快遞員分揀取件，上班不到半個月，在取件路上發生車禍。但未簽訂勞動合同，法院是否認定“工傷”？用人單位是否需要賠償？近日，湘潭市雨湖區人民法院審理了一起互聯網時代背景下新就業形態勞動關系案件。

基本案情

2022年6月中旬，劉某通過微信了解到，湘潭市某快遞有限公司發布招聘信息，在與公司某快遞點負責人微信交流后，于6月24日便在快遞點從事分揀、取件工作。

7月6日14時15分許，劉某在外出取件過程中與小型客車相撞，于當日入住醫院，車禍造成劉某左側橈骨遠端粉碎性骨折等。

9月8日，劉某向某人社局提交工傷認定申請。10月11日，某人社局作出《工傷認定決定書》，認定劉某受到的事故傷害為工傷。

某快遞公司不服該工傷認定決定，向某政府申請行政復議。某政府作出《行政復議決定書》，維持了某人社局作出的《工傷認定決定書》。

某快遞公司不服，向湘潭市雨湖區人民法院提起行政訴訟。

另查明，2022年7月15日，某企業服務有限公司向劉某名下個人賬戶電子匯入300元，附言“代發收派費用”；2022年8月22日，某快遞公司向劉某名下個人銀行賬戶轉入285.12元，附言“6月”；原告某快遞公司的法定代表人向劉某名下個人銀行賬戶轉入165.5元，附言“7月”。

法院判決

湘潭市雨湖區人民法院審理后認為，本案是一起新就業形態勞動者受到事故傷害是否屬于工傷認定范圍的案件，爭議焦點主要是：第三人劉某與原告某快遞公司之間是否存在勞動關系。

原告某快遞公司認為其與第三人劉某之間沒有簽訂勞動合同，雙方之間屬于承攬關系。《中華人民共和國勞動合同法》規定：“用人單位用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”因此， 勞動關系的認定不能僅以雙方之間是否簽訂了書面勞動合同為依據，而應以用工過程中所體現的雙方當事人的權利與義務關系來確定。

根據《最高人民法院關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》規定，人民法院對于新就業形態勞動關系的認定應當綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素。第三人劉某需要每天到快遞點分揀，收取快遞，在工作地點、時間、內容方面沒有自主決定權，均由原告某快遞公司單方決定，第三人劉某須服從原告某快遞公司的指揮，因此，雙方之間具有從屬關系，符合《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》的精神。

另外，經調查核實后，2022年10月11日被告某人社局作出《工傷認定決定書》，并向原告某快遞公司和第三人劉某進行送達。被告某人社局在行使職權過程中，履行了受理申請、下達協助調查通知書、調查核實、作出決定、送達文書等程序，符合法律規定。

綜上，被告某人社局作出的《工傷認定決定書》，行政行為證據確鑿，適用法律、法規正確，符合法定程序。法院對原告某快遞公司的訴訟請求依法不予認定，判決駁回原告某快遞公司的訴訟請求。

原告某快遞公司不服，提出上訴。湘潭中院維持原判。

法官說法

隨著互聯網經濟的蓬勃發展，快遞員、外賣送餐員、平臺主播等新就業形態勞動者群體日趨龐大，對于他們與平臺企業之間是否存在勞動關系，不能一概而論，需要綜合勞動者對平臺企業從屬性的有無，以及從屬性的強弱等因素來確定。根據相關法律規定，勞動關系的認定重實質、輕形式，即不以簽訂勞動合同這種形式要件作為認定標準，而以用人單位有無實際用工為依據。

本案中，快遞員的工作內容由快遞公司分配，并以快遞公司的名義對外提供服務，屬于快遞公司生產經營組織的有機組成部分。與此同時，對于快遞公司的勞動內容、勞動紀律與獎懲辦法，勞動者本人沒有協商權，只能被動接受，對平臺企業具有很強的經濟、組織從屬性，并非簡單松散的勞務關系。所以，應認定勞動者與之存在勞動關系，其在工作中受到交通事故傷害，應認定為工傷。

總之，相關法律關系的認定是實質的、復雜的，絕非形式的、簡單的。在此，法官提醒勞動者入職后，應及時與用人單位簽訂書面勞動合同，保存工資支付憑證、社保繳納記錄、工作證、用人單位招用記錄等憑據，避免產生爭議后舉證困難。用人單位應明確用工形式，依法及時與勞動者簽訂勞動合同并繳納社保，依法辦企才是企業長青之道。

綜合：湘潭中院、湘潭市雨湖區法院