案例十一：以高福利待遇為對(duì)價(jià)約定工作期限，勞動(dòng)者因個(gè)人原因提前離職的，應(yīng)按照公平原則予以返還

案號(hào)：（2014）二中民終字第10487號(hào)

案情簡(jiǎn)介：徐某于2002年入職某基金公司。2007年7月，某基金公司與徐某訂立《住房補(bǔ)貼協(xié)議》，約定某基金公司根據(jù)徐某住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一次性全額支付給徐某，徐某在獲得住房補(bǔ)貼前，應(yīng)向公司出具一份全額借款單，有關(guān)徐某需要履行還款義務(wù)的情形以及還款期限以借款單為準(zhǔn) ，徐某在使用住房補(bǔ)貼期間主動(dòng)提出離職的，協(xié)議即行終止，徐某在離職日前應(yīng)全額返還獲得的住房補(bǔ)貼。2010年11月，徐某因個(gè)人原因從某基金公司辭職。2011年1月20日，徐某向某基金公司出具《還款承諾書》。勞動(dòng)仲裁委和一審法院均支持了某基金公司要求徐某退還住房補(bǔ)貼80萬元的請(qǐng)求，北京市第二中級(jí)人民法院作出了維持原判的終審判決。

裁判要旨：本案是用人單位給予勞動(dòng)者超常規(guī)勞動(dòng)待遇之外的待遇，以此為對(duì)價(jià)與勞動(dòng)者約定工作期限而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。對(duì)此，應(yīng)結(jié)合雙方勞動(dòng)合同的履行情況和相關(guān)協(xié)議的內(nèi)容來判斷約定工作期限協(xié)議的效力。徐某在職期間的工資待遇一直保持較高水平并逐年大幅增加，雙方亦認(rèn)可住房補(bǔ)貼系某基金公司給員工超出工資、獎(jiǎng)金范圍之外的高福利待遇。在訂立協(xié)議時(shí)，徐某明確知曉相關(guān)權(quán)利義務(wù)，對(duì)提前離職的后果有預(yù)期，其在服務(wù)期內(nèi)決定提前離職，需承擔(dān)的責(zé)任是返還既得利益，而非另行支付違約金，應(yīng)屬合法有效。勞動(dòng)者在約定的工作期限內(nèi)提前離職，用人單位請(qǐng)求勞動(dòng)者按照協(xié)議約定返還額外利益，符合公平原則，應(yīng)予支持。

法官釋法：對(duì)“公平原則”的正確適用

與一般的民事法律關(guān)系不同，勞動(dòng)法律關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者之間表現(xiàn)為形式上的平等性和實(shí)質(zhì)上的從屬性，因此勞動(dòng)合同的履行更加注重以實(shí)質(zhì)公平為價(jià)值導(dǎo)向。根據(jù)公平原則及權(quán)利義務(wù)相一致的原則，勞動(dòng)者在履行職務(wù)的過程中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。考慮到勞動(dòng)關(guān)系中用人單位處于支配和管理的地位，故在確定過錯(cuò)責(zé)任時(shí)，應(yīng)對(duì)用人單位提出相對(duì)更高的要求。在用人單位訴勞動(dòng)者要求賠償?shù)陌讣�中，勞�?dòng)者僅對(duì)履職過程中存在的故意或者重大過失所造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)，在進(jìn)行個(gè)案的最終責(zé)任比例認(rèn)定時(shí)，也要綜合考量具體的勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)能力，作出符合個(gè)案情況的合理判決。勞動(dòng)者與用人單位的合法權(quán)益均受法律保護(hù)。隨著就業(yè)市場(chǎng)流動(dòng)性增強(qiáng)以及法律賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)，在某些行業(yè)用人單位與勞動(dòng)者的“強(qiáng)勢(shì)”、“弱勢(shì)”地位已不絕對(duì)。用人單位為保護(hù)自身權(quán)益、限制部分優(yōu)秀勞動(dòng)者隨意離職，在已按照勞動(dòng)合同約定及法律規(guī)定為勞動(dòng)者提供工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)等常規(guī)勞動(dòng)待遇的情況下，另與勞動(dòng)者進(jìn)行平等磋商，通過為勞動(dòng)者提供額外福利待遇，以換取勞動(dòng)者在一定期限內(nèi)穩(wěn)定地為用人單位工作，并不違背勞動(dòng)法的公平理念。

五、“傾斜保護(hù)原則”相關(guān)案例

案例十二：優(yōu)勢(shì)證據(jù)規(guī)則 減輕勞動(dòng)者舉證責(zé)任

案號(hào)：(2009)二中民終字第8108號(hào)

案情簡(jiǎn)介：田某系某地產(chǎn)公司銷售部員工，2008年4月，某地產(chǎn)公司望京房產(chǎn)項(xiàng)目銷售完成，田某辦理了離職，后通過仲裁和訴訟途徑請(qǐng)求某地產(chǎn)公司向其支付尚欠付的20％房產(chǎn)銷售傭金。田某提交了某地產(chǎn)公司銷售部關(guān)于本部門工作任務(wù)及傭金分配的相關(guān)方案和部分統(tǒng)計(jì)記錄等證據(jù)復(fù)印件，同時(shí)提交了某地產(chǎn)公司實(shí)際發(fā)放部分傭金的證據(jù)。某地產(chǎn)公司主張已經(jīng)按月支付田某報(bào)酬，并無拖欠，也未就其公司制定的工資管理制度、計(jì)發(fā)辦法以及支付田某勞動(dòng)報(bào)酬的具體情況提供相關(guān)證據(jù)證實(shí)，并且以田某提交的證據(jù)大部分為復(fù)印件為由不認(rèn)可其真實(shí)性。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，某地產(chǎn)公司應(yīng)支付田某房產(chǎn)銷售傭金余款。

裁判要旨：本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是計(jì)提傭金的有無及支付標(biāo)準(zhǔn)。田某就其訴訟主張?zhí)峁┝四车禺a(chǎn)公司“有關(guān)規(guī)定”復(fù)印件、實(shí)際發(fā)放部分傭金的證據(jù)及尚欠傭金統(tǒng)計(jì)。盡管某地產(chǎn)公司抗辯稱田某所提供的“復(fù)印件”依據(jù)不足，但該證據(jù)內(nèi)容的形成應(yīng)來源于某地產(chǎn)公司，且某地產(chǎn)公司應(yīng)對(duì)田某提供的上述內(nèi)容的證據(jù)負(fù)有保管和提供的責(zé)任，而某地產(chǎn)公司并未就本公司的工資管理制度計(jì)發(fā)辦法提供相關(guān)的證據(jù)證實(shí)，且不能對(duì)實(shí)際向田某發(fā)放傭金的證據(jù)作出合理解釋。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性決定了某些事實(shí)由用人單位舉證較為容易，也更加合理，作為勞動(dòng)者的田某已經(jīng)盡到了初步舉證責(zé)任，某地產(chǎn)公司舉證不力、抗辯不力，根據(jù)“證據(jù)優(yōu)勢(shì)規(guī)則”應(yīng)該承擔(dān)不利后果。

案例十三：用人單位以押金形式排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定條款無效

案號(hào)：（2014）二中民終字第07874號(hào)

案情簡(jiǎn)介：王某于2012年9月21日入職某科技公司，該公司在王某的工資中每月扣除數(shù)額不等的安全獎(jiǎng)金。某科技公司規(guī)定，員工在離職后三個(gè)月如無泄密或者雙方無糾紛時(shí)可以一次性補(bǔ)發(fā)安全獎(jiǎng)金。訴訟中，某科技公司主張王某存在擅自獲取公司系統(tǒng)截屏并散布的泄密行為以及雙方發(fā)生糾紛的事實(shí)，故不同意補(bǔ)發(fā)王某該筆獎(jiǎng)金。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，某科技公司應(yīng)當(dāng)支付王某每月扣發(fā)的工資（安全獎(jiǎng)），且將其計(jì)入月平均工資的基數(shù)。

裁判要旨：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是用人單位每月扣發(fā)“安全獎(jiǎng)”，承諾員工離職后如與用人單位無糾紛則予以補(bǔ)發(fā)，該規(guī)定是否合法。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”，第九條及第三十條規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保。用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。”某科技公司在向王某發(fā)放工資時(shí)，扣除了具有擔(dān)保不得泄密以及離職后產(chǎn)生爭(zhēng)議不予補(bǔ)發(fā)的1000元安全獎(jiǎng)，其行為已經(jīng)違反了法律的上述規(guī)定。勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生糾紛后，勞動(dòng)者通過法律途徑尋求救濟(jì)是法律賦予勞動(dòng)者的法定權(quán)利，用人單位不得通過約定加以限制。用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款內(nèi)容，依照法律規(guī)定屬于無效條款，故本案中某科技公司有關(guān)安全獎(jiǎng)的約定和法律規(guī)定相悖，應(yīng)認(rèn)定為無效條款。

案例十四：女職工孕期未到崗不能一概認(rèn)定為曠工

案號(hào)：（2016）京02民終1329號(hào)

案情簡(jiǎn)介：2013年12月9日，李某入職某科技公司任韓語翻譯專員。2014年11月19日，雙方將勞動(dòng)合同期限續(xù)簽至2017年12月8日止。后李某懷孕，某公司于2015年3月21日從北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)搬遷至北京市海淀區(qū)，李某以孕情不穩(wěn)為由未到某科技公司的新地址上班，并申請(qǐng)通過網(wǎng)絡(luò)在家辦公并降薪直到預(yù)產(chǎn)期。雙方就李某到崗問題于2015年3月21日至4月2日期間通過電話溝通。2015年4月10日，某科技公司作出《關(guān)于公司解除與李某勞動(dòng)合同的決定》，稱李某曠工，故與李某解除勞動(dòng)關(guān)系。李某主張?jiān)衅谠诩覟楣�司提供了勞�?dòng)，不屬于曠工，請(qǐng)求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，某科技公司向李某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

裁判要旨：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是李某在孕期未到公司新工作地點(diǎn)上班，而是選擇在家辦公是否構(gòu)成無故曠工。李某在懷孕期間，因某公司辦公地點(diǎn)作遠(yuǎn)距離搬遷，故暫時(shí)向某科技公司請(qǐng)求在家辦公并申請(qǐng)降薪，且在家期間向某科技公司提供過勞動(dòng)。現(xiàn)某科技公司未能舉證證明其公司對(duì)李某在家辦公的請(qǐng)求明確回絕，且未對(duì)李某的工作做合理安排或調(diào)整，亦未能證明李某因懷孕向其公司明確表示不能繼續(xù)工作要求解除，故某科技公司以李某無故曠工為由解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同。

案例十五：用人單位與勞動(dòng)者雖訂立承包合同 但符合勞動(dòng)關(guān)特征的應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系

案號(hào)：（2017）京02民終1216號(hào)

案情簡(jiǎn)介：2010年3月21日，某家具公司與田某訂立了三年期《勞動(dòng)合同書》。2015年1月29日，2016年4月15日某家具公司與田某就油房工作又先后訂立兩份《油房承包合同》。上述《油房承包合同》約定：田某進(jìn)行油房工作時(shí)所用的原材料是由某家具公司提供，田某需要按照某家具公司的要求完成工作任務(wù)，需要服從某家具公司管理人員的統(tǒng)一指揮、調(diào)配和檢查，并遵守某家具公司制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，并且特別規(guī)定，田某應(yīng)當(dāng)隨叫隨到，不到的話某家具公司有權(quán)進(jìn)行處罰，如無事田某還需要服從某家具公司的其他安排。2016年5月31日，田某以某家具公司拖欠工資為由提出解除勞動(dòng)合同，后通過仲裁和訴訟要求某家具公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某家具公司主張雙方是平等民事主體之間的承包關(guān)系，不屬于勞動(dòng)關(guān)系。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，某家具公司應(yīng)向田某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

裁判要旨：本案《油房承包合同》中的條款均表明，田某與某家具公司之間存在著一種支配與服從、管理和被管理的從屬關(guān)系，此明顯區(qū)別于平等民事主體之間的承包合同。而且在第一份《油房承包合同》中還涉及到伙食、房補(bǔ)、工齡等原本應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中加以約定的事項(xiàng)，故雙方訂立的《油房承包合同》雖然表述記載有承包的字樣，但是具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)。因某家具公司與田某均具備法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，某家具公司制定的各項(xiàng)規(guī)章制度適用于田某，同時(shí)田某需要接受某家具公司的勞動(dòng)管理，從事某家具公司安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，并且該項(xiàng)勞動(dòng)屬于某家具公司的業(yè)務(wù)組成部分，故雙方在訂立《油房承包合同》期間依然存在勞動(dòng)關(guān)系。因某家具公司拖欠田某工資，田某提出解除勞動(dòng)合同，某家具公司應(yīng)該向田某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法官釋法：對(duì)“傾斜保護(hù)原則”的合理把握。

傾斜保護(hù)原則作為勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，彰顯了勞動(dòng)法的價(jià)值取向。勞動(dòng)合同在形式上是平等主體之間的合同關(guān)系，但雙方在實(shí)質(zhì)上是處于不平等地位。因?yàn)閯趧?dòng)者受雇于用人單位提供勞動(dòng)力，處于弱勢(shì)地位，而用人單位占有生產(chǎn)資料，擁有強(qiáng)大的資本，處于強(qiáng)勢(shì)地位。傾斜保護(hù)原則實(shí)際上是保護(hù)弱者原則，通過對(duì)勞動(dòng)者的弱者地位予以補(bǔ)救，對(duì)用人單位規(guī)定一些更嚴(yán)格的實(shí)體程序義務(wù)，從而達(dá)到新的利益平衡關(guān)系。勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中的舉證責(zé)任倒置規(guī)則是勞動(dòng)者傾斜保護(hù)原則的典型體現(xiàn)，考慮到用人單位與勞動(dòng)者舉證能力的差異，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟突破了民事訴訟“誰主張誰舉證”的一般原則，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條、《工傷保險(xiǎn)條例》等關(guān)于舉證責(zé)任的特殊規(guī)定旨在減輕勞動(dòng)者的舉證負(fù)擔(dān)以實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平。此外，勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)于勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)還體現(xiàn)在其對(duì)勞動(dòng)者與用人單位的意思自治的界限上，其中很多內(nèi)容都超過了意思自治的范疇，是現(xiàn)代社會(huì)“從契約到身份”運(yùn)動(dòng)的典型體現(xiàn)，勞動(dòng)合同中用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款內(nèi)容，依照法律規(guī)定屬于無效條款，以此來保護(hù)在締約過程中話語權(quán)較弱的勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益。同樣，用人單位與勞動(dòng)者訂立了形式上的承包合同，但實(shí)際上存在隸屬關(guān)系、支配服從關(guān)系，且滿足其他勞動(dòng)關(guān)系特征時(shí)，為了保護(hù)處于弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者利益，可以突破其意思自治，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

六、“有利原則”相關(guān)案例

案例十六：勞動(dòng)合同約定與法律規(guī)定沖突 適用有利于勞動(dòng)者的約定

案號(hào)：（2014）二中民終字第6751號(hào)

案情簡(jiǎn)介：裘某是某投資公司注冊(cè)成立的北京分公司員工。2008年6月23日，裘某與北京分公司訂立《無固定期限勞動(dòng)合同》，約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照裘某在北京分公司的工作年限每滿一年給予一個(gè)月工資補(bǔ)償。2012年6月29日，北京分公司因經(jīng)營(yíng)上的調(diào)整，一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)關(guān)閉，向裘某郵寄了《勞動(dòng)合同終止通知》并支付了5個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2013年1月28日，北京分公司注銷，某投資公司承接北京分公司的訴訟權(quán)利義務(wù)。裘某主張其從1995年開始先后在北京分公司等三家關(guān)聯(lián)公司工作至今，請(qǐng)求某投資公司支付12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某投資公司主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第九十七條過渡性條款，從《勞動(dòng)合同法》施行之日起開始計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，某投資公司支付裘某12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

裁判要旨：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的約定與法律規(guī)定存在沖突時(shí)應(yīng)該如何適用。雖然裘某與北京分公司的勞動(dòng)關(guān)系跨越《勞動(dòng)合同法》施行前后，就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存有過渡性條款。但裘某與北京分公司訂立勞動(dòng)合同時(shí)《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)施行，北京分公司明知《勞動(dòng)合同法》有過渡性條款，仍與裘某自行約定按勞動(dòng)者在用人單位的工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而未約定從《勞動(dòng)合同法》施行之日開始計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，在勞動(dòng)合同的約定更有利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益且未違反勞動(dòng)法律法規(guī)的禁止性規(guī)定的情形下，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定，按照勞動(dòng)者在用人單位的工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。因此依據(jù)裘某提交的證據(jù)來看其工作年限應(yīng)該為16.5年，鑒于裘某僅主張12年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故某投資公司應(yīng)該支付裘某12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例十七：勞動(dòng)合同約定與法律規(guī)定沖突 適用有利于勞動(dòng)者的法律規(guī)定

案號(hào)：（2013）二中民終字第17274號(hào)

案情簡(jiǎn)介：2010年10月22日，某建設(shè)公司與林某簽署《勞動(dòng)合同書》約定：由林某提前30天以書面形式通知某建設(shè)公司是否要續(xù)簽勞動(dòng)合同。若林某要求續(xù)簽，某建設(shè)公司應(yīng)在次日通知合同是否續(xù)簽，若林某不履行通知義務(wù)，視為終止勞動(dòng)合同”。2012年10月10日，某建設(shè)公司向林某發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書：“根據(jù)《勞動(dòng)合同書》第24條規(guī)定，您與公司訂立的勞動(dòng)合同于2012年10月12日終止。”林某主張某建設(shè)公司違法終止勞動(dòng)合同，要求支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，認(rèn)定某建設(shè)公司違法終止勞動(dòng)合同，應(yīng)向林某支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。

裁判要旨：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是關(guān)于續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的約定與法律規(guī)定沖突時(shí)，應(yīng)該如何適用的問題。本案勞動(dòng)合同書約定，由林某承擔(dān)提前三十天通知某建設(shè)公司是否續(xù)簽勞動(dòng)合同的義務(wù)，若林某不履行告知義務(wù)將視為終止勞動(dòng)合同。該約定明顯與《勞動(dòng)合同法》第十四條、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十條之規(guī)定相沖突，某建設(shè)公司實(shí)際將勞動(dòng)合同期限屆滿前通知?jiǎng)趧?dòng)者終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向的義務(wù)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上。勞動(dòng)合同的訂立遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，但是由于在勞動(dòng)合同締約過程中用人單位和勞動(dòng)者的締約能力相差甚遠(yuǎn)，必須對(duì)勞動(dòng)合同意思自治進(jìn)行必要的限制，即勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的約定與法律規(guī)定不一致導(dǎo)致沖突時(shí)，應(yīng)該基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則適用有利于勞動(dòng)者一方之約定或法律規(guī)定。在本案中，某建設(shè)公司在雙方訂立的第二次勞動(dòng)合同期限屆滿前未能征詢林某是否同意訂立無固定期限勞動(dòng)合同，而是依據(jù)勞動(dòng)合同書第24條之約定直接向林某作出《終止勞動(dòng)合同通知書》，剝奪了林某選擇與某建設(shè)公司訂立無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。故對(duì)于上述權(quán)利沖突應(yīng)該排除約定適用有利于勞動(dòng)者的法律規(guī)定，某建設(shè)公司解除勞動(dòng)合同的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同。

案例十八：勞動(dòng)合同約定與單方承諾不一致 適用有利于勞動(dòng)者的單方承諾

案號(hào)：（2017）京02民終6959號(hào)

案情簡(jiǎn)介：2011年8月1日，鄭某與某證券公司訂立勞動(dòng)合同約定：公司對(duì)任何激勵(lì)性獎(jiǎng)金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權(quán)，鄭某不應(yīng)因?yàn)楣�司支付了一筆激勵(lì)性獎(jiǎng)金，而對(duì)之后雇傭年度中任何激勵(lì)性獎(jiǎng)金的支付或金額產(chǎn)生預(yù)期，任何公司員工或管理人員無權(quán)作出任何關(guān)于激勵(lì)性獎(jiǎng)金的口頭承諾。2012年2月3日及2月24日，鄭某收到某證券公司分兩筆發(fā)放的2011年度稅后獎(jiǎng)金464755元及178539.17元（含工資）。2013年1月11日，某證券公司作出與鄭某解除勞動(dòng)合同的決定。鄭某通過仲裁和訴訟要求某證券公司支付2012年度獎(jiǎng)金100萬元。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，某證券公司應(yīng)向鄭某支付2012年度獎(jiǎng)金100萬元。

裁判要旨：根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及其解釋，獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，因此用人單位應(yīng)當(dāng)依法與勞動(dòng)者明確約定獎(jiǎng)金數(shù)額或者約定（規(guī)定）獎(jiǎng)金兌現(xiàn)規(guī)則，如用人單位認(rèn)定勞動(dòng)者不具備領(lǐng)取獎(jiǎng)金條件時(shí)，理應(yīng)向勞動(dòng)者說明理由。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十八條之規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者就獎(jiǎng)金約定不明，同時(shí)集體合同、規(guī)章制度等也未作約定或規(guī)定的情況下，應(yīng)根據(jù)同工同酬原則確定勞動(dòng)者的獎(jiǎng)金。此外，基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的基本原則，若勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的約定、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定、用人單位的單方承諾與勞動(dòng)基準(zhǔn)或者法律規(guī)定不一致的，應(yīng)當(dāng)適用對(duì)于勞動(dòng)者有利的約定或者規(guī)定；若這些約定或規(guī)定的含義不明確的，應(yīng)當(dāng)作出對(duì)勞動(dòng)者有利的解釋。某證券公司與鄭某關(guān)于“公司對(duì)任何激勵(lì)性獎(jiǎng)金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權(quán)”的約定否定了鄭某在獎(jiǎng)金分配中應(yīng)當(dāng)享有的知情權(quán)、申辯權(quán)、平等權(quán)等權(quán)利。且該約定并非明確具體的規(guī)則指引，不能單獨(dú)作為本案的裁判依據(jù)。某證券公司依據(jù)該約定拒不提供該公司激勵(lì)計(jì)劃、績(jī)效管理辦法等獎(jiǎng)金制度以及獎(jiǎng)金發(fā)放表等與獎(jiǎng)金相關(guān)的文件，應(yīng)就其拒絕舉證的行為承擔(dān)不利后果。該公司人力資源總監(jiān)杜某在電話中亦明確表示該公司曾向鄭某承諾2012年有一筆數(shù)額不少的獎(jiǎng)金，對(duì)鄭某而言，該單方承諾較雙方勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，明顯更為有利。故法院適用該單方承諾認(rèn)定某證券公司應(yīng)向鄭某支付2012年獎(jiǎng)金。

法官釋法：“有利原則”的正確適用

“有利原則”的基本內(nèi)涵是指若勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的約定（包括勞動(dòng)合同或集體合同的約定）、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定、用人單位的單方承諾等與勞動(dòng)基準(zhǔn)法或者其他勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定不一致的，應(yīng)當(dāng)適用對(duì)勞動(dòng)者更有利的約定或者規(guī)定；若這些約定或規(guī)定的含義不明確的，應(yīng)當(dāng)作出對(duì)勞動(dòng)者更有利的解釋。“有利原則”是民法“合同自由原則”與社會(huì)法“傾斜保護(hù)原則”衡平的產(chǎn)物。勞動(dòng)法立法上的傾斜保護(hù)原則尚不能完全解決個(gè)案中遇到的勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間的利益和實(shí)力差別，尤其在立法不足、規(guī)范競(jìng)合、權(quán)利沖突的情況下，難以與合同自由原則相抗衡。上述三案適用“有利原則”分別對(duì)勞動(dòng)合同約定與法律規(guī)定存在沖突時(shí)、勞動(dòng)合同約定與單方承諾不一致時(shí)，應(yīng)如何處理爭(zhēng)議作出了示范。在司法實(shí)踐中引入“有利原則”，在解決現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)各種法律淵源及其他相關(guān)文件各自的效力位階以及法條競(jìng)合、權(quán)利沖突等問題的解決缺乏明確規(guī)定時(shí)，起到彌補(bǔ)法律漏洞、填補(bǔ)法律“盲點(diǎn)”的作用。

七、“勞動(dòng)基準(zhǔn)”相關(guān)案例

案例十九：低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，勞動(dòng)者據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

案號(hào)：（2013）二中民終字第08466號(hào)

案情簡(jiǎn)介：韓某自1999年9月1日入職某制造公司，2010年4月1日，雙方訂立無固定期限勞動(dòng)合同。韓某于2012年3月13日以某制造公司非法克扣工資為由，口頭與某制造公司解除勞動(dòng)合同，并通過勞動(dòng)仲裁及訴訟要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)審查，某制造公司在某些月份確實(shí)存在低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向韓某支付工資的情形。北京市第二中級(jí)人民作出終審判決，某制造公司應(yīng)向韓某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

裁判要旨：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是某制造公司是否應(yīng)向韓某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我國(guó)實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資制度對(duì)于保障勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活具有特殊意義。用人單位對(duì)最低工資的核算、發(fā)放應(yīng)承擔(dān)更高的注意義務(wù)，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。韓某與某制造公司勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，某制造公司確有部分月份低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向韓某支付工資的情形，故即便欠付的工資數(shù)額不高，韓某據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同并要求某制造公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，仍應(yīng)屬于《勞動(dòng)合同法》三十八條、四十六條所規(guī)定的用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

案例二十：入職前“連續(xù)工作滿12個(gè)月” 入職后當(dāng)年可享受帶薪年休假

案號(hào)：（2014）二中民終字第09206號(hào)

案情簡(jiǎn)介：2011年10月17日，黃某入職某科技公司，雙方于當(dāng)日簽訂兩年期《勞動(dòng)合同書》。2012年8月16日，某科技公司作出與黃某解除勞動(dòng)合同的決定。后黃某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并要求支付2012年未休年假工資。某科技公司主張《職工帶薪年休假條例》明確了職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假，而黃某在其公司工作未滿12個(gè)月,其公司無需向黃某支付帶薪年假工資。黃某提交社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人權(quán)益記錄及勞動(dòng)合同，主張其2007年7月至2008年7月在其他公司工作的事實(shí)，故其滿足“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的條件，應(yīng)當(dāng)在某科技公司享受帶薪年休假。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，某科技公司支付黃某未休年假工資5747元。

裁判要旨：本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是如何理解“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月”。《憲法》第四十三條第一款規(guī)定：“中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。”為保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)，勞動(dòng)法律、法規(guī)設(shè)定了職工工作時(shí)間等勞動(dòng)基準(zhǔn)，規(guī)定了職工休假制度。其中，2008年實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等法規(guī)、規(guī)章對(duì)帶薪年休假制度進(jìn)了較為全面的規(guī)范，明確了職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。此處“連續(xù)工作滿12個(gè)月”應(yīng)理解為只要?jiǎng)趧?dòng)者在入職新用人單位之前曾經(jīng)有“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的工作經(jīng)歷，則其入職新用人單位后即享受帶薪年休假。本案中，黃某提交的勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人權(quán)益記錄等證據(jù)可以證明其入職某科技公司前已有“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的經(jīng)歷，故黃某入職當(dāng)年即可享受帶薪年休假。

法官釋法：對(duì)“勞動(dòng)基準(zhǔn)”的守護(hù)

勞動(dòng)基準(zhǔn)法是有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等最低標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)范，國(guó)家對(duì)最低工資、最高工時(shí)以及休息休假等勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)以法律的形式予以強(qiáng)制規(guī)定，這是法律賦予每個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利，也是國(guó)家對(duì)于用人單位基于強(qiáng)勢(shì)地位的限制，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，確保勞動(dòng)者的生存和健康。工資是勞動(dòng)者的基本生活來源，對(duì)于勞動(dòng)者本人的生計(jì)以及家庭的生活質(zhì)量水平具有重要影響。因此，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者基于用人單位低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資而提出解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)支持。休息休假也是勞動(dòng)基準(zhǔn)法的重要內(nèi)容，是憲法賦予公民休息權(quán)的體現(xiàn)。帶薪年休假制度的設(shè)立旨在保障勞動(dòng)者的休息權(quán)，是在考慮勞動(dòng)者工作時(shí)間的基礎(chǔ)上要求社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者作出的補(bǔ)償，這種補(bǔ)償由全社會(huì)的用人單位來承擔(dān)。因此，對(duì)于勞動(dòng)者入職新用人單位之前已經(jīng)“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的，新的用人單位應(yīng)該承擔(dān)其社會(huì)責(zé)任，在入職當(dāng)年即給予勞動(dòng)者帶薪年休假。來源：北京市二中院官微