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裁判規(guī)則

北京市人社局發(fā)布2016十大勞動爭議典型案例(續(xù))

作者:北京市人社局來源:新京報時間:2016-9-21人氣:2026

我們將繼續(xù)對北京市人社局發(fā)布的2016年十大勞動爭議典型案例中的競業(yè)限制、服務(wù)期協(xié)議、醫(yī)療期等常見的勞動爭議和一裁終局案件進行介紹,旨在通過以案說法的方式,預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生。


【案例五】離職職工設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司,違反競業(yè)限制義務(wù)


【案例】

蘭某于2012年9月1日入職某網(wǎng)絡(luò)公司,崗位為副總經(jīng)理,負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作。雙方簽訂3年期《勞動合同書》及《員工保密及競業(yè)限制合同》,并約定:“在解除或終止勞動合同后2年內(nèi),乙方不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。期間,甲方按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。……如果乙方違反本協(xié)議約定,應(yīng)支付給甲方違約金,乙方每違約一次,應(yīng)向甲方支付違約金人民幣10萬元,違約金可以累加。如果甲方的損失超過違約金,乙方還應(yīng)以甲方的損失額為準(zhǔn)進行賠償……。”蘭某于2015年6月30日辭職后,公司向其支付了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。但在辭職當(dāng)日,蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類業(yè)務(wù)的公司。當(dāng)年9月,公司發(fā)現(xiàn)此事后提出仲裁申請,要求蘭某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)、支付違約金10萬元及經(jīng)濟損失50萬元。


【仲裁委審理后認(rèn)為】

蘭某離職當(dāng)日即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司的行為已構(gòu)成違反競業(yè)限制協(xié)議,故應(yīng)當(dāng)向某網(wǎng)絡(luò)公司支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。因某網(wǎng)絡(luò)公司未提供有力證據(jù)證明其因此產(chǎn)生的經(jīng)濟損失,故對其要求支付經(jīng)濟損失50萬元的請求不予支持。


【評析】

訂立競業(yè)限制協(xié)議需謹(jǐn)慎。

違約后除了支付違約金外還需繼續(xù)履行負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者應(yīng)僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。用人單位雖有權(quán)要求上述勞動者遵守競業(yè)限制義務(wù),但同時應(yīng)在勞動者離職后按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制,但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償金,勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù),用人單位應(yīng)按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位未及時支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金超過3個月,則勞動者有權(quán)要求解除該競業(yè)限制協(xié)議。如果用人單位認(rèn)為無須負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者遵守競業(yè)限制義務(wù),則應(yīng)在解除或終止勞動關(guān)系之時或之前及時告知勞動者。勞動者違反競業(yè)限制義務(wù),除了支付違約金外,給用人單位造成損失的,還需承擔(dān)賠償責(zé)任。此外,用人單位有權(quán)要求違反競業(yè)限制義務(wù)的勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。


【案例六】簽署解除勞動合同協(xié)議書后 勞動者另行主張權(quán)利未獲支持


【案例】

蔡某于2013年2月1日入職某公司,從事數(shù)據(jù)庫管理員工作,雙方訂立了為期3年的勞動合同。2015年4月31日,公司與蔡某簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》。在該協(xié)議書中,雙方約定,經(jīng)雙方協(xié)商一致于2015年5月31日解除勞動合同,公司向蔡某支付工資、繳納社會保險費及住房公積金至該日,并將向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金5萬元及未休年假和倒休折算1.3萬元,除該協(xié)議書中約定的上述款項外,蔡某不再另行要求公司給予補償、賠償或其他任何形式的經(jīng)濟給付等。該協(xié)議履行完畢后,蔡某向仲裁委提出仲裁申請,要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。


【仲裁委審理后認(rèn)為】

蔡某在簽署《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》之前,已向該網(wǎng)絡(luò)公司提出過要求支付2014年的績效獎金,被該網(wǎng)絡(luò)公司以績效未達(dá)標(biāo)為由予以拒絕,其后蔡某仍與該網(wǎng)絡(luò)公司訂立了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》,因蔡某已在該協(xié)議中對自己的權(quán)利進行了處分,其另行要求支付2014年績效獎金的請求與該協(xié)議中的約定相違背,故對蔡的仲裁請求不予支持。


【評析】

依法訂立解除(終止)勞動合同協(xié)議 對用人單位和勞動者具有約束力。


勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達(dá)成協(xié)議,如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強制性規(guī)定,不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的,則該協(xié)議具有法律效力。因此,勞動者在與用人單位訂立上述協(xié)議時,應(yīng)對自己的權(quán)利進行慎重考慮,避免草率行事;用人單位在訂立上述協(xié)議時,不得利用自身優(yōu)勢地位損害勞動者的合法權(quán)益。協(xié)議訂立后,雙方當(dāng)事人應(yīng)及時履行各自的義務(wù)。


【案例七】臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè) 需符合就業(yè)許可相關(guān)規(guī)定


【案例】

香港居民盧某與甲公司簽訂3年期固定期限勞動合同。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發(fā)就業(yè)證,就業(yè)期限至2016年12月12日,就業(yè)證中注明的工作單位為甲公司。2014年底,盧某離開甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動合同,但盧某原就業(yè)證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日,乙公司向盧某發(fā)出《解除勞動合同通知書》,與其解除勞動合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動合同,向仲裁委提起仲裁申請,請求繼續(xù)履行與乙公司的勞動合同。


【仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為】

盧某就業(yè)證中注明的用人單位為甲公司,而實際工作單位為乙公司,盧某與乙公司簽訂的勞動合同違反了《臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》的強制性規(guī)定,因此盧某與乙公司之間的關(guān)系不受《勞動合同法》調(diào)整和約束,故對于盧某主張恢復(fù)與乙公司勞動關(guān)系的請求不予支持。


【評析】

臺港澳人員在大陸(內(nèi)地)就業(yè)、變更就業(yè)單位,需重新辦理就業(yè)證。


《臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定:臺、港、澳人員的就業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與就業(yè)證所注明的用人單位一致。用人單位變更的,應(yīng)當(dāng)由變更后的用人單位到所在地的地(市)級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業(yè)證。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條規(guī)定:外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同,以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同,當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的,人民法院不予支持。故仲裁委認(rèn)定盧某與乙公司建立的關(guān)系不屬于《勞動合同法》的調(diào)整范疇,依法駁回了其仲裁請求。


【案例八】醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同不合法


【案例】

何某為某賓館女員工,于2013年8月1日入職,雙方簽訂了為期2年的勞動合同。自2015年6月15日起,何某一直患病休病假。2015年7月31日,賓館向何某發(fā)出《終止勞動合同通知書》,終止雙方的勞動合同。何某認(rèn)為自己尚在醫(yī)療期內(nèi),賓館終止勞動合同違反法律規(guī)定,遂申請仲裁要求某賓館繼續(xù)履行勞動合同。


【仲裁委審理后認(rèn)為】

按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限,何某的醫(yī)療期應(yīng)為6個月,某賓館終止勞動合同時,何某尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),按照法律規(guī)定,某賓館應(yīng)將勞動合同延續(xù)至何某醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后,才可終止勞動合同,故裁決某賓館繼續(xù)履行勞動合同。


【評析】

醫(yī)療期勞動合同到期應(yīng)順延。


醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫(yī)療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定,從3個月到24個月不等。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的相關(guān)規(guī)定,勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同;根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的相關(guān)規(guī)定,勞動合同期滿,勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的,勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。在醫(yī)療期內(nèi),勞動者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利,因此用人單位應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī),切實維護勞動者的權(quán)益。有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定可參照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定 》原勞動部(勞部發(fā)[1994]479號)。


【案例九】帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排


【案例】

關(guān)某于2013年8月1日入職某酒店,從事后廚工作,雙方訂立為期2年的勞動合同。2015年7月31日,勞動合同到期,某酒店未與關(guān)某續(xù)訂勞動合同,并向關(guān)某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經(jīng)濟補償。關(guān)某提出,其工作期間未休過帶薪年休假,某酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補償。某酒店認(rèn)為,關(guān)某工作期間從未提出過休帶薪年休假,且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢,故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達(dá)成一致,關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。


【仲裁委審理后認(rèn)為】

關(guān)某在入職某酒店之前,已經(jīng)連續(xù)工作超過一年,已經(jīng)具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假,且關(guān)某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補償?shù)恼埱笪闯^仲裁時效,故裁決某酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)支付2倍的工資作為補償。


【評析】

年休假由單位統(tǒng)籌安排,勞動者未休年休假需補償。


按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關(guān)規(guī)定,勞動者連續(xù)工作1年以上的,即可享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮勞動者本人意愿,統(tǒng)籌安排勞動者年休假。用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者享受年休假。是否休年休假應(yīng)由單位統(tǒng)籌安排,而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動者休年休假,但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可只支付正常出勤期間的工資,而無需另外支付未休年休假的補償。對于勞動者應(yīng)休未休年休假天數(shù),用人單位應(yīng)按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。本案中,某酒店已向關(guān)某支付了正常出勤期間的工資,故只需按照關(guān)某未休年休假天數(shù)向其額外支付2倍的工資作為補償。


【案例十】法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的額案件一裁終局


【案例】

丁某于2014年3月1日入職公司,從事網(wǎng)絡(luò)送餐工作,雙方訂立了為期3年的勞動合同,約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日,公司以“業(yè)績太差”為由與丁某解除勞動合同。丁某提出勞動仲裁申請,要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元。


【仲裁審理后認(rèn)為】

某公司解除勞動合同不符合法律規(guī)定,構(gòu)成違法解除,且丁某存在休息日加班事實,公司應(yīng)向丁某支付休息日加班費。因雙方當(dāng)事人未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議,最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及休息日加班費1.8萬元,且該裁決屬于一裁終局裁決。


【評析】

一裁終局簡便、快捷。


根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定,因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議,以及因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議,仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決,該裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。勞動者通過終局裁決,可大大縮短維權(quán)時間,盡早實現(xiàn)自己的權(quán)益。用人單位對仲裁終局裁決不服的,只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。因只有在適用法律、法規(guī)確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷,故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動者應(yīng)當(dāng)善于運用終局裁決的規(guī)則,在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請,類似精神損失費、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求,盡量不要提,以免不但得不到支持,反而影響自己權(quán)益的及時維護。2016年3月14日,北京市人力社保局發(fā)布了《關(guān)于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發(fā)【2016】32號),對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定,勞動者立案時可予以參照。

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