基本案情

自2021年8月5日起，王某到某供應鏈公司的服務站點，從事某平臺企業優選產品的物流送貨工作。雙方未簽訂書面協議，王某工作內容由供應鏈公司服務站點負責人安排，王某自帶車輛完成送貨，上下班作息時間及工作完成情況也由站點負責人管理。王某每天工作8小時以上，勞動報酬按照送貨數量計件，由供應鏈公司按月核算，經由該平臺企業控股的某科技公司每月轉入王某銀行賬戶中。2022年2月6日，王某以供應鏈公司雇員身份參加了商業保險，同日王某因交通事故受傷，后未再從事送貨工作。

2023年2月21日，王某申請仲裁，請求確認自己與供應鏈公司、科技公司之間存在勞動關系。

供應鏈公司稱王某系自帶車輛自主完成工作任務，雙方是承攬關系；科技公司稱其向王某轉款系代供應鏈公司付款，自身與王某沒有勞動關系。

兩家公司提供的營業執照顯示，供應鏈公司經營范圍為供應鏈管理、普通道路貨物運輸、倉儲服務、裝卸搬運活動、餐飲配送服務、電子商務等；科技公司營業范圍為技術服務、技術開發、技術轉讓、技術推廣、軟件開發、計算機供應鏈管理服務等。

仲裁結果

仲裁委裁決確認王某與供應鏈公司自2021年8月5日至2022年2月6日存在勞動關系。

案件分析

本案系平臺經濟發展下的新就業形態勞動關系確認糾紛。《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）第十八條規定，根據用工事實認定企業和勞動者的關系。從上述法律規定和政策文件可知，認定勞動關系應當堅持事實優先原則。當前，認定新就業形態勞動者與平臺企業之間是否存在勞動關系，應當對照勞動管理的相關要素，堅持事實優先原則，從人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性是否具備及其強弱關系等綜合因素來判定勞動關系。

本案中，王某在與平臺企業合作的供應鏈公司服務站點從事貨物派送工作。從人格從屬性看，王某的具體送貨派單是供應鏈公司安排、計量、考核管理的。從經濟從屬性看，供應鏈公司根據王某送貨數量、派單完成情況按月給王某結算報酬，該報酬是王某的重要收入生活來源。王某自帶車輛送貨，是為了方便完成工作任務，其對送貨服務價格、報酬結算并無議價權，并不能構成平等民事主體之間的承攬關系。供應鏈公司根據單方制定的送貨費結算標準向王某按月結算報酬，科技公司代為轉賬發放，王某與供應鏈公司之間存在明顯的經濟從屬性。從組織從屬性看，平臺將其物流配送業務交給與其合作的供應鏈公司，王某從事的送貨工作是供應鏈公司經營范圍中貨運業務的有機組成部分，且供應鏈公司為王某所參加的商業保險的雇主單位，雙方具有明顯的組織從屬性。

綜合以上因素，仲裁委依法確認了王某與供應鏈公司構成勞動關系。

相較于傳統的勞動用工模式，新就業形態下的勞動用工在工作時間、管理模式、報酬結算等方面呈現出靈活性、多元性等新特點，對傳統的勞動關系認定、權益保障等提出了新要求，也對法律實踐中勞動關系的認定帶來新的挑戰。

在新就業形態勞動爭議處理實踐中，應當謹慎區分勞動關系與各類民事關系。對于合作協議、勞動報酬發放等關鍵事實判定，不能簡單適用“外觀”審查，應當進行“穿透性”審查，即根據勞動管理事實和從屬性特征等因素明確勞動關系主體，厘清各方的權利義務，進而依法保障新就業形態勞動者的合法權益。“