北京市第二中級人民法院勞動爭議典型案例（2008-2017）

一、“誠實信用原則”相關案例

案例一：勞動者提供虛假病假資料 用人單位解除勞動合同合法

案號：(2013)二中民終字第07324號

案情簡介：2008年1月28日，李某入職某保險公司，雙方訂立無固定期勞動合同。自2012年2月21日起，李某向某保險公司遞交五份由北京婦產醫院開具的診斷證明書。2011年2月21日的診斷證明顯示“孕28+周”，2011年3月7日、3月21日、4月6日、4月20日的診斷證明則分別顯示為“孕10+周”、“孕12+周”、“孕14+周”、“孕16+周”。2011年4月28日，李某在美國生育第二子。某保險公司認為李某于2011年4月20日發送的請假短信內容及提供的北京婦產醫院的診斷證明書，與該公司于2011年4月21日收到的特快專遞退件所載“人在國外，請電聯后再發”的內容相互矛盾，故認定李某的行為屬于“提供不真實的信息，蓄意隱瞞、欺騙公司”。2011年8月23日，某保險公司以提供虛假病假資料和曠工為由，當面向李某送達了四份嚴重書面警告處分通知及《解除勞動合同通知書》。2011年10月10日，李某通過仲裁及訴訟途徑請求繼續履行勞動合同。北京市第二中級人民法院作出終審判決：駁回李某的全部訴訟請求。

裁判要旨：本案的爭議焦點是某保險公司與李某解除勞動合同的行為是否合法。首先，某保險公司的《員工手冊》規定員工連續病假一個月及以上，公司可要求其至指定醫療機構就診并復查。某保險公司告知李某可以采取派遣醫務人員至李某處所或者派遣女同事在李某去醫院檢查時一并完成復查等方式進行，但李某未配合某保險公司進行復查亦未作出合理解釋，違反了《員工手冊》之規定。其次，在二審期間，李某就特快專遞退件所載“人在國外，請電聯后再發”的內容仍然不能作出合理解釋，且拒絕提供護照予以核對，法院遂依法調取了李某出入境記錄，該記錄顯示李某于2011年2月23日離境前往美國、于2011年6月8日返回中國，但上述期間李某仍向某保險公司提交了北京婦產醫院的診斷證明，李某對其上述不符合邏輯的行為不能作出合理解釋，故應認定李某蓄意隱瞞、欺騙公司的行為嚴重違背了誠實信用原則。某保險公司以李某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，具有事實及法律依據，屬于合法解除勞動合同。

案例二：用人單位變造勞動合同 依法罰款20萬元

案號：（2014）二中民終字第01897號

案情簡介：李某主張其于2008年1月入職某文化公司，2008年7月提出辭職，2010年11月重新入職某文化公司，2012年5月以某文化公司拖欠工資為由解除了勞動關系。李某通過仲裁及訴訟要求某文化公司支付2010年11月1日至2012年5月31日期間未訂立勞動合同二倍工資差額。某文化公司則主張與李某自2008年1月至2012年5月期間一直存在勞動關系，雙方于2008年1月17日訂立了5年期勞動合同，李某2008年7月向公司請長假，因此無需支付未訂立勞動合同二倍工資差額。某文化公司提交了雙方于2008年1月17日訂立的5年期勞動合同原件，該合同最后一頁（第7頁）乙方處有李某簽名。李某雖認可該簽名確為其本人所簽，但主張該勞動合同系雙方于2008年訂立的2年期合同，截止日期應為2010年而非2013年，且某文化公司提交的該份勞動合同的前6頁全是機打字體，只有第7頁為手寫字體，李某認為某文化公司存在對勞動合同進行換頁的偽造證據行為。經司法鑒定，某文化公司提交的勞動合同第7頁與第1—6頁不是同一臺打印機連續打印形成，第7頁系噴墨打印形成，第1—6頁系激光打印形成，存在換頁情形。北京市第二中級人民法院作出終審判決，支持了李某要求支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的請求。

裁判要旨：經鑒定，某文化公司提交的5年期勞動合同存在換頁情形，法院對該勞動合同的真實性不予認可。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者支付二倍工資的期間為用工之日起滿一個月的次日起至滿一年的前一日，最長不超過十一個月，所以李某要求某文化公司支付其2010年12月1日至2011年10月31日期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額的訴訟請求，于法有據，應予支持。此外，北京市第二中級人民法院認定某文化公司偽造本案重要證據的行為違背誠實信用原則，且妨礙了法院審理案件，故依據法律規定對該公司作出了罰款20萬元的決定。

案例三：違約金已經履行 請求返還違反誠實信用

案號：（2014）二中民終字第10403號

案情簡介：邢某自2009年9月到某社服中心工作，雙方約定：“邢某須在某社服中心服務滿八年方可調離、辭職，否則邢某賠償某社服中心10萬元。”2013年6月14日，邢某與某社服中心訂立《解除聘用合同協議》，載明：“邢某服務期為八年；因邢某個人原因調往其他單位工作，邢某單方面違約，自愿賠付某社服中心‘代培費’10萬元；雙方自2013年6月30日解除聘用合同。”同日，邢某向某社服中心支付了10萬元。邢某主張若其不交納該違約金，將無法調動人事檔案，進而無法前往新單位工作，其是在違背真實意愿的情況下交納了10萬元違約金，故通過仲裁和訴訟途徑請求返還。某社服中心稱其單位為邢某辦理進京戶口，約定違約金的目的在于留住人才，而非為了收取錢款。雙方均認可該10萬元的錢款性質為違約金，而非名義上的培訓費用。北京市第二中級人民法院作出終審判決，駁回了邢某的請求。

裁判要旨：本案的爭議焦點是已經履行的違約金是否應予返還。某社服中心出于人才引進的考慮招聘了邢某，并在邢某在職期間給以必要的培養，若邢某選擇繼續提供勞動至服務期滿更符合某社服中心的利益。邢某作為解除聘用合同的主動提出者，其擁有繼續在某社服中心提供勞動至服務期滿或者向某社服中心支付違約金的選擇空間，現并無證據證明某社服中心強迫邢某選擇交納違約金而剝奪其選擇權；邢某堅持申請辭職并訂立《解除聘用合同協議》，其向某社服中心支付違約金系履行該協議所約定義務的行為，邢某作為完全民事行為能力人應承擔相應的行為后果。因此，邢某要求某社服中心退還其違約金及利息的請求，違反誠實信用原則。勞動關系的良性運轉有賴于以誠實守信為基礎的穩定性預期，該預期的形成需要合同雙方嚴格遵守約定條款并承擔違約責任。因此，勞動者在入職時應當結合自身條件，充分考慮崗位前景、工資報酬、福利待遇以及其他難以用金錢衡量但與勞動者職業發展直接相關的因素，在權衡利弊后作出理性選擇，從而避免違約現象的發生。

法官釋法：對“誠實信用原則”的捍衛

“誠實信用原則”是現代法治社會的一項基本法律規則。《民法通則》第七條規定：“民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾”，《合同法》第六條規定：“當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則”，《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”，《民事訴訟法》第十三條第一款亦規定“民事訴訟應當遵循誠實信用原則”。案例一中，李某于2011年2月23日離境前往美國、于2011年6月8日返回中國，但上述期間其仍向某保險公司提交由北京婦產醫院出具的診斷證明的行為明顯不符合誠實信用原則。案例二中，用人單位變造勞動合同的行為嚴重違背了誠實信用原則，且妨害了司法活動。案例三中，邢某違反服務期約定后，請求返還已經履行的違約金的行為也與誠實信用原則不符。結合當前勞動爭議案件中當事人提供虛假證據及虛假陳述多發的問題，法院在此提醒用人單位和勞動者在行使權利和履行義務時應當以“誠實信用原則”為基本要求，以實現建立和諧的勞動關系、弘揚良好社會風氣之目標。

二、“程序正義原則”相關案例

案例四：年終績效考核應遵循考核程序

案號：(2015)二中民終字第03710號

案情簡介：胡某于2011年6月20日入職某信托公司，從事高級項目經理崗位。2014年2月20日，某信托公司單方作出了與胡某解除勞動關系的決定。胡某通過仲裁和訴訟要求某信托公司支付2013年度年終獎金。某信托公司主張胡某2013年度績效考核結果為“不合格”，故無權享有年終獎金。某信托公司提交的證據不足以證實其按照《2013年度績效考核實施方案》所規定的程序對胡某實施了績效考核。北京市第二中級人民法院作出終審判決：某信托公司應當支付胡某2013年度年終獎金。

裁判要旨：用人單位對員工的年終考核屬于其行使用工管理權和用工自主權的范疇，員工的年終考核結果是否合格應當由用人單位根據員工全年的工作表現和工作業績作出客觀公允的認定。用人單位對員工作出的考核結果認定應當建立在考核實施之前即已預設的考核程序之上，用人單位是否嚴格按照嚴謹設定好的考核程序對員工進行實體考核，直接影響到員工考核結果是否客觀公允。鑒于考核程序所具有的重要價值、公開透明且便于第三方評判的屬性，因此在司法程序中，法院應當對用人單位實施的考核程序進行審查。某信托公司制定了周密嚴謹的員工績效考核程序，其應當嚴格按照上述績效考核程序對員工實施考核并保留實施考核程序的相關證據，以備處理員工申訴或完成舉證責任所需。以某信托公司提交的證據逐項審查考核程序后發現，某信托公司并未嚴格按照其預設的七項考核程序對胡某實施績效考核，其在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結果之正當性應當予以否定，即該公司對胡某作出的2013年度績效考核“不合格”認定結論應予否定，故胡某關于其應當享有2013年度年終獎金的請求應予支持。

案例五：安排工作的指令內容和程序應通過合理方式作出

案號：（2014）二中民終字第06693號

案情簡介：萬某與某通信公司于2008年5月12日訂立無固定期限勞動合同，2012年5月16日，該公司通過電子郵件告知萬某其直線經理變更為張某，該份郵件的發件人為該公司的績效管理系統，萬某以該調整違反勞動合同為由表示拒絕接受。2012年8月22日，張某向萬某發送標題為搬遷通知的電子郵件，萬某表示其沒有收到公司正式的搬家通知，因張某是某網絡公司的員工，不認可張某是其合法的直線經理；要求某通信公司向其出示正式的搬家通知及變更直線經理通知；在雙方達成一致前，其拒絕搬家并在酒仙橋辦公區繼續工作。2012年8月24日，萬某回復郵件稱因不知道誰是直線經理，要求HR做休假批準。公司認為萬某未按通知要求去望京辦公場所辦公即屬曠工，因連續曠工超過3天，公司決定解除雙方的勞動合同。 萬某通過仲裁和訴訟途徑請求繼續履行勞動合同。北京市第二中級人民法院作出終審判決：雙方繼續履行勞動合同。

裁判要旨：本案的爭議焦點是用人單位作出的工作指令內容和程序不合理，員工能否暫不執行。用人單位向勞動者發出的工作安排指令，不但內容、形式上要符合法律規定和勞動合同約定，不損害勞動者合法權益；也要求該指令在程序上具有正當性，應由有相應權限的機關或個人，通過合理方式，明確向相關勞動者發出，否則勞動者無法分辨指令的真實性、確定性，會造成勞動者的無所適從。某通信公司在向萬某發布變更工作地點的工作指令過程中，存在發布主體身份不明確等程序瑕疵，在萬某提出質疑后，亦未對其所提質疑及時給予明確答復，有違正當程序原則，萬某作為勞動者有權暫緩執行。某通信公司以此為由單方解除勞動合同，顯屬不當。

案例六：員工手冊未經民主程序制定 勞動者提出合理質疑 用人單位依此解除勞動合同違法

案號：（2017）京02民終6959號

案情簡介：2011年8月1日，鄭某與某證券公司訂立勞動合同。2013年1月11日，某證券公司以鄭某存在虛假報銷為由單方解除了與鄭某的勞動合同。鄭某主張某證券公司屬于違法解除勞動合同，通過仲裁和訴訟要求繼續履行勞動合同。審理中，鄭某主張某證券公司解除勞動合同所依據的《員工手冊》未經民主程序制定，其中關于違反一次即可立即解雇的“不符合正當并忠實履行職責的欺詐、不誠實或不當行為”以及“不誠實或虛假陳述的行為”等規定過于寬泛且過于苛刻，容易導致某證券公司解除權的濫用。某證券公司提交的證據不足以證實員工手冊系經過民主程序制定。北京市第二中級人民法院作出終審判決：某證券公司違法解除勞動合同，但是雙方信任基礎喪失，不具備繼續履行條件，鄭某可另行要求某證券公司支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判要旨：鄭某的不實報銷行為是否屬于“嚴重違反用人單位的規章制度”，相關規章制度未經民主程序能否作為解除勞動合同的依據是本案的爭議焦點。規章制度是用人單位依法制定，并在本單位實施的效力范圍及于全體職工的規范勞動管理的制度。用人單位制定規章制度不得違反法律、法規的規定；需公示并使勞動者對規章制度的內容知情。除了合法性、公示性之外，《勞動合同法》第四條對用人單位規章制度的民主程序作出了明確規定，勞動者作為用人單位勞動管理的親歷者，對涉及切身利益的規章制度內容最敏感也最有發言權，保障勞動者適當參與規章制度制定程序的權利，是對規章制度最重要最有效的合理規制手段。盡管并非任何規章制度都需要經過嚴格的民主程序，但是某證券公司將鄭某的不實報銷行為等同于員工手冊中列舉的違反一次即可立即解雇的“不符合正當并忠實履行職責的欺詐、不誠實或不當行為”以及“不誠實或虛假陳述的行為”，鄭某則從某證券公司未給予其申辯或自我糾正的權利、員工手冊的相關規定過于寬泛等角度提出規章制度過苛以及對某證券公司濫用解除權的質疑，鑒于防止用人單位通過寬泛且缺乏處罰程序規制的規章制度可能導致勞動者在履行勞動合同過程中極易陷入不安之中的價值判斷，鄭某的質疑具有一定的合理性。故在鄭某所提合理質疑成立的前提下，法院應該對員工手冊進行民主程序的審查，并據此認定某證券公司屬于違法解除勞動合同。

法官釋法：對“程序正義原則”的提出和適用

程序正義”即為“看得見的正義”，這源于一句法律格言：“正義不僅應得到實現，而且要以人們看得見的方式加以實現”。就勞動關系而言，雖然用人單位與勞動者系在平等自愿、協商一致的原則上建立勞動關系，但雙方勞動關系建立后勞動者即對用人單位產生從屬性，用人單位必定通過一定程序對勞動者行使勞動管理權。案例四中關于年終績效考核的爭議，只有讓用人單位嚴格按照預設的考核程序實施考核，才能防止用人單位隨意濫用單方判斷權及由此可能帶來的對勞動者考核相關利益的損害，才能讓勞動者在考核過程中感受到公平公正，這就是用人單位勞動管理的“程序正義”。同樣，在案例五中，勞動者有權拒絕執行用人單位下達的不符合正當程序之指令。上述勞動管理中的“程序正義”對于激發勞動者的工作積極性，優化用人單位的人文環境，進而提升用人單位的人才競爭力都具有重要意義。勞動者作為用人單位勞動管理的親歷者，對涉及切身利益的規章制度內容最敏感也最有發言權，因此保障勞動者適當參與規章制度制定程序的權利，是對規章制度最重要最有效的合理規制手段。用人單位應當強化程序觀念，在勞動管理中體現“程序正義”，在公平公正的程序基礎上與勞動者構建現代勞動關系。

三、“社會公共利益”相關案例

案例七：程序價值與社會公共利益之平衡

案號：(2015)二中民終字第12118號

案情簡介：2009年9月1日，潘某入職某駕校擔任培訓部教練員。2014年5月30日，某駕校因為潘某在2013年度被扣罰12分，進行下崗培訓，培訓合格后，半年內又發生在執教過程中睡覺的違紀行為，被扣罰9分，該駕校作出了與潘某解除勞動合同的決定。潘某與某駕校就解除勞動合同是否違法發生爭議。潘某主張《某駕校員工違規處罰通知單》中備注欄顯示“檢查人員兩人以上簽字有效，責任人簽字有效”，但實際上只有一名檢查人員的簽字，故某駕校屬于違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。某駕校提交視頻資料等證據證實了潘某在執教過程中睡覺的行為。北京市第二中級人民法院作出終審判決，認定某駕校與潘某解除勞動合同合法。

裁判要旨：在勞動者發生違紀行為時，用人單位通常會按照預設的處罰程序作出處罰決定并告知勞動者，上述處罰程序的實施對于保障勞動者的申辯權、知情權、救濟權等權利具有重要意義。因此，對于用人單位未按照預設的處罰程序作出并告知違規勞動者的處罰決定，法院一般應給予否定性評價。然而，上述審理思路并不能絕對適用于任何情況，一旦勞動者的違規行為嚴重威脅到第三人切身利益以及社會公共利益時，法院就必須在程序價值與社會公共利益之間進行平衡，并作出有利于保護社會公共利益的判斷。從《某駕校員工違規處罰通知單》可以看出“兩名以上檢查人員進行檢查并告知違規勞動者后，要求違規勞動者簽字”系某駕校在日常勞動管理中對違規勞動者正常實施的處罰程序，某駕校對潘某實施的處罰程序確實存有明顯瑕疵。然而，潘某從事的駕校教練職業屬于特殊職業，其勞動過程事關自身及學員的生命安全，如果放任其在勞動過程中漠視安全、玩忽職守、違章作業，將可能對學員及潛在的即將學車的社會公眾的生命安全產生巨大威脅，因此某駕校嚴格要求潘某遵守最基本的勞動紀律和職業道德并無不當。故在已有視頻資料等證據足以證明潘某存在執教期間多次睡覺的違規行為時，即便某駕校實施的處罰程序存有瑕疵，法院依然認可某駕校解除勞動合同的合法性。

案例八：勞動者承諾放棄繳納社保 違反法律規定無效

案號：（2015）二中民終字第13554號

案情簡介：王某系農業戶口，其與某鞋業公司自2008年12月1日至2015年2月13日期間存在勞動關系。王某書寫了自愿放棄辦理社會保險承諾書和申請書，某鞋業公司未為王某繳納養老保險和失業保險。2015年2月13日，某鞋業公司與王某解除勞動關系，王某通過仲裁和訴訟要求某鞋業公司支付2008年12月1日至2011年6月未繳納養老及失業保險損失。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某鞋業公司向王某支付2008年12月1日至2011年6月未繳納養老及失業保險損失。

裁判要旨：社會保險具有社會統籌性質，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。繳納社會保險費不僅是用人單位的法定義務也是勞動者的法定義務，關乎職工、單位和社會三方的利益，不能通過用人單位和勞動者的約定進行變更或放棄。雖然王某本人書寫承諾書放棄繳納社會保險，屬于真實意思表示，但該約定違反國家關于社會保險的強制性法律規定，應屬無效。用人單位未為農業戶口職工繳納2011年6月之前的養老及失業保險的，應當予以賠償。

法官釋法：對“社會公共利益”的優先保護

《民法通則》第七條規定：“民事活動應當尊重社會公德，不得損害社會公共利益，擾亂社會經濟秩序。”《勞動法》第三條第二款規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規范，遵守勞動紀律和職業道德。”由上述規定可見，勞動者在充分享有勞動權利的同時，亦應當遵守勞動紀律和職業道德，尊重社會公德，不得損害社會公共利益。法院在此對全體勞動者作如下提示：在勞動過程中應當將保護自身及他人生命安全等切身利益作為最基本的勞動紀律和職業道德予以遵守，不得從事有損社會公德以及社會公眾利益的違規及違法行為，始終做到守法守紀，對自身、他人及社會高度負責。社會保險制度是國家宏觀經濟的一部分，以社會公共利益為本位，通過使勞動者在遭受各種風險時獲得必要的生活保障，增強勞動者抵抗各種風險的能力，為廣大勞動者謀求利益和安全。社會保險具有強制性，不可通過約定排除適用。因此用人單位應該依法為勞動者繳納社會保險，否則需要補繳或賠償未繳納社會保險給勞動者造成的損失，還會承擔被罰款的行政責任。

四、“公平原則”相關案例

案例九：勞動者履職過程造成單位損失 應綜合過錯等因素確定賠償責任

案號：（2017）京02民終223號

案情簡介：杜某為某機電公司財務經理。2015年4月22日，杜某在收到以某機電公司總經理李某名義發出的QQ消息后，通知出納人員自某機電公司的賬戶轉出60萬元到陌生賬戶。總經理李某發現該筆轉賬情況后表示其并未向杜某發出轉賬指令，杜某認為有人冒用李某名義以QQ消息形式向其發送轉賬指令，上述轉出的60萬元款項未追回。某機電公司主張杜某在職期間未經公司同意且在未核實真實交易的情況下貿然轉賬，造成經濟損失，應當承擔賠償責任。一審判決杜某承擔20%的責任，北京市第二中級人民法院作出了維持原判的終審判決。

裁判要旨：本案爭議焦點是勞動者在履職過程中給用人單位造成損失，應否承擔賠償責任及應承擔何種程度賠償責任。確定勞動者賠償責任時，應綜合考慮勞動關系的從屬性、勞動者從事工作的性質、薪酬情況、用人單位的經營利益和經營風險以及勞動者的過錯程度等因素，并結合權利義務相一致的原則綜合確定勞動者的責任范圍。杜某作為專職財務工作人員，在履職過程中應當對大額轉賬項目盡到高于普通人的注意義務，僅憑QQ消息指令，在未進行基本信息核實的情況下直接通知出納人員匯款，上述行為表明杜某未能盡到財務人員的基本謹慎義務及工作職責，其在履職過程中存在重大過失，已經達到應當承擔相應賠償責任的程度。但是，某機電公司也未能嚴格執行規范的財務制度，其公司內部在較長的時期內存在利用公共網絡社交軟件處理有關財務工作的情況，該公司亦應就其不當管理自擔相應風險與責任。因此，在衡量勞動者及用人單位的過錯程度后，考慮雙方對風險及損失的分擔能力，判決勞動者按比例承擔損失賠償責任，符合公平原則。

案例十：用人單位規避訂立無固定期限勞動合同的義務 違背公平原則

案號：（2014）二中民終字第03705號

案情簡介：2003年1月1日到2008年4月1日，關某與某物業公司連續訂立三份固定期限勞動合同。關某稱其原系某機電廠工人，1997年9月21日入職某保險公司，其人事檔案關系于1997年12月24日由某保險公司發函調入，后于2002年8月非因本人原因被安排到某物業公司工作，其工作地點和工作崗位均未發生變化。關某主張工作年限應合并計算，其在某物業公司連續工作十年以上，符合法律規定的訂立無固定期限勞動合同的條件，請求確認2008年4月1日訂立的固定期限勞動合同無效，并繼續履行無固定期勞動合同。北京市第二中級人民法院作出終審判決，確認某物業公司與關某自2010年4月1日起存在無固定期限勞動關系。

裁判要旨：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。雖然某保險公司與某物業公司并非同一用人單位，但關某于2002年8月非因本人原因被某保險公司安排至某物業公司工作，其工作場所和工作崗位均未發生變化，而某保險公司與某物業公司亦存在密切關聯關系，且某保險公司在關某提交的相關證據及法院調取的人事檔案材料顯示關某曾在其公司工作時仍然否認與關某存在勞動關系，有違誠信和公平原則，故法院認定某保險公司、某物業公司存在故意規避訂立無固定期限勞動合同的情況，關某的工作年限應連續計算。盡管關某在某物業公司連續工作已滿十年，符合法律規定的訂立無固定期限勞動合同的條件，但雙方于2008年4月1日訂立了期限為2008年4月1日至2010年3月31日的固定期限勞動合同，該勞動合同系雙方真實意思表示，應為有效。該勞動合同于2010年3月31日到期，且關某符合訂立無固定期限勞動合同的條件，據此認定關某與某物業公司自2010年4月1日起存在無固定期限勞動關系。