2017年11月27日，四川省人社廳召開發布會，首次發布四川勞動人事爭議仲裁典型案例。省人社廳調解仲裁處相關負責人介紹，十大典型案例涉及勞動關系、勞動報酬、事業單位人員辭聘、勞動合同解除、工傷待遇、女職工權益保護、職業病等常見類型。是從全省4萬余件仲裁處理案件中，經過層層篩選，并通過對辦案程序、法律適用、社會影響等多個方面綜合衡量評選出的具有典型性、指導性和代表性的案例。入選十大典型的案例仲裁裁決均已生效，并且事實清楚，證據確鑿，法律適用無爭議的案例。

1、掛靠職業資格證書人員與掛靠單位之間不構成勞動關系

案情簡介

何某于2014年11月6日與某建筑工程公司簽訂《建造師聘用協議書》，雙方約定：何某將注冊建造師證書交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有權使用何某的注冊建造師證書進行項目招投標；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根據項目招投標時何某的出場次數，另外向其支付報酬。某建筑工程公司按照約定每月向何某支付了3500元和相應的“出場費”，并為其繳納了社會保險費。何某未在某建筑工程公司從事其他與建筑業務有關的具體工作。2016年11月14日，雙方簽訂了《解除勞動合同(關系)協議書》，該協議書載明“經協商一致雙方解除勞動關系”。

2017年1月9日，何某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建筑工程公司支付解除勞動合同的經濟補償金28183.16元。

處理結果

裁決駁回申請人何某的仲裁請求

案例簡析

根據《中華人民共和國勞動法》第十六條、《中華人民共和國勞動合同法》第十七條之規定，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，應當包含勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等必備條款。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位與勞動者確立勞動關系應同時具備下列情形：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此分析：一、何某與某建筑工程公司簽訂的《建造師聘用協議書》不具備勞動合同的基本要素和必備條款，雙方沒有建立勞動關系的合意。二、聘用期間，某建筑工程公司并未對何某進行勞動管理，雙方之間不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的人身隸屬性。三、某建筑工程公司根據何某參加項目招投標的出場次數向其支付的“出場費”，不應視為“勞動報酬”，應視為該公司因何某配合其達到國家規定的參與建筑項目招投標資質要求而支付的勞務費。四、用人單位是否為勞動者辦理社會保險是認定勞動關系存在與否的參考因素，但并非決定因素，現實中存在部分用人單位為非本單位職工代理(代辦)社會保險的現象。因此，本案中雖然某建筑工程公司為何某代繳了社會保險費，但結合前述三點分析，亦不能以此認定雙方勞動關系成立。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為何某與某建筑工程公司之間不存在勞動關系，裁決駁回申請人何某的仲裁請求。

2、法律訴訟代理人員與被代理單位之間不構成勞動關系

案情簡介

冉某系一名法律工作者，擔任某市某法律服務所所長職務。2015年5月，冉某與某電線有限公司簽訂勞動合同，雙方約定由冉某在該公司從事法律服務工作，年薪23萬元，每月發放1.5萬元，其余年底考核后發放。2016年3月該公司法定代表人向冉某出具16萬元的工資欠條。

2016年10月，冉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決解除雙方的勞動關系、某電線有限公司支付冉某17個月工資32.6萬元。

庭審查明，冉某多次以某法律服務所所長的名義及某電線有限公司委托代理人的身份在法院從事訴訟代理活動。

處理結果

裁決駁回申請人冉某的仲裁請求

案例簡析

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位與勞動者確立勞動關系應同時具備下列情形：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此分析：冉某與某電線有限公司雖然具備法律、法規規定的主體資格，但冉某并不接受用人單位的管理，雙方之間不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的人身隸屬性。同時，冉某參與的訴訟代理活動并非某電線有限公司的業務組成部分，是其利用自身具備的法律執業資格及法律服務所所長名義作為委托代理人提供的法律訴訟代理服務，其主張的報酬應是提供服務后的勞務報酬。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為冉某與某電線有限公司之間不存在勞動關系，裁決駁回冉某的仲裁請求。

3、用人單位默認雙重勞動關系 應當承擔相關責任

案情簡介

王某于2009年7月5日起在某超市從事理貨員工作，雙方簽訂了2009年7月5日至2014年5月31日的勞動合同，雙方約定每月工資為1600元。在某超市工作的同時，王某又于2011年12月1日起至今在某市環衛所從事環衛工作。與某超市的勞動合同到期后，王某告知某超市，其將到某市環衛所工作，在超市的工作只是兼職。某超市遂與王某簽訂了內容與原勞動合同一致，時間從2014年6月1日至2016年5月31日的勞務協議，每月工資仍為1600元。2016年4月13日，某超市以王某不勝任工作為由，解除與王某的勞務協議，且認為雙方不是勞動關系，不予支付經濟補償。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某超市支付違法解除勞動合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、額外一個月工資1600元。

處理結果

裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、駁回申請人的其他仲裁請求

案例簡析

一、《勞動合同法》第三十條第四項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作、任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。據此規定，勞動者無論與先簽訂勞動合同的用人單位之間，還是與后簽訂勞動合同的用人單位之間，建立的均是勞動關系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市環衛所從事環衛工作，但并未提出異議，與其簽訂了勞務協議，此勞務協議在形式和內容上均延續了前序勞動合同的條款，且某超市的各項規章制度仍然適用于王某，王某繼續接受該超市的勞動管理，從事超市安排的有報酬的勞動。因此，雙方實質上建立的是勞動關系。二、經審理查明，某超市以王某不勝任工作為由解除勞務協議，缺乏事實和法律依據，應屬于違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元。

4、勞動者被用人單位派到外單位工作期間拖欠的工資誰來支付

案情簡介

王某系與A公司簽訂無固定期限勞動合同的職工。2014年1月，A公司與B公司簽定《員工借用協議》，協議約定：2014年1月至2016年12月，A公司將本單位職工王某借用至B公司工作，借用期滿即回A公司，王某在借用至B公司工作期間，保留與A公司的勞動關系，工資、福利、社保等由B公司負責；A公司自2014年1月起每月暫借給B公司資金3000元，用于支付王某的工資及繳納社保費，B公司每年12月31日前一次性將此款歸還A公司。王某到B公司工作后，B公司與其約定工資標準為每月1萬元。2015年1月起，B公司因生產經營困難，開始拖欠王某工資。王某就B公司拖欠其工資的行為向A公司反映并要求A公司支付，A公司稱與其無關拒絕支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期間，A公司將應當借給B公司的每月3000元，直接支付給了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期間工資共計24萬元(工資1萬元/月×24月)。

庭審中，A公司稱王某在B公司工作期間，月工資標準是與B公司約定的，A公司無權過問，并對B公司是否拖欠王某的工資也不知情。

處理結果

裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資16.8萬元(1萬元/月×24-0.3萬元/月×24)

案例簡析

《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更”；第74條規定“企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納”。由此可見，勞動者在被借調至外單位工作期間，勞動關系仍在原用人單位，雙方經協商后可以變更勞動合同的相關條款。本案中，王某在被借用期間與A公司仍然存在勞動關系，但雙方并未協商對工資支付的主體作出變更，因此，A 公司仍需承擔向王某支付工資的義務。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會支持了王某的仲裁請求，裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資，但A公司每月已向王某支付的工資應予扣除。

5、高校教授依法辭聘應當批準

案情簡介

李某于2002年進入某學院工作，為學院事業編制人員。2013年1月，李某與學院簽訂了《崗位聘用合同書》，聘請李某在文學與新聞傳媒學院教師特聘科研崗位工作，雙方約定聘期從2013年1月1日至2015年12月31日，聘用合同期限屆滿合同即行終止。2014年1月，李某破格晉升教授。合同到期后，學院未與李某續簽聘用合同。2012年9月，李某的研究項目被四川省社科聯立項為外語項目，獲得資助經費1萬元，完成時間為2015年12月，后李某申請該項目延期結題。2014年6月，李某的研究項目被全國哲學社會科學規劃辦公室立項為“2014年度國家社會科學基金項目”西部項目，獲得資助經費20萬元，完成時間為2017年12月。2015年6月，李某申請工作調動，單位未同意。李某稱其還于2015年7月向單位提出辭聘并郵寄了《辭聘信》，并提交了郵寄回執單，但某學院否認收到李某的辭聘信。2016年5月23日，李某再次申請工作調動，某學院仍未同意。2016年7月5日，李某向學院提出辭聘，學院書面答復不同意李某辭聘。

2016年7月18日，李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決雙方的聘用合同和人事關系已終止，并要求某學院為其出具終止人事關系證明。

處理結果

裁決李某和某學院的聘用合同和人事關系終止，某學院于30日內為李某出具終止人事關系證明。

案例簡析

一、根據《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》(川辦發[2002]40號)第二十三條第二款規定，續訂聘用合同應當在聘用合同期滿前30日內辦理。本案中，李某與某學院平等自愿協商簽訂的《崗位聘用合同書》是雙方真實意思表達，且未違反法律、法規、規章和政策的規定，對雙方具有約束力。聘用合同期限屆滿后，雖然李某繼續在某學院工作，某學院也發放了工資并稱將與李某續簽聘用合同，但截至2016年7月18日李某提出仲裁申請時，某學院仍未按規定與李某續簽聘用合同，該學院應當承擔不利后果。二、李某雖有兩個科研項目尚未結題，但某學院無證據證明該課題是國家級、省部級重大(點)科技攻關項目或者工程建設項目、技術改造項目，李某不屬于《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》第三十九條規定的不得提出解除聘用合同的情形。同時根據《事業單位人事管理條例》第十九條規定：“自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止”。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會支持了申請人的仲裁請求。