程勞動者合法權益的有效平衡，從而更好預防和減少調崗調薪糾紛，促進勞動關系的和諧穩定。

案例9.賠償協議排除用人單位法定義務時，用人單位是否仍應向勞動者支付法定工傷保險待遇？（該案例由漳州市人社局、漳州市仲裁院提供）

基本案情

張某在某建設公司承建的項目工地從事木工工作, 張某所在的工地項目有參加建筑項目工傷保險。2018年9月，張某在工作中滑倒致傷，并于同年12月被認定為工傷。2019年2月，張某傷情被鑒定為勞動功能障礙九級，停工留薪期七個月。2019年3月，張某與某建設公司簽訂協議，約定某建設公司支付張某本次工傷賠償款為78668元。協議簽訂后，張某從工傷保險基金先后申領一次性傷殘補助金49860元、一次性工傷醫療補助金28808元，共計78668元。張某認為某建設公司故意隱瞞雙方約定的賠償全款即為工傷保險基金賠付金額的事實，于2020年3月以“某建設公司未支付應當承擔的工傷賠償”為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求建設公司支付停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金、護理費等工傷保險待遇。

申請人請求

請求裁決某建設公司支付申請人停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金、護理費等工傷保險待遇。

處理結果

仲裁委員會裁決：某建設公司應支付張某一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、護理費。

案例分析

根據《工傷保險條例》規定，參保工傷職工除依法享受從工傷保險基金支付的工傷待遇外，在停工留薪期內用人單位還應支付停工留薪工資，工傷職工與用人單位勞動關系終止的，用人單位還應依法支付其一次性傷殘就業補助金等法定工傷待遇。本案中，由于某建設公司未提前告知張某工傷保險基金支付金額，以工傷保險基金支付的工傷待遇作為工傷職工的全額工傷待遇予以賠償，免除了某建設公司支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資等工傷保險的法定責任。在此情況下，雖然某建設公司與張某簽訂了賠償協議，但由于某建設公司隱瞞了項目參保工傷職工依法應獲得的工傷待遇，導致張某存在重大誤解，對張某要求某建設公司支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資等法定工傷保險待遇責任的仲裁請求，應予以支持。

典型意義

協商調解是解決勞動爭議的有效手段，工傷職工因工傷賠償事宜與用人單位自行協商達成工傷賠償協議，有利于及時保障工傷職工的合法權益、化解雙方矛盾、有利于社會穩定。但由于用人單位相較于勞動者處于優勢地位，工傷賠償協議內容可能存在重大誤解、排除用人單位的法定義務或雙方的權利義務嚴重不對等、協議賠償金額與法定賠償金額差距過大等嚴重損害勞動者權益的情形，此時工傷職工應依法拿起法律武器，通過仲裁或訴訟程序向用人單位主張應獲得的工傷保險法定待遇。仲裁辦案實踐中，各級調解仲裁辦案機構應當對工傷職工與用人單位達成的工傷賠償協議進行實質性審查，切實發揮好仲裁職能作用，維護好工傷職工的合法權益。