河北省高級人民法院關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見

 為了規范我省勞動爭議案件的審判工作，統一執法尺度，及時公正的處理勞資糾紛，切實保障勞動者和用人單位的合法權益，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《工傷保險條例》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）、（二）等法律、法規和司法解釋的規定，結合我省的司法實踐和實際情況，現對我省勞動爭議疑難問題的處理提出如下參考意見。

一、關于案件受理的問題

1、勞動者與用人單位因欠繳社會保險費發生爭議，凡用人單位整體未參保或整體欠繳的，人民法院不予受理，勞動者應向有關勞動行政部門申請解決；用人單位已參保并正常繳費，只是未給個人參保或繳費的，人民法院應予受理。

勞動者與用人單位因社會保險征繳基數，社會保險費繳納金額發生的爭議，人民法院不予受理。

2、勞動者與用人單位因繳納住房公積金引起的糾紛，不屬于勞動爭議案件，人民法院不予受理。

3、勞動者因辦理退休手續或出生時間，特殊工種工齡認定及個人因報銷差旅費引起糾紛，不屬于勞動爭議案件，人民法院不予受理。

4、勞動者以與用人單位形成勞動關系為由，訴請與用人單位簽訂書面勞動合同的，人民法院不予受理，應告知勞動者向勞動行政監察部門申請解決。

5、因企業職工下崗，整體拖欠職工工資和下崗生活費等引發的糾紛，是企業制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象，不是履行勞動合同中的問題，應由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，不屬于勞動爭議案件，人民法院不予受理。

6、不具備合法經營資格的用人單位與勞動者之間不是勞動關系，因用工關系產生的爭議不應作為勞動爭議處理。

7、人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、醫療、傷殘補助、撫恤費用、基本養老保險、基本醫療費用以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正的，勞動者有權直接向受理破產申請的人民法院提起訴訟，屬于中級人民法院受理破產申請的，為了便于訴訟，由審理破產案件的合議庭一并審理。

二、關于發包后的主體界定和責任承擔問題

8、具有用工主體資格的建筑施工、礦山企業等用人單位將工程業務或者經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人施工，施工人與其非法招用的勞動者之間為無效勞動合同關系。在勞動爭議案件中，發包人、分包人、轉包人、施工人、勞動者為當事人。（有法院認為應認定勞動者與用人單位形成勞動關系）

勞動者在施工中發生工傷事故，發包人、分包人、轉包人、施工人對勞動者的工傷賠償承擔連帶責任。

三、關于勞動關系的確認問題

9、勞動關系一般應符合以下條件：

（1） 勞動者與用人單位雙方主體資格合法；

（2）勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），服從用人單位的人事安排。

（3）用人單位對勞動者具有行使工資，獎金等方面的分配權利，用人單位支付報酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規律性。

（4）勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分，勞動者的勞動力具有用人單位生產所必備的生產要素的性質。

（5）勞動關系反映的是一種持續性的生產要素結合關系，勞動者與用人單位之間的關系應較為穩定和緊密。

不符合上述條件的用工行為可根據具體情況認定為勞務關系或雇傭關系。

10、用人單位招用達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系按勞動關系處理。

用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的關系按勞務關系處理。

11、與原用人單位保持勞動關系的企業內退人員、停薪留職人員、企業待崗職工與新的用人單位建立了勞動性質的關系，原用人單位已為其繳納基本生活費、社會保險費的，企業內退人員、停薪留職人員、企業待崗職工請求新的用人單位為其辦理社會保險的，不予支持；但勞動者請求享受勞動法、勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。

12、勞動合同到期后，用人單位沒有及時辦理終止（續訂）手續，勞動者也沒有為用人單位提供正常勞動的，應認定勞動者與用人單位的勞動關系于勞動合同到期之日已經終結，用人單位補發解除勞動合同通知書的行為不能認定雙方存在勞動關系；勞動者仍在用人單位工作的，應認定雙方存在勞動關系，用人單位應補辦續訂勞動合同手續。

四、關于勞動合同的訂立問題

13、勞動合同法實施前用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

14、自用工之日一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。

自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。

五、關于規章制度的效力問題

15、用人單位在勞動合同法施行前制定的規章制度，雖未經過勞動合同法第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

16、合同法實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有提出異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

六、關于工傷認定與工傷賠償的問題

17、勞動者在上下班途中受到機動車事故以外的傷害，如受到歹徒襲擊、遭遇自然災害、制止他人犯罪等，只要不是由于勞動者的故意造成的，應按工傷對待。

18、勞動者在單位組織的旅游、參觀學習、會議等活動中受到傷害的，應按工傷對待。

勞動者擅自加班時造成傷害的，應按工傷對待。

19、乘坐本單位車輛執行公務過程中發生交通事故的，應按工傷事故處理。勞動者要求用人單位按照《人身損害賠償司法解釋》進行人身損害賠償的，不予支持。

20、因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害的，同時又符合工傷條件的，勞動者既可以依據《人傷保險條例》的規定享愛工傷保險待遇，也可以依據最高院《人身損害賠償司法解釋》獲得人身損害賠償。

勞動者進行治療所發生的住院費、醫藥費等費用，可以從工傷保險基金中支付的，勞動者不得就該部分費用再次要求侵權行為人進行賠償，不能由工傷保險基金支付的部分，勞動者要求侵權行為人賠償的，應予支持。

21、職工受傷后，用人單位怠于履行職責，未按照工傷保險條例的規定提出工傷認定申請，工傷職工或其親屬、工會組織也未在事故發生一年內提出工傷認定申請，造成無法進行工傷認定的，勞動者申請仲裁被駁回后，可以向人民法院起訴要求進行工傷認定。（大部分法院都贊同將工傷的認定權收歸法院，否則應規定勞動者可以對用人單位請求人身損害賠償。）

七、關于仲裁裁決的相關問題

22、勞動爭議調解仲裁法第47條第（一）項規定的勞動報酬，工傷醫療費、經濟補償或賠償金等數項請求數額合計不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決，超過的則不能一裁終局.

23、勞動者按照勞動爭議調解仲裁法第48條的規定對仲裁裁決提起訴訟的，用人單位不得申請執行仲裁裁決。

24、仲裁委員會依據勞動爭議調解仲裁法第47條作出的仲裁裁決，如果勞動者已向基層法院提起訴訟，用人單位又向中級法院申請撤銷的，應由基層法院受理，一并審理。如果中級法院受理后尚未審結發現勞動者已向基層法院起訴的，應將案件移送基層法院審理。

25、當事人對勞動爭議仲裁裁決的部分事項不服，依法向人民法院提起訴訟的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。人民法院僅就當事人起訴的事項進行審理，未起訴的事項，人民法院可以直接在判決書中予以確認。