此類案件的處理需綜合考量多方因素，如何類型化構建認定處理規則，系審判實踐亟待解決的問題。

一、突發疾病死亡視同工傷的要件分析

2004年施行的《工傷保險條例》第十五條確立了視同工傷制度，以強有力的人文關懷適當擴大勞工保護范圍，從法律擬制角度將一些嚴格按照工傷認定標準而言并不算真正工傷的情形，視作工傷。尤其該條第一款第一項，對于解決在工作崗位上突發疾病死亡視同工傷、保護勞動者權益方面發揮著至關重要的作用，是探析非工作時間宴請客戶飲酒后猝死工傷認定思路的基本遵循。

（一）對“工作時間”的分析

勞動法意義上的工作時間，除法律明確規定各種用工形式下的標準工作時間外，還應包含工作單位實際要求勞動者應當工作的時間。并且，該時間不僅限于實際工作時間，還包括在工作前后所做預備性或收尾性工作所占據的時間以及法定非勞動消耗時間， 比如勞動者正常的上下班途中即屬于此列。現代工作方式的轉變，導致對于工作時間的理解不能完全固化。例如勞動者自愿加班、下班后在家中通過網絡遠程終端處理工作,甚至在疫情防控常態化下完全居家辦公等過程中發生傷亡，以上情形很難通過固定的工作時間來進行衡量和解釋。因此，工作時間事實上系一個動態的靈活權衡指標，需要結合行業慣例、單位業務性質、職工工作規范等現實客觀因素綜合考量。

（二）對“工作崗位”的分析

《工傷保險條例》第十五條第一款第一項采取的系“工作崗位”表述。從文義解釋來看，工作場所是一個用人單位享受支配與管理權的相對固定的物理空間。而工作崗位作為一個抽象的概念，強調勞動者職權和相應責任相統一，要求勞動者完成一定工作量的相對固定工作和領導指派工作，范圍上其小于工作場所，主要系從勞動者角度強調個體崗位職責、工作任務。

一方面，工作崗位與工作內容直接關聯，但工作崗位并不能完全涵蓋勞動者的工作內容。比如諸多勞動者在從事本職工作的同時，還肩負著大量分工模糊以及臨時性指派工作。另一方面，在一些輔助性領域也不能完全依照標準的既定工作崗位進行分析，例如職工在單位食堂用餐等過程中的傷亡情形，司法實踐支持為工傷的亦不在少數。

總體上，現代社會多種因素的結合，致使工作崗位外延不斷拓展，勞動者的行為是否屬于工作崗位內容，存在諸多認定難點。

（三）對“突發疾病死亡”的分析

突發疾病強調在工作時間，于工作崗位上遭受突然的、迅發的、不能預料的病理，表現為體征狀態外部或內部的突然異常，一些緩慢發作的疾病一般不在此列。“48小時之內經搶救無效死亡”的設置，實際上是將病理所致損害的視同工傷適用范圍作一定限制，此處著重審查的是勞動者在工作崗位上從發病，到送醫、搶救、死亡等系列行為與結果的連續性，系一個環環相扣的過程。

若勞動者在工作崗位上已經有初步的發病癥狀，但若因未能及時送醫治療，于非工作時間、工作崗位上導致情勢進一步嚴重或死亡的，一般不能認定為視同工傷。其間強調工作因素導致發病的因果關系，要求工作因素必須達到一定的程度與量值，系促發疾病的重要條件。因此，對“突發疾病死亡”的判斷需要緊密結合工作時間、工作崗位等綜合分析。

二、勞動者因宴請飲酒傷亡“視同工傷”的認定思路

（一）步驟一：以宴請是否為單位利益判斷是否為工作內容

如前所述，鑒于對于工作內容范圍的判斷存在不固定性，因此對于此類特殊宴請是否屬于工作內容，僅憑對傳統工作時間與工作崗位的認定，已難以迎合形勢所需。可以在糅合工作時間、工作崗位核心要義的基礎上，以宴請內容是否為了單位利益為核心審查點。

然而事實上，宴請客戶吃飯、飲酒究竟系為了單位利益或個人利益，并不容易區分。主要在于類似推銷員、業務員等人員即使系基于其個人因素宴請客戶，其主要目的一般也是為了后期業務的維系與順利開展。個體層面上，勞動者追求的雖然是個人利益，但以長遠發展視角來看，此類個人利益客觀上亦為單位利益的一部分，因此在兩者實質上難以作嚴格區分時，可從以下兩個方面判斷：

1. 考量是否存在單位授權

該項內容為關鍵判斷因素，在于審查宴請前或宴請時有無單位的明示或默示授權，例如有無提前經過報請單位批準或是否出于明確的工作崗位職責等因素，以判斷該項宴請是否體現了單位的意志。關于事后追認，一般情況下應予嚴格控制區分，主要系實踐中存在大量本非工作內容的宴請造成傷亡后，用人單位出于避免承擔部分賠償等目的，以事后主動追認形式，試圖將該部分本屬于其他保險賠償范疇的傷亡納入工傷保險賠償中。然而，我國醫療保險、工傷保險等各類社會保險制度的設置均有其背后多維度的因素考量與價值取向，其彼此之間不能越俎代庖。如允許該類情形大量存在，對于工傷保險基金的支出將系沉重負擔，進而亦可能喪失其設立的初衷。

因此，判斷是否存在單位授權，應盡量從宴請前或宴請時的相關客觀依據著手；對于單位人員的事后主觀追認，一般不應將其作為唯一取舍因素，除非在有其他證據相互印證時可以作為考量依據。概言之，通常情況下勞動者在下班后宴請客戶，如不存在單位授權，亦不存在因工作崗位直接需要等因素時，即能夠直接阻斷工作內容的認定。

2. 考量宴請時的客觀狀況

具備單位授權或確出于勞動者工作崗位職責范圍需要在下班后宴請客戶，不代表可以無限制或任意宴請，否則會造成勞動者借以單位宴請之名滿足個人宴請之需。可以結合以下兩方面情況分析：

其一，宴請時的具體參宴人員，通常工作性質類的宴請人員，并不包含大量家屬或朋友等其他非客戶人員，但亦不應絕對化，筆者以為部分情況下個別直系親屬人員參加的，應不影響工作內容性質的認定。

其二，宴請時的具體開展內容，如宴請全程均無與單位業務內容相關的商談或締約等情形的，在無其他客觀狀況下，基本也難以認定與工作內容性質相關。當然，上述因素并非絕對與唯一，需要在個案情況下綜合判斷。

（二）步驟二：對于飲酒后是否達到醉酒狀態應區分認定

飲酒與工作內容之間并不存在爭議或沖突，應肯定的是飲酒可以系正常宴請的組成，此間的審查重點應系整項宴請是否為單位利益的工作內容。飲酒在其中，更多的是考慮與醉酒排除視同工傷認定之間的關系。從裁判邏輯上，應以《工傷保險條例》第十五條先行認定，認定要件如步驟一所述，飲酒在其中并非重要因素。只有在滿足步驟一前提下，才予考量飲酒的問題能否足以排除視同工傷認定，因此此時進入第二個判斷步驟。

該階段的核心焦點在于判斷飲酒是否達到醉酒狀態。對于醉酒的認定標準，最高人民法院、最高人民檢察院、公安部《關于辦理醉酒駕駛機動車刑事案件適用法律若干問題的意見》第一條明確，醉駕是血液酒精含量達到80毫克/100毫升以上的駕駛狀態，實踐中其他領域對醉酒的狀態鑒定基本也參照該標準執行。并且，在工傷行政類案件中，如何斷定達到醉酒狀態，應以有權機構作出的意見認定結論為準，如道路交通事故責任認定書或醫學鑒定結論等方可用作認定依據，在無其他相反證據予以推翻時應予采信該種結論。

1. 雖飲酒但未達醉酒狀態。未達到醉酒狀態即血液酒精含量小于80毫克/100毫升，該種前提下，實踐中較為普遍存在的是勞動者可能因該宴請飲酒導致其自身如心臟病、冠心病等病理因素迸發，進而再由勞動者存在的該固有疾病產生最終傷亡的結果。將該項完整過程拉通來看，傷亡結果的確離不開勞動者飲酒的起因，不過即便存在該類固有疾病等介入因素，但鑒于勞動法視域下視同工傷制度旨在擴大工傷認定、增強人文關懷的設置初衷，應認定為飲酒與工傷結果間存在因果關系，故在未達到醉酒狀態下時不能排除視同工傷的認定。

2. 飲酒達到醉酒狀態。勞動者宴請并飲酒致使其血液酒精含量達到80毫克/100毫升及以上，即認定為醉酒狀態。此時即使該宴請已經符合步驟一確立的工作內容范疇，但一般認為勞動者對大量飲酒可能造成自身不良后果應存在明顯認知，在醉酒后發生傷亡結果的，即可用第十六條以醉酒情形排除視同工傷的認定。