一、職工在同一單位先后發(fā)生兩次工傷，且兩次工傷的傷殘等級(jí)不同，現(xiàn)職工提出解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位按兩次工傷分別支付其一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，是否支持?

答：一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金是因工傷職工離職后可能存在失業(yè)情況，而給予的補(bǔ)助;同理，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，是在工傷職工離職后對(duì)其醫(yī)療方面的補(bǔ)助。而職工在發(fā)生第一次工傷后并未離職，所以，解除勞動(dòng)關(guān)系的行為只有一次，故應(yīng)按照職工在兩次工傷中傷殘等級(jí)較重的一次，支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

二、勞動(dòng)者在工傷前未簽勞動(dòng)合同，受傷后享受停工留薪期工資，那么停工留薪期間是否支持雙倍工資?

答：不應(yīng)當(dāng)支持。停工留薪待遇屬于工傷保險(xiǎn)待遇中的一項(xiàng)，《工傷保險(xiǎn)條例》對(duì)此已經(jīng)有明確規(guī)定。工傷職工享受停工留薪待遇屬于特殊情形，不同于一般的勞動(dòng)報(bào)酬，且勞動(dòng)者在該期間并未實(shí)際提供勞動(dòng)，故不適用雙倍工資的規(guī)定。

三、勞動(dòng)者在工傷后一直未回單位上班，用人單位能否直接以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除雙方之間的勞動(dòng)合同?

答：勞動(dòng)者在工傷后一直未回單位上班，與勞動(dòng)者擅自離崗未回單位工作有一定區(qū)別。本問(wèn)題涉及的情形系因工傷引起，且勞動(dòng)者的停工留薪期限須經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)或人民法院依法審理后確認(rèn)，因此，用人單位不能以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由作出解除勞動(dòng)合同的決定。但用人單位可在合理期限內(nèi)向勞動(dòng)者發(fā)出通知，要求勞動(dòng)者提供醫(yī)療部門(mén)出具的病休證明，或要求勞動(dòng)者回單位上班。在用人單位履行通知義務(wù)后，勞動(dòng)者仍一直未提供病休證明或回單位上班的，用人單位可依浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)(試行)》第四十五條之規(guī)定，直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

四、用人單位為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)低于勞動(dòng)者實(shí)際工資，勞動(dòng)者按繳費(fèi)基數(shù)獲賠一次性傷殘補(bǔ)助金后，能否主張差額部分?

答：雖《工傷保險(xiǎn)條例》第十條第三款規(guī)定：用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額為本單位職工工資總額與單位的費(fèi)率之積。第五十五條第(五)項(xiàng)又規(guī)定：工傷職工或者其近親屬對(duì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的工傷待遇有異議的，可以依法申請(qǐng)行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。但目前寧波大市范圍內(nèi)，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)并未按《工傷保險(xiǎn)條例》第十條的規(guī)定執(zhí)行，仍由用人單位自行申報(bào)，故對(duì)用人單位少繳工傷保險(xiǎn)費(fèi)造成待遇損失的差額部分，勞動(dòng)者可向用人單位主張權(quán)利.

五、勞動(dòng)者發(fā)生工傷并被定為相應(yīng)傷殘等級(jí)后，以用人單位未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由，要求解除與用人單位的勞動(dòng)合同，能否同時(shí)主張解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金?

答：可同時(shí)主張。只要用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的情形，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)予支持。鑒于雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，且《工傷保險(xiǎn)條例》對(duì)工傷職工解除勞動(dòng)合同并未設(shè)置前提條件，故對(duì)已遭受工傷并已構(gòu)成相應(yīng)傷殘等級(jí)的勞動(dòng)者，能直接主張一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

六、《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)施后，第三人侵權(quán)導(dǎo)致的工傷，如何確定賠償順序?浙政發(fā)(2009)50號(hào)通知規(guī)定的“有限兼得”模式，能否繼續(xù)適用?

答：根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第四十二條的規(guī)定理解，因第三人侵權(quán)造成的工傷，勞動(dòng)者應(yīng)先向第三人主張侵權(quán)賠償。當(dāng)?shù)谌�人不支付工傷醫(yī)療費(fèi)用或者無(wú)法確定第三人時(shí)，勞動(dòng)者才可要求工傷保險(xiǎn)基金(已參保情形)或由用人單位(未參保情形)先行賠付。先行賠付后，工傷保險(xiǎn)基金機(jī)構(gòu)或用人單位有權(quán)向第三人追償。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》第四十二條的規(guī)定的追償權(quán)，僅指“醫(yī)療費(fèi)”，而并非所有賠償項(xiàng)目，且“醫(yī)療費(fèi)”不能雙重賠償，故該規(guī)定并未否定“有限兼得”模式，浙江省人民政府的浙政發(fā)(2009)50號(hào)政府令仍應(yīng)適用。

七、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題若干問(wèn)題的解釋(三)》第一條中規(guī)定的“用人單位賠償損失”，該“損失”如何認(rèn)定?

答：該條解釋明確將用人單位未為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)且不能補(bǔ)辦，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇而要求賠償損失的請(qǐng)求納入受理范圍。

根據(jù)“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原則，該賠償損失的舉證責(zé)任應(yīng)該在勞動(dòng)者一方，勞動(dòng)者應(yīng)舉證證明不能補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致其無(wú)法享受社保待遇的損失情況。但在實(shí)際操作中可能會(huì)發(fā)生勞動(dòng)者無(wú)法計(jì)算其所受損失的數(shù)額，如養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇需等到勞動(dòng)者退休之后才能享受。因此，如果勞動(dòng)者主張損失賠償，應(yīng)就其實(shí)際已遭受的損失提供相應(yīng)的證據(jù);若勞動(dòng)者無(wú)法證明，卻仍堅(jiān)持的，則駁回該訴訟請(qǐng)求。

八、違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付違法解除之日至判決繼續(xù)履行合同期間的工資損失，是否應(yīng)當(dāng)支持?如支持，按照什么標(biāo)準(zhǔn)支付?

答：勞動(dòng)者無(wú)法提供正常勞動(dòng)的原因是用人單位違法解除勞動(dòng)合同造成的，并非是勞動(dòng)者自身不愿勞動(dòng)。勞動(dòng)者雖未提供勞動(dòng)，但用人單位仍應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同之日至繼續(xù)履行勞動(dòng)合同之日的工資損失。至于支付標(biāo)準(zhǔn)，可依勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除前的平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)考慮勞動(dòng)者實(shí)際未付出勞動(dòng)，也未為企業(yè)帶來(lái)效益，因此，支付給勞動(dòng)者的工資中應(yīng)剔除實(shí)發(fā)的獎(jiǎng)金、加班工資等，但不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

在勞動(dòng)者主張賠償金情形下，勞動(dòng)者再主張“停工期間”的工資損失，則不予支持。

九、用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者訴請(qǐng)要求支付賠償金，經(jīng)法院審查后發(fā)現(xiàn)不屬于違法解除，但用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該種情形是否應(yīng)向勞動(dòng)者釋明?還是另案處理?

答：雙方之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議是因?yàn)榻獬齽趧?dòng)關(guān)系的行為引起的，雖經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的適用前提不同，但由于勞動(dòng)者對(duì)法律規(guī)定的認(rèn)知可能較弱，且是否屬于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，須經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)或人民法院依法確認(rèn)，因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償內(nèi)容雖未經(jīng)仲裁前置，但勞動(dòng)者對(duì)用人單位因解除勞動(dòng)合同造成的損失已提起仲裁，若再讓勞動(dòng)者另行仲裁，則造成當(dāng)事人訟累及司法資源的浪費(fèi)，故可直接向勞動(dòng)者釋明，要求勞動(dòng)者變更訴訟請(qǐng)求為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若勞動(dòng)者仍堅(jiān)持支付賠償金的，則駁回該訴訟請(qǐng)求。

十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否有最高限額?

答：按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，如勞動(dòng)者工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按工資三倍的數(shù)額支付，最高不超過(guò)十二年。僅從字面意思理解，似乎三倍以下工資的勞動(dòng)者可以不受最高年限的限制。但由此會(huì)導(dǎo)致工資接近月平均工資三倍的勞動(dòng)者最終得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償反而比超過(guò)月平均工資三倍的勞動(dòng)者更高，這樣就不符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼鎸?shí)意義，故應(yīng)當(dāng)理解為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有最高限額。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡呦揞~是本地區(qū)上年度職工平均月工資的三倍，最長(zhǎng)期限為12年，即最高按月平均工資補(bǔ)償36個(gè)月。

十一、用人單位以勞動(dòng)者的行為給公司造成損失為由，向勞動(dòng)者主張賠償損失，是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件?應(yīng)如何處理?

答：因勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，給用人單位造成損失的，該類(lèi)案件屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇。用人單位可以向勞動(dòng)者主張賠償，但要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。至于具體賠償數(shù)額，應(yīng)當(dāng)綜合考慮損失的大小，用人單位在勞動(dòng)者的選任和監(jiān)管上的過(guò)失，勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度及其從用人單位獲取的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額、雙方勞動(dòng)合同的約定及用人單位規(guī)章制度規(guī)定等因素酌情確定。

十二、用人單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照，勞動(dòng)者主張未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資，是否支持?

答：用人單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照，意味著在被吊銷(xiāo)后，失去了合法的經(jīng)營(yíng)資格，亦喪失了合法的用工主體資格。因不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位招用勞動(dòng)者，違反了《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，即使雙方簽訂了勞動(dòng)合同，亦屬無(wú)效勞動(dòng)合同，雙方之間不屬于勞動(dòng)合同關(guān)系。故對(duì)勞動(dòng)者以未簽書(shū)面勞動(dòng)合同而主張雙倍工資的請(qǐng)求，不予支持。

十三、法定節(jié)假日加班工資如何計(jì)算?

答：《勞動(dòng)法》第四十四條第三款規(guī)定：“法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的300%的工資報(bào)酬。”該法第五十一條又明確規(guī)定，即使勞動(dòng)者在法定節(jié)假日內(nèi)沒(méi)有提供勞動(dòng)，用人單位仍然應(yīng)當(dāng)按照正常出勤的標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資。由于21.75天/月的月計(jì)薪天數(shù)已經(jīng)扣除了法定節(jié)假日(11天)，因此，若勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班的，用人單位只需要在正常工資之外另行支付兩倍(200%)即可，共為300%的工資報(bào)酬。