11月17日，第三屆勞動爭議預防與治理講壇暨寧波人力資源服務系列講座召開。講座上，寧波市勞動人事爭議仲裁院還發布了《2017年寧波市勞動爭議典型案例》。 十大案例涉及：規章制度的具體條款應兼具合理性和可操作性；“客觀情況發生重大變化”不能隨意使用；勞動者應當接受合理調崗；勞動者應當要求用人單位出具解除勞動合同的書面憑證；勞動者應當忠實履行競業限制義務；沒有民主程序，規章制度形同虛設；協商一致解除勞動合同應當保留證據；醫療期內，用人單位終止勞動合同需謹慎；末位淘汰制不可取；用人單位應合理合法保障勞動者休息休假權。這些提供給勞動者和用人單位，幫助勞動關系雙方有效預防和及時化解勞動爭議。

1、規章制度的具體條款應兼具合理性和可操作性

《勞動合同法》賦予了用人單位制定規章制度的權利，但并非所有的規章制度都可以得到認可，用人單位在制定規章制定時應當具體明確，既要有合法性、合理性、系統性，也要有實際操作性，還應具有明確的評判標準，否則，仲裁委一般都不會采信。

案例

鄭某于2016年1月4日進入某貿易公司擔任采購工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定月工資5000元。2017年3月6日下午及3月13日下午，鄭某分別曠工半天，此事被其同事反映給公司領導后，公司隨即在2017年3月15日書面通知鄭某解除勞動合同，理由為鄭某經常曠工，嚴重違反用人單位的規章制度。鄭某不服該決定而向仲裁委申請仲裁，要求某貿易公司支付違法解除勞動合同的賠償15000元。庭審中，某貿易公司向仲裁委提交了單位的規章制度，該規章制度規定，經常無故曠工屬于嚴重違紀，公司有權提前解除勞動合同，該規章制度在制定時經過職工代表大會討論通過，且公司將該規章制度向全體職工公示。鄭某表示確實知道單位的規章制度，但其認為兩次曠工不能被認定為經常曠工。

處理結果

仲裁委裁決某貿易公司應向鄭某支付違法解除勞動合同賠償金15000元。

2、"客觀情況發生重大變化"不能隨意使用

《勞動合同法》中的“客觀情況發生重大變化”適用于不歸責于勞動合同雙方，因外部客觀情況發生重大變化而導致勞動合同解除的情形。在實踐中有用人單位濫用該條款，將用人單位某些主觀的經營決策套用客觀情況發生重大變化的名目，以達到單方解除勞動合同的目的，該行為侵犯了勞動者的合法權益，將被認定為違法解除，用人單位需要付出更多的賠償，得不償失。

案例

張某于2013年7月進入A電器有限公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同，合同約定張某的工作崗位為管理，實際在A公司的企劃部工作。2017年2月，A公司董事會決定撤銷公司企劃部，將企劃部并入公司的總經辦。相對應的對企劃部的人員進行了分流和解除勞動合同處理，企劃部的大部分員工進入了總經辦或者其他部門工作，而張某和另一名員工收到了公司的解除勞動合同通知書。根據解除勞動合同通知書載明，A公司是以客觀情況發生重大變化為由依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第(三)項解除了雙方的勞動合同。張某認為公司系單方決定解除勞動合同，而沒有因客觀情況變化造成勞動合同必須被解除的情形，屬于違法解除，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

處理結果

仲裁委認定A公司屬違法解除勞動勞動合同，裁決由A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

3、勞動者應當接受合理調崗

實踐中，部分勞動者對于《勞動合同法》第三十五條的規定存在一定的誤讀。事實上，如果雙方簽訂的勞動合同對于工作崗位約定較寬泛，用人單位在不違反合同約定的前提下，確因生產經營需要對勞動者進行崗位調整，維持基本待遇不變，且調崗行為本身具有合理性，那么，勞動者應服從用人單位的工作安排。勞動者從維護自身權益出發，也可在簽訂勞動合同時要求用人單位明確具體的工作崗位和工作地點。

案例

張某系某公司的員工，2014年10月與公司簽訂為期3年的勞動合同，合同約定張某的崗位為管理崗位，并約定公司可根據經營情況，在合理條件下調整職工的工作崗位。張某曾先后在公司擔任綜合部副經理和人力資源部副經理。2017年1月，公司根據經營需要，通知張某調任后勤部副經理，工作地點和薪酬待遇不變。張某對于公司的決定不予同意，表示調整工作崗位需要雙方協商一致，公司不能單方面調整。經幾次協商未果，公司于2月25日書面通知張某，3月1日前到后勤部副經理崗位報到。張某拒不服從，仍在人力資源部原辦公室上班，且有擾亂辦公秩序行為。公司于3月5日以不服從工作安排為由，根據員工手冊規定解除了雙方勞動合同。張某隨即申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金30000元。

處理結果

仲裁委經審理，認為公司解除勞動合同的行為并無不當，駁回張某的仲裁請求。

4、勞動者應當要求用人單位出具解除勞動合同的書面憑證

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。因此，向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面憑證是用人單位的法定義務。作為勞動者，為了方便維權或者便于后期辦理失業登記或重新就業，應當要求用人單位出具解除或者終止勞動合同的書面證明。

案例

2015年3月，張某進入A公司工作，雙方簽訂了三年期的勞動合同，約定月工資為3000元。2017年1月，公司人事以張某嚴重違紀為由口頭提出解除勞動合同，張某隨即離開公司。A公司未向張某出具解除勞動合同的書面憑證，張某也沒有向公司提出此項要求。張某自認并不存在嚴重違紀行為，為了維護自己的合法權益，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金12000元。A公司答辯中否認其向張某提出過解除勞動合同。

處理結果

仲裁委裁決駁回了張某要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求。

5、勞動者應當忠實履行競業限制義務

競業限制協議一般來講是用人單位為了避免自身生產經營遭遇不正當競爭而與勞動者簽訂的限制性協議，勞動者離職后的就業會受到一定程度限制，用人單位支付相應的補償。然而部分勞動者忽略了勞動合同履行過程中當然的競業限制義務，將競業限制理解為離職后才需要遵守，這顯然是片面的。作為用人單位和勞動者雙方都應當誠實守信，忠實履行勞動合同。

案例

王某于2012年入職某化工集團公司寧波分公司，擔任采購員，負責公司產品原材料采購。雙方簽訂了無固定期限勞動合同，同時簽訂了競業限制協議，約定王某離職后兩年內不得從事化工行業競爭性崗位工作，公司支付相應的競業限制補償。公司規章制度規定，員工近親屬從事或者自營與公司相競爭業務工作的，員工應在得知該事項后一個月內主動向公司申報，否則構成嚴重違紀。王某入職時學習了該制度并簽字確認表示愿意遵守。2016年12月，公司接到匿名舉報稱王某配偶為兩家化工生產企業大股東，產品與公司存在競爭關系。公司經調查后確認舉報屬實，且王某配偶兩家企業開辦時間已超過一年，隨即與王某面談。王某表示對其配偶開辦企業事宜并不知情，也從未參加過企業經營管理，故其未向公司申報，不存在過錯。同時，競業限制協議要在其離開公司后才開始履行。公司于2017年1月份作出解除勞動合同決定。王某向仲裁委申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金80000元。

處理結果

仲裁委裁決駁回王某要求支付違法解除賠償金的仲裁請求。

6、沒有民主程序，規章制度形同虛設

雖然《勞動合同法》將保護勞動者的合法權益作為其立法宗旨之一，但《勞動合同法》同時也賦予用人單位作為管理者相應的權限來維護其合法權益，其中規章制度即為用人單位行使其管理權、約束勞動者行為的重要方面。提醒廣大用人單位，在制定規章制度時應嚴格按照《勞動合同法》第四條的規定，經過職工代表大會或者全體員工的討論通過，同時進行公示，否則制定的規章制度便形同虛設，無法正常發揮其應有的作用。

案例

王某于2015年2月18日進入某材料公司擔任輔助工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定月工資4000元。2016年1月5日王某上班時與其主管就工作事宜發生爭執，雙方相互辱罵，后被其他同事勸阻，公司第二天即以王某嚴重違反公司規章制度為由解除雙方的勞動合同，王某不服該決定而向仲裁委申請仲裁，要求某物業公司支付違法解除勞動合同的賠償金8000元。庭審中，某材料公司向仲裁委提交了單位的規章制度，根據規章制度中違法違紀規定，辱罵領導的屬于嚴重違紀，公司有權提前解除勞動合同，但該規章制度在制定時沒有經過職工代表大會或全體職工的討論通過，且公司未將該規章制度向職工公示。

處理結果

仲裁委裁決某物業公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

7、協商一致解除勞動合同應當保留證據

用人單位在解除勞動合同過程中，除了要確保依據充分、程序合法之外，還要特別注意相關證據的獲取和保存，以確保解除事實清楚，解除事實與解除依據相匹配。本案中，如用人單位不能提供足以證明雙方系協商一致解除勞動合同的證據，將面臨敗訴風險。建議廣大用人單位提高證據意識，切實維護好自身權益。

案例

2017年5月，某化妝品銷售公司由于經營困難，計劃與部分員工解除勞動合同實現減員增效。5月30日上午，公司人力資源部門工作人員與員工楊某面談，提出基于公司現狀，希望與其解除勞動合同，并愿意按照法律規定支付經濟補償金，楊某口頭表示同意。雙方結束面談，但并未有楊某簽字的筆錄或書面協議。公司于5月31日向楊某出具了解除勞動合同證明書，理由是用人單位主動提出，雙方協商一致解除。同日公司財務部門向楊某的工資卡上足額支付了經濟補償金8000元。楊某于7月1日提起仲裁，稱公司無故解除勞動合同，要求支付違法解除勞動合同賠償金不足部分8000元。

處理結果

仲裁委裁決公司向楊某支付違法解除勞動合同賠償金差額8000元。

8、醫療期內，用人單位終止勞動合同需謹慎

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，即當勞動者不存在嚴重違紀、失職等過錯行為時，用人單位不得在該期限內解除勞動合同；當勞動合同期滿，用人單位亦不能終止勞動合同，而應自然續延至醫療期滿為止，否則，將構成違法解除或終止。

案例

李某大學畢業后于2008年8月應聘進入本市一家股份有限公司工作，李某與公司簽訂勞動合同至2016年12月31日。2016年9月20日起李某因病一直病假在家。2016年12月初，公司書面通知李某，因雙方勞動合同期滿終止雙方勞動合同關系。李某多次與公司交涉未果，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司作出的終止勞動合同決定，與公司恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。庭審時李某稱，本人病假休息尚在醫療期內，按照國家規定，公司是不可以與我終止勞動合同的；而公司則辯稱，因李某的勞動合同期滿，公司不再與其續訂合同，按照有關規定合同期滿即行終止，所以對李某提出的要求不予同意。

處理結果

仲裁委裁決撤銷公司與李某終止勞動合同的決定，恢復雙方勞動關系，繼續履行勞動合同。

9、末位淘汰制不可取

“不勝任工作”作為解除勞動合同的法定理由，用人單位可正當使用該規定，將勞動技能不足以滿足崗位需要的勞動者分離出來，從而提高整體工作效率。但“末位”不等同于“不勝任工作”，處于“末位”的勞動者不一定“不勝任工作”。如用人單位確有證據證明該“末位”勞動者不勝任本職工作，在解除程序上也應符合《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定。

案例

2016年9月，張某被A公司錄用，從事該公司主營產品的銷售工作。根據《營銷人員績效考核管理辦法》的規定，A公司對張某2016年10月至12月期間的營銷業績進行考核，因其未完成公司分配的營銷任務，業績排名位于所在部門末位，故A公司于2017年1月以其不勝任工作崗位為由對其作出解除勞動合同處理，即時送達解除勞動合同通知書，且不予支付經濟補償金。張某認為A公司違法解除雙方的勞動合同，于2017年2月申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金。

處理結果

仲裁委認為A公司關于張某不勝任工作崗位的主張不能成立，且未履行正當解除勞動合同的程序，裁決支持張某要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求。

10、用人單位應合理合法保障勞動者休息休假權

法律雖然賦予用人單位通過規章制度行使其用人自主權和管理權，但其前提是不違反法律法規的相關規定，否則該規章制度對勞動者就不產生法律效力�！堵毠�帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》對職工享受帶薪年休假的條件、享受天數以及未休年休假的工資支付均作出了明確規定，任何與上述規定不一致的企業“小憲法”，仲裁委員會均不會支持。

案例

2015年7月1日，陳某大學畢業進入A公司工作。2015年11月25日，陳某因個人原因辭職，11月30日應聘進入B公司工作。陳某在B公司工作至2016年9月30日。2017年1月7日，陳某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求B公司支付1天應休未休年休假工資。B公司認為根據公司規章制度規定，員工在本單位工作滿一年后方可享受年休假，而陳某工作未滿一年，因此不能享受帶薪年休假，也無需支付未休年休假的工資。

處理結果

仲裁委裁決B公司支付陳某一天的未休年休假工資。