一、《勞動合同法實施條例》第二十一條與《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條的規(guī)定，應(yīng)如何理解?

《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。法律賦予了用人單位在該條件成就時的勞動合同終止權(quán)，用人單位以勞動者達到法定退休年齡為由通知勞動者終止勞動合同系合法行使權(quán)利，勞動者主張違法解除或終止勞動合同賠償金不能成立，且亦不符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)那樾�。如果勞動者達到法定退休年齡后用人單位未提出終止勞動合同的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條的規(guī)定，若勞動者未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的，則應(yīng)認定雙方仍屬勞動關(guān)系;若勞動者已享受養(yǎng)老保險待遇或已領(lǐng)取退休金的，則按勞務(wù)關(guān)系對待。

二、已享受農(nóng)保的，是否屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條中規(guī)定的“已依法享受養(yǎng)老保險待遇”?

根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，我國現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度分為基本養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險三種，故上述三種社會保險屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規(guī)定的“已依法享受養(yǎng)老保險待遇”的情形。因此，已超過法定退休年齡且已享受新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險待遇的人員進城務(wù)工后，與用人單位發(fā)生用工爭議的，應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

三、超過法定退休年齡仍按勞動關(guān)系對待的職工在工作中遭受事故傷害，若勞動部門不認定工傷，法院應(yīng)如何處理?

參照浙江省行政復(fù)議與行政審判第七次聯(lián)系會議紀要(2012年6月27日下發(fā))的精神，按二種情況分別對待：一是用人單位聘用的超過法定退休年齡的勞動者，已繳納工傷保險的，可要求工傷認定機構(gòu)按《工傷保險條例》作出工傷認定;二是用人單位聘用的超過法定退休年齡的勞動者，未繳納工傷保險的，若工傷認定機構(gòu)不予受理，則應(yīng)由市級勞動能力鑒定委員會作出勞動能力鑒定，并由用人單位參照工傷標(biāo)準(zhǔn)一次性賠償政策進行一次性賠償。

四、如何理解和處理仲裁裁決事項與訴訟請求之間的關(guān)系?

由于現(xiàn)行法律是將勞動爭議放在民事訴訟法的框架下進行規(guī)范，亦應(yīng)遵守“不告不理”的基本原則，否則就會出現(xiàn)“判非所請”、“超訴訟請求判決”的情況�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十一條規(guī)定，勞動者和用人單位均不服仲裁裁決起訴應(yīng)并案審理、雙方互為原被告。因此，在勞動爭議案件中，當(dāng)事人在訴訟中不能提出獨立于仲裁請求的其他請求，否則人民法院應(yīng)駁回并告知其另行申請仲裁，法院僅應(yīng)對當(dāng)事人提出的訴請及其所依據(jù)的事實進行審理，當(dāng)事人沒有起訴或者訴訟請求中沒有涉及的事項，之后也沒有在法定期限內(nèi)變更訴訟請求而僅在庭審中以答辯形式提出的，法院應(yīng)當(dāng)不予審理，即不應(yīng)判決支持仲裁裁決中存在錯誤而雙方均未起訴的事項，也不應(yīng)在一方當(dāng)事人未起訴的情況下對起訴一方當(dāng)事人作出比仲裁裁決更為不利的判決。

但需要注意的是，如果仲裁裁決支持了勞動者數(shù)項申請中的多項，而用人單位僅對其中一項不服起訴，則在駁回或支持用人單位的訴訟請求后，應(yīng)在判決主文部分寫明仲裁裁決的其他幾項內(nèi)容,否則沒有執(zhí)行依據(jù)。

五、《勞動合同法》第九十二條規(guī)定的“用工單位給派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”中，“造成損害”指的是人身損害還是包括用工單位所有違反勞動合同法的行為?在第六十二條中規(guī)定的“用工單位支付加班費、績效獎金、提供福利待遇”，如用工單位未支付，勞務(wù)派遣單位是否需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?

按照最高人民法院民一庭編著的《勞動爭議司法解釋(三)的理解與適用》中的表述，第九十二條的損害指的是對勞動者合法權(quán)益的損害，而非僅僅指工傷等人身損害。修訂后的《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任�！币虼�，《勞動合同法》第六十二條中規(guī)定由用工單位的“支付加班費、績效獎金、提供福利待遇”，如用工單位未支付，勞務(wù)派遣單位需要依照法律規(guī)定承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

六、工傷保險待遇案件中的喪葬補助金、一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為統(tǒng)籌地區(qū)上一年度職工月平均工資和上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入，上一年度的具體理解應(yīng)為哪一年?

《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規(guī)定》(人力資源和社會保障部令第13號)第十一條規(guī)定：社會保險法第三十八條第八項中的因工死亡補助金是指《工傷保險條例》第三十九條的一次性工亡補助金，標(biāo)準(zhǔn)為工傷發(fā)生時上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的二十倍。喪葬補助金標(biāo)準(zhǔn)為工傷發(fā)生時統(tǒng)籌地區(qū)上一年度在崗職工月平均工資。而一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金則按照勞動合同終止或解除時上年度全省在崗職工月平均工資計發(fā)。

上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、上年度全省在崗職工月平均工資以統(tǒng)計部門公布的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，一審法庭辯論終結(jié)時若上一年度數(shù)據(jù)尚未公布的，應(yīng)再向上推一年。

七、用人單位未按實際工資金額而以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)繳納社保，勞動者以此為由根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定要求解除勞動關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟補償?shù)�，是否支�?

用人單位因過錯未依法繳納社會保險費的，勞動者可依此提出解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。若用人單位未按實際工資金額繳納社會保險費，是經(jīng)過社保機構(gòu)核準(zhǔn)許可的，則勞動者以繳費基數(shù)低于法定標(biāo)準(zhǔn)為由提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償?shù)�，不�?yīng)支持。

八、用人單位停止經(jīng)營后，勞動者能否以用人單位決定提前解散為由要求支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償或者以用人單位違法解除為由要求支付賠償金?

勞動者提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償僅能依照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，上述情形顯然不符合，故勞動者以此為由主張支付經(jīng)濟補償不應(yīng)支持。同時由于用人單位并未作出解除勞動合同的意思表示，勞動者要求支付違法解除勞動合同賠償金亦因違法解除的事實不存在而不應(yīng)支持。但在停止經(jīng)營期間，如用人單位未按照《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十二條的規(guī)定及時支付工資報酬的，勞動者可據(jù)此提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償。

九、在校大學(xué)生與勞務(wù)公司簽訂實習(xí)協(xié)議，并由勞務(wù)公司派遣至用工單位工作，大學(xué)生在工作過程中受傷，該由誰承擔(dān)責(zé)任?承擔(dān)什么責(zé)任?

在校學(xué)生在學(xué)習(xí)期間應(yīng)受所在學(xué)校的管理，學(xué)生按規(guī)定參加實習(xí)系學(xué)校教學(xué)內(nèi)容的組成部分，且作為在校學(xué)生其不符合法律法規(guī)規(guī)定的勞動者的主體資格。因此，在校學(xué)生無論是與勞務(wù)公司簽訂協(xié)議并被派遣到實習(xí)單位參加實習(xí)，還是直接到實習(xí)單位參加實習(xí)，均不構(gòu)成勞動關(guān)系，也不存在非法用工關(guān)系。雙方發(fā)生爭議后，可按雇傭關(guān)系處理。

十、勞動者違反用人單位規(guī)章制度或違反法律規(guī)定，且符合用人單位解除勞動關(guān)系的條件，但用人單位系在較長時間后(如一年、兩年)才以此為由提出解除勞動關(guān)系，該解除行為是否違法?

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位的即時解除權(quán)。在知道或者應(yīng)當(dāng)知道法律規(guī)定的解除條件成就后，享有解除權(quán)的一方當(dāng)事人可以在合理期限內(nèi)向?qū)Ψ桨l(fā)出解除合同的通知，也可以要求對方繼續(xù)履行，但只能擇其一而行之，否則將使雙方當(dāng)事人的法律關(guān)系持續(xù)處于一種不確定狀態(tài)。如果在合同解除權(quán)條件成就后，用人單位仍然要求或者接受對方繼續(xù)履行合同，則意味著其以默示的方式放棄了解除權(quán)。如用人單位在解除條件成就后的相當(dāng)期間內(nèi)未行使該權(quán)利，且接受勞動者繼續(xù)履行勞動合同，足以使勞動者對其不再行使解除權(quán)產(chǎn)生信賴，若用人單位再以此為由要求解除勞動合同，明顯違背了誠實信用原則，應(yīng)認定其解除行為違法。

至于合理期限的確定，人民法院在審理時可依據(jù)案件具體情況酌定。

十一、勞動者提前30天書面通知用人單位要解除勞動合同(或合同到期勞動者提前30日提出不再續(xù)簽)，但30天未到時出現(xiàn)了勞動者患病或工傷等情形，30天到后，用人單位能否按照勞動者原來的意愿作出解除或終止勞動合同?

勞動者提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，是依法行使權(quán)利。在該通知到達用人單位時，即發(fā)生原勞動合同在30天后解除的法律效力。但在此期間若發(fā)生《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，則應(yīng)按照《勞動合同法》第四十五條的規(guī)定執(zhí)行。

十二、勞動者由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最終因情節(jié)輕微檢察機關(guān)作出不起訴決定，用人單位以此為由作出解除合同決定，是否符合《勞動合同法》第三十九條第(六)項的規(guī)定?

雖然原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第29條規(guī)定“被追究刑事責(zé)任”包括被人民檢察院免于起訴、被人民法院免于刑事處分的情形。但原勞動部辦公廳于2003年7月31日作出的勞社廳函(2003)367號復(fù)函中指出，人民檢察院作出不起訴決定的職工，用人單位不能依《勞動法》第二十五條第(四)項的規(guī)定解除其勞動合同。參照上述規(guī)定，勞動者涉嫌犯罪被刑事拘留但最終未被判處刑罰的，不屬于《勞動合同法》第三十九條第(六)項規(guī)定的“被追究刑事責(zé)任”的情形，用人單位不能依據(jù)該項解除其勞動合同，但其行為符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

十三、勞動者與用人單位就解除或終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、經(jīng)濟補償或工傷賠償事宜達成的協(xié)議，如果一方要求確認該協(xié)議無效或要求撤銷該協(xié)議，此訴請是否必須經(jīng)過勞動爭議仲裁前置程序?

雖勞動者與用人單位達成的調(diào)解協(xié)議具有合同的性質(zhì)，但雙方就解除或終止勞動合同后的雙方權(quán)利義務(wù)達成的協(xié)議，根源于之前的勞動合同，并以之前的勞動合同為基礎(chǔ)，實際上是勞動合同的后合同權(quán)利義務(wù)的表現(xiàn)，具有勞動合同和一般合同的雙重性質(zhì)，雙方因該協(xié)議的效力而發(fā)生的爭議仍屬于勞動爭議之一，若一方當(dāng)事人要求確認此協(xié)議無效或要求撤銷該協(xié)議的，應(yīng)先行申請仲裁。