1、勞動者發生工傷，與用人單位簽訂的“私了協議”，是否有效？

【裁判觀點】

勞動者與用人單位就工傷待遇問題私下達成的協議，若顯著低于勞動者應獲得的工傷待遇，可以顯失公平為由撤銷該協議。

【案例來源】

最高院公報案例：黃仲華訴劉三明債權人撤銷權糾紛二審案

【判決認為】

關于雙方簽訂的協議是否構成顯失公平的問題。所謂顯失公平，是指雙方當事人的權利義務明顯不對等，使一方遭受重大不利。其構成要件為：雙方當事人的權利義務明顯不對等；這種不對等違反公平原則，超過了法律允許的限度；不屬于因欺詐、脅迫、乘人之危、惡意串通損害他人利益等原因導致的顯失公平。本案中上訴人黃仲華傷殘等級為十級，其應獲得的一次性傷殘補助金為7個月本人工資，一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金(為10個月統籌地區上年度平均工資)。被上訴人劉三明支付給上訴人的各項賠償費用合計6927．92元(含醫療費)，顯著低于上訴人應取得的工傷保險待遇。另，一般的合同關系僅涉及雙方當事人的財產權糾紛，而本案中，雙方就工傷損害達成的賠償協議雖具有一般合同的屬性，但本案的處理并非針對簡單的債權債務關系，而是涉及勞動者的生存權益。故綜合考慮以上因素，法院認為，雙方簽訂的賠償協議導致雙方權利義務不對等，使黃仲華遭受重大利益損失，構成顯失公平。

2、當用人單位解除勞動合同時，用人單位是否應當向工傷職工支付一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補助金。

【裁判觀點】

一方面，用人單位依法參保的，醫療補助金應由工傷保險基金支付。

而一次性傷殘就業補助金等工傷保險待遇是對職工因工作原因受到傷害而給予的補救和補償，它不應受勞動關系解除原因等因素的影響，因此用人單位也應支付一次性傷殘就業補助金。

【案例來源】

最高法公報案例：候宏軍與上海隆茂建筑裝潢有限公司勞動合同糾紛一案

【判決認為】

關于上訴人候宏軍主張的一次性工傷醫療補助金，根據《工傷保險條例》第37條第2款的規定，因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的工傷人員，在勞動合同期滿終止或工傷人員本人提出解除勞動合同的情況下，可享受由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金。本案中，被上訴人隆茂公司為候宏軍辦理了2011年7月至2012年7月期間的上海市城鎮社會保險費，隆茂公司并非支付一次性工傷醫療補助金的責任主體，故候宏軍要求隆茂公司支付一次性工傷醫療補助金的上訴請求缺乏法律依據，不予支持。

關于上訴人候宏軍主張的一次性傷殘就業補助金，一次性傷殘就業補助金等工傷保險待遇是對職工因工作原因受到傷害而給予的補救和補償.它不應受勞動關系解除原因等因素的影響。首先，《社會保險法》第39條第3款明確規定，終止或者解除勞動合同時，工傷職工應當^:受的一次性傷殘就業補助金，按照國家規記由用人單位支付。該規定僅將終止或解除勞動合同作為工傷職工享受一次性傷殘就業補助金的前提條件，并未將合同解除方式與原因作為支付一次性傷殘就業補助金的前提條件。其次，根據《工傷保險條例》第42條的規定，工傷職工僅在喪失享受待遇條件、拒不接受勞動能力鑒定、拒絕治療的情況下，停止享受工傷保險待遇，用人單位解除勞動合同并不屬于工傷職工停止享受工傷保險待遇的情形。再次，舉輕以明重，《工傷保險條例》第37條第2款規定在工傷職工主動提出解除勞動合同及勞動合同期限終止時，用人單位尚需支付一次性傷殘就業補助金，那么用人單位在主動解除勞動合同時支付一次性傷殘就業補助金，更是理所當然的。故被上訴人隆茂公司應支付候宏軍一次性傷殘就業補助金，候宏軍的相關上訴請求，予以支持。至于候宏軍提出的其余上訴請求，因均未經仲裁前置程序，故在本案中均不予處理。

3、勞動者與用人單位通過協議確認受傷性質為工傷是否有效？

【裁判觀點】

民事主體均有權對自己的民事權利義務進行處分，只要勞動者和用人單位達成一致意見，就可以對勞動者的受傷按工傷處理。

【案例來源】

萬陳誠寧波杰博人力資源有限公司重慶分公司工傷保險待遇糾紛案

一審：重慶市渝北區人民法院 （2013）渝北法民初字第06921號

二審：重慶市第一中級人民法院 （2013）渝一中法民終字第05421號

【判決認為】

法定部門的工傷認定，是其依職權所作出的具體行政行為；在沒有法定部門的工傷認定的情況下，勞動者和用人單位通過協議確認勞動者受傷性質為工傷，實際上是雙方均同意對勞動者的受傷按工傷進行處理，是民事法律行為；兩者的性質是完全不同的。民事主體均有權對自己的民事權利義務進行處分，不論勞動者的受傷能否被法定部門認定為工傷，只要勞動者和用人單位達成一致意見，就可以對勞動者的受傷按工傷處理，即勞動者享受工傷待遇，用人單位承擔依法支付勞動者工傷保險待遇的義務；故勞動者和用人單位通過協議確認勞動者的受傷性質為工傷是有效的。

4、在勞動保障行政部門已經受理當事人工傷認定申請的情況下，人民法院是否仍應依照勞動爭議的審理程序對雙方是否存在勞動關系作出確認？

【裁判觀點】

為避免民事程序與行政程序的沖突，可以按照先受理原則加以解決，若勞動者首先提出工傷認定，那么勞動行政部門則應在工傷認定程序中就勞動關系一并作出判斷，并在此基礎上作出工傷認定。當事人雙方若對工傷認定的結果不服，可以通過行政復議或者行政訴訟解決，人民法院應不再受理雙方的勞動關系確認之。

【案例來源】

呂積功與山東漢楓明化緩釋肥料有限公司等勞動合同糾紛案

一審：章丘市人民法院 （2014）章民初字第2027號

二審 ：濟南市中級人民法院 （2014）濟民一終字第953號

【判決認為】

勞動保障行政部門是國家設立的對工傷認定的專門部門，因工傷認定是以提出工傷認定申請的勞動者與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）為基本條件，故勞動保障行政部門在作出工傷認定之前，須按照法定程序對提出工傷認定申請的勞動者與用人單位是否存在勞動關系（包括事實勞動關系）進行認定。如果對勞動保障行政部門作出的認定不服，可以申請行政復議，亦可到人民法院提起行政訴訟。由此可知，勞動保障行政部門在工傷認定程序中，具有對提出工傷認定申請的勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系進行認定的權力。人民法院亦具有對勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系進行確認的職能，故權利人可以選擇通過工傷認定程序來確認雙方是否存在勞動關系，亦可選擇勞動仲裁及訴訟程序進行確認。本案中，呂積功已經向勞動保障行政部門提交了工傷認定申請，勞動保障行政部門已經受理了呂積功的工傷認定申請，在此情況下，原審法院為避免民事程序與行政程序的沖突，不再受理雙方的勞動關系確認之訴并無不當。呂積功稱勞動保障行政部門沒有確認權，并堅持應由人民法院對其與漢楓名化公司之間是否在勞動關系進行確認，缺乏法律依據，故對呂積功的上訴請求本院不予支持。

5、法院對超過工傷認定時限的工傷賠償請求是否有管轄權?（該問題各地有較大差異，僅作參考）

【裁判觀點】

對職工因超過工傷認定時限且用人單位沒有為其參加工傷保險而提起的工傷認定及賠償訴訟，《第十二條規定》(原文是指《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條)和《工傷保險條例》均沒有排除法院的管轄權。

【案例來源】

陳開兵與重慶利華機械廠勞動爭議糾紛案

一審：重慶市沙坪壩區人民法院 （2011）沙法民初字第05960號

二審：重慶市第一中級人民法院 （2012）渝一中法民終字第02234號

再審：重慶市高級人民法院 再審 （2013）渝高法民提字第00105號

【判決認為】

法院對《第十二條規定》和《工傷保險條例》的解釋，應當著眼于整個社會的公平正義、達到2個目的：一是要保障勞動者基本權利、而不應當使勞動者權利落空；二是如果用人單位履行了上述義務，要分散用人單位經營風險、而不應當讓用人單位承擔不合理的責任。

根據上述解釋原則，本院認為：首先，《第十二條規定》盡管指明了應當根據《工傷保險條例》處理，但《工傷保險條例》如前所述，并未規定此種情況如何處理。如果需以行政部門的工傷認定為前提，就會使那些沒有為職工購買工傷保險的用人單位不合理地逃避責任；其次，《工傷保險條例》第十七條僅僅規定職工“可以”向相關行政部門申請工傷認定，這并沒有排除職工向法院申請工傷認定的權利，也沒有將工傷認定的權力只授予了行政部門；第三，工傷認定的申請時限規定，在法律上屬于行政法上的普通期間，并非向法院請求主張權利的訴訟時效。未在申請時限內提出工傷認定的后果是無法從工傷保險基金中獲得工傷保險賠償，并沒有法律、法規規定在錯過申請時限后，職工在用人單位沒有為其參加工傷保險的情況下、不能向法院提出工傷認定及相關的民事賠償。因此，本院認為，對職工因超過工傷認定時限且用人單位沒有為其參加工傷保險而提起的工傷認定及賠償訴訟，《第十二條規定》和《工傷保險條例》均沒有排除法院的管轄權。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第三條：“人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定”。法院對本案的工傷認定及賠償請求均具有管轄權。重慶利華機械廠關于只能由相關行政部門受理陳開兵的工傷認定及賠償請求的抗辯理由不能成立。