司法實務中部分勞動人事爭議疑難問題解析

——北京市法院勞動人事爭議法官沙龍（第三期）研討匯總

2017年4月20日、21日，由北京市高院民一庭主辦、二中院民五庭承辦、市勞動和社會保障法學會協辦的全市法院勞動人事爭議法官沙龍（第三期）在順義召開，從事勞動人事爭議審判工作的30余名法官及特邀的市勞動和社會保障法學會2位專家參加了會議，與會人員就勞動人事爭議案件審理中亟待解決的勞動爭議和人事爭議問題進行了研討。

現對研討情況匯總如下：

一、當事人不服勞動仲裁裁決結果，在法定期限內對勞動仲裁部分裁決項提起訴訟，但超過起訴期限后又因對勞動仲裁其他裁決項不服而增加訴訟請求，對新增的訴訟請求如何處理？

第一種觀點認為，當事人超過起訴期限后又因對勞動仲裁其他裁決項不服而增加訴訟請求，應對新增的訴訟請求一并審理。理由如下：第一，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十七條的規定，當事人對勞動仲裁裁決的部分事項不服而在法定期限內提起訴訟，勞動爭議仲裁裁決整體不發生法律效力。第二，當事人未在法定期限內對勞動仲裁其他裁決項提起訴訟，并不能據此推斷其認可該項裁決結果。第三，根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第二百三十二條的規定，當事人可于一審辯論結束前在勞動仲裁請求范圍內增加訴訟請求。

第二種觀點認為，當事人在超過起訴期限后又因對勞動仲裁裁決其他項不服而增加訴訟請求，原則上對新增的訴訟請求不予審理，但當事人超過法定期限又起訴的勞動仲裁裁決項是確認勞動關系項，或者與法定期限內已起訴的勞動仲裁裁決項存在密切關聯的，可對新增的訴訟請求一并審理。理由如下：第一，勞動仲裁裁決結果對當事人具有程序上和實體上的約束力。當事人未在法定期間內對部分勞動仲裁裁決項及時行使起訴權，視為其同意該部分勞動仲裁裁決結果。第二，人民法院對新增的起訴請求不予審理，有利于發揮勞動仲裁的程序性作用，提高案件處理效率。第三，涉勞動關系裁決項是審理案件的基礎，無論當事人是否就此起訴，法院均可根據認定的事實作出相應裁決。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第三條第四款對此有明確規定。第四，當事人法定期限內起訴的勞動仲裁裁決部分事項與未起訴的勞動仲裁其他裁決項存在密切關聯的，應對當事人新增的訴訟請求一并審理，避免各裁決項之間在核算標準、裁判邏輯等方面不一致。

經統計，參會人員中有10人同意第一種觀點，有18人同意第二種觀點。

二、用人單位與勞動者約定將貨款到賬作為提成款的支付條件，勞動者主張勞動關系解除時貨款未到賬部分的提成，如何處理？

（一）關于提成款的支付條件

第一種觀點認為，用人單位與勞動者自愿約定將貨款到賬作為提成款的支付條件，嚴格按照雙方約定的條件，在該約定條件未成就時，勞動者主張勞動關系解除時貨款未到賬部分的提成，不予支持。

第二種觀點認為，一般情況下，應充分尊重用人單位與勞動者自愿約定的提成款支付條件，在該約定條件未成就時，勞動者主張勞動關系解除時貨款未到賬部分的提成，不予支持；但在特殊情況下，可視為雙方約定的條件已成就，判令用人單位向勞動者支付提成款。

經統計，參會人員中無人同意第一種觀點，有34人同意第二種觀點。

（二）關于提成款支付條件的特殊情形

第一種觀點認為，用人單位與勞動者約定的提成款計算方式明確，勞動者應享受的提成款數額確定。如果勞動者在勞動關系解除時已提供的勞動足以促使提成條件在約定期限內實現，或者提成條件的成就雖仍需他人繼續提供勞動，但勞動者已在其職責范圍內充分履行勞動職責的，可視為提成條件在勞動關系解除時已成就。

第二種觀點認為，除第一種觀點列明的條件外，還需符合“用人單位違法解除勞動關系或者勞動者因用人單位存在勞動合同法第三十八條規定的情形而提出解除勞動關系的，致使勞動者無法基于正常勞動促使可預期的提成條件實現，用人單位對提成條件的未成就負有過錯”，才可視為提成條件在勞動關系解除時已成就。

經統計，參會人員中有22人同意第一種觀點，有10人同意第二種觀點。

（三）關于提成款的仲裁時效

第一種觀點認為，提成款屬于勞動報酬，根據《調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，勞動者應在勞動關系終止后一年內提出。

第二種觀點認為，《調解仲裁法》第二十七條第四款規定的特殊仲裁時效，系針對勞動關系終止時已確定的勞動報酬而言；在提成條件未成就時，不適用該條款關于勞動仲裁時效的特別規定。勞動關系解除后，勞動者難以掌握貨款到賬情況，仲裁時效期間應從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害該之日起計算。

經統計，參會人員中無人同意第一種觀點，有34人同意第二種觀點。

（四）關于舉證責任

多數參會人員認為，勞動者在勞動關系解除后得知貨款到賬情況的機會和掌握貨款到賬證據的能力雖明顯降低，但仍應遵循“誰主張誰舉證”的證據規則，且“貨款未到賬”屬于否定性事實，而對于否定性事實，用人單位無需承擔舉證責任。因此,在法律法規未對該情形規定舉證責任倒置的情況下，仍應由勞動者對提成條件已成就的主張承擔舉證責任。但勞動者在舉證能力范圍內對其主張初步舉證時，人民法院可要求用人單位提交賬戶交易明細、交易相對方的說明、欠款協議等證據，對貨款到賬情況予以充分說明，以便進一步查明事實。

三、已生效的法律文書裁決“勞動者繼續履行競業限制協議”后，勞動者在競業限制期內又違反競業限制義務，原用人單位再次請求裁決勞動者履行競業限制協議的，如何處理？

多數參會人員認為，已生效的法律文書裁決“勞動者繼續履行競業限制協議”后，勞動者在競業限制期內又違反競業限制義務，原用人單位再次請求裁決勞動者履行競業限制協議的，不予支持。

原用人單位可通過執行程序，向人民法院申請強制執行已生效的法律文書中關于“勞動者繼續履行競業限制協議”的裁決內容，人民法院通過向相關單位作出協助執行裁定書、對被執行人或者協助執行義務人采取罰款等司法強制措施、將被執行人納入失信人名單等方式，強制勞動者履行生效法律文書確定的義務。

四、已生效的法律文書裁決“勞動者支付競業限制違約金”，勞動者在競業限制期內又違反競業限制義務，原用人單位再次要求勞動者支付競業限制違約金的，如何處理？

第一種觀點認為，原用人單位針對勞動者在競業限制期內不同的違約行為主張違約金的，均應予支持，但勞動者支付的違約金之和不應超出雙方約定的違約金總額。理由如下：原用人單位與勞動者約定競業限制違約金，目的在于補償因勞動者違反競業限制義務所可能造成的損失，而勞動者在競業限制期內因數次違約行為所造成的損失應處于原用人單位可預期范圍內，故勞動者支付的違約金之和應以雙方約定的違約金總額為限。

第二種觀點認為，已生效的法律文書裁決勞動者向原用人單位支付違約金后，勞動者在競業限制期內又違反競業限制義務，原用人單位再次要求勞動者支付違約金的，應予支持，且勞動者支付的違約金之和不以雙方約定的違約金總額為限。理由如下：競業限制違約金兼具補償和懲罰功能，已生效的法律文書裁決勞動者向原用人單位支付違約金，是對裁決前勞動者的違約行為作出的處理；裁決后，勞動者又違反競業限制義務，仍應承擔相應的違約責任，人民法院可結合勞動者再次違約給用人單位造成的損失大小、違約行為持續時間的長短等因素，確定違約金數額。

經統計，參會人員中有5人同意第一種觀點，有28人同意第二種觀點。

五、勞務派遣中，勞務派遣單位向用工單位承擔連帶責任的適用范圍。

自2013年7月1日起施行的《勞動合同法》修正案將原第九十二條規定的“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”修改為“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。即把勞務派遣單位或者用工單位“給被派遣勞動者造成損害的”，由二者相互承擔連帶賠償責任，修改為僅在“用工單位給被派遣勞動者造成損害的”情形下，由勞務派遣單位向用工單位承擔連帶賠償責任。確定勞務派遣單位在哪些事項上應向用工單位承擔連帶賠償責任，關鍵在于確定哪些事項屬于由用工單位給被派遣勞動者造成的“損害”。

第一種觀點認為，在勞務派遣中，用工單位與勞動者存在較為密切的管理與被管理關系及人身依附關系，用工單位實際上扮演著“準雇主”的角色，其應是“給被派遣勞動者造成損害”的主要責任承擔者。因而，無需以用工單位對損害的產生存在過錯或者負有法定義務為判斷條件，應寬泛地理解其給被派遣勞動者造成的“損害”。既包括未依法支付加班工資、未休年休假工資、工傷待遇等與用工單位直接相關的事項，也包括未簽訂書面勞動合同、未繳納社會保險、未出具離職證明、未辦理檔案和社會保險轉移手續等與用工單位非直接相關的事項。

第二種觀點認為，確定哪些事項屬于用工單位給被派遣勞動者造成的“損害”，應以用工單位對損害的產生存在過錯或者負有法定義務為判斷條件。用工單位在簽訂書面勞動合同、繳納社會保險、出具離職證明、辦理檔案和社會保險轉移手續等與其非直接相關的事項上，并不負有法定義務或者存在過錯，因而此類事項不屬于用工單位給被派遣勞動者造成的“損害”，勞務派遣單位對此無需向用工單位承擔連帶責任。

六、用人單位要求勞動者賠償其在履行勞動合同過程中給用人單位造成的經濟損失，如何處理？

第一種觀點認為，除勞動者故意外，用人單位要求勞動者賠償其在履行勞動合同過程中給用人單位造成的經濟損失，一般不予支持。理由如下：第一，《勞動合同法》第九十條規定了勞動者向用人單位承擔賠償責任的三種情形，除此情形外，用人單位要求勞動者承擔賠償責任沒有明確的法律依據。第二，勞動者在履行勞動合同過程中的行為屬于職務行為，其本人是用人單位的組成部分，不應將履行職務的勞動者作為侵權行為的實施主體并由其承擔侵權責任。第三，用人單位享有勞動者的勞動成果，應承擔因勞動者過失導致的經營風險。如果由勞動者賠償其在履行勞動合同過程中給用人單位造成的經濟損失，則將用人單位的經營風險轉嫁給勞動者。

第二種觀點認為，勞動者在履行勞動合同過程中因故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，應予適當賠償。理由如下：第一，勞動者對用人單位負有忠實義務和注意義務，在履行勞動合同過程中應避免給用人單位造成損失。勞動者因過錯給用人單位造成損失，屬于《侵權責任法》規范的侵權行為，勞動者應承擔相應的損害賠償責任。第二，考慮到勞動關系的特殊性，在確定損害賠償責任時，應在用人單位和勞動者之間合理分配風險和損失。用人單位提供生產資料和勞動條件，享有勞動成果，勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損害，在一定程度和范圍內屬于用人單位的經營風險，應由用人單位承擔。勞動者因故意或重大過失給用人單位造成損失的，應由勞動者對用人單位進行適當賠償，促使其認真履行勞動職責。第三，在確定賠償數額時，應綜合考慮勞動者過錯程度、損害后果、勞動者收入水平、規章制度相關規定和勞動合同相關約定等因素酌情確定。第四，工資是勞動者的基本生活來源，在賠償支付方式上，一般應按照《工資支付暫行規定》第十六條執行。在勞動者自愿或雙方勞動關系已經解除或終止的情況下，可由勞動者向用人單位一次性支付賠償。

經統計，參會人員中有8人同意第一種觀點，有28人同意第二種觀點。