2019年11月5日，北京市人力社保局發布2019年勞動人事爭議仲裁十大典型案例，其中涉及特殊工時工作制、競業限制、勞動合同的履行、變更和解除、開具離職證明、經濟補償計算基數、解除聘用合同等較為常見的勞動人事爭議。
一、不得濫用特殊工時損害勞動者合法權益

案情簡介：

汪某于2017年1月4日入職某飲品公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定汪某的工作地點為北京，月工資為18000元，具體工作內容為“營建中心相關工作”，并約定，飲品公司實行加班申請制，汪某因個人原因需加班的應事先向飲品公司提出書面申請，依據飲品公司的加班申請流程經批準后方可加班，否則不視為加班等。在該勞動合同中，雙方未約定汪某的具體工作崗位及執行何種工時制。入職當日，汪某在《關于實行不定時工作制確認書》上簽字確認，飲品公司對包括區域總經理、副總經理、營建經理等崗位實行不定時工作制，公司已經征求了本人意見，本人自愿同意實行等。2018年3月30日，汪某以“工作太累、工作時間過長”為由提出辭職。2018年4月，汪某向仲裁委提出仲裁申請，要求飲品公司支付工作期間的延時及休息日加班費。

庭審中，飲品公司認為，雙方在勞動合同中約定了實行加班申請制，汪某亦在《關于實行不定時工作制確認書》上簽字確認對其實行不定時工作制，且實行不定時工作制經過人力社保行政部門審批，故不同意向汪某支付加班費。飲品公司提交了《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制審批表》（以下簡稱《審批表》）證明對汪某實行不定時工作制已經過行政審批。該《審批表》顯示，某區人力資源和社會保障局審批許可飲品公司對區域總經理（1人）、區域副總經理（1人）、門店拓展經理（4人）、商務經理（4人）及營建經理（4人）實行不定時工作制，實行期限為1年。飲品公司主張汪某即為營建經理崗位，但未能就此舉證證明。汪某對此不予認可，主張其崗位為工程造價師，并提交了年休假審批表予以證明。該年休假審批表顯示汪某的崗位為工程造價師，飲品公司對該年休假審批表的真實性不持異議。此外，針對其存在加班情形的主張，汪某提交了工作往來電子郵件、考勤打卡記錄、與直接主管的通話錄音等證據佐證。

仲裁委審理后認為，汪某提交的年休假審批表佐證其崗位為工程造價師，該崗位并未經過人力社保行政部門審批實行不定時工作制，故即使汪某在《關于實行不定時工作制確認書》上簽字確認，亦不能使飲品公司“移花接木”的行為產生法律效力。結合汪某對加班的舉證情況，仲裁委裁決支持了汪某的仲裁請求。

評析：勿把特殊工時當作“筐”，任何崗位都可往里“裝”。

根據法律規定，企業確因生產經營特點和工作的特殊性不能實行標準工時制的（即每日工作8小時，每周工作40小時），經人力社保行政部門批準，可以實行特殊工時制度，即綜合計算工時工作制或者不定時工作制。《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》（京勞社資發〔2003〕157號）規定，除企業中的高級管理人員實行不定時工作制不辦理審批手續外，其他人員實行綜合計算工時工作制或者不定時工作制均須辦理審批手續。企業申請實行特殊工時制度應當提交的材料中包含申請說明書，該申請說明書應重點說明不能實行標準工時制度需要實行特殊工時制度的具體原因，涉及的崗位、人數以及綜合計算工時工作制的計算周期、工作方式和休息制度。由此可見，對勞動者是否實行特殊工時，不取決于雙方在勞動合同中的約定或用人單位的單方告知，而在于勞動者所在的崗位實行特殊工時是否經過人力社保行政部門審批。用人單位不得“巧妙”地將此崗位的特殊工時審批“移植”到彼崗位，從而損害勞動者的相關權益。

二、因政策導致部門遷移屬于客觀情況發生重大變化

案情簡介：

唐某于2012年8月1日入職某電子企業擔任電焊工，工作地點位于北京市某郊區，雙方訂立了5年期限的勞動合同。2018年1月，根據北京市疏解整治促提升計劃和該區具體實施政策要求，電子企業決定將生產部門全部遷移至河北某市。當月，公司向生產部門全體員工發出《生產部門搬遷員工意向調查表》征詢意見。唐某表示愿意隨公司遷往新的工作地點，并提出工資待遇上浮40%，安排住宿補貼等要求，電子企業則表示可在兩地安排班車接送上下班，工資待遇可上漲10%。此后，雙方就搬遷、解除等事宜進行多次協商，但均未能達成一致。2018年3月12日，電子企業向唐某發出解除勞動合同通知書，以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同達成一致為由，與唐某解除勞動合同，并向其支付了解除勞動合同經濟補償。隨后，唐某提出仲裁申請，要求電子企業支付違法解除勞動合同賠償金（差額）。

仲裁委審理后認為，電子企業與唐某解除勞動合同的情形符合《勞動合同法》第四十條第（三）項的規定，故裁決駁回了唐某的仲裁請求。

評析：符合客觀情況發生重大變化用人單位可行使解除權。

對于何謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條第四款作出了解釋，即本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。本案中，電子企業的生產部門發生遷移，確因政府政策變化所致，是其在訂立勞動合同時無法預見的客觀情況，故在雙方不能就變更勞動合同達成一致時，電子企業可行使單方解除權。

三、勞動者不享受當年度帶薪年休假須符合法定情形

案情簡介：

陳某于2014年4月1日入職某信息科技公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2018年9月28日，因客觀情況發生重大變化，信息科技公司未能就協商變更勞動合同達成一致，故提出與陳某解除勞動合同，并依法向其支付了解除勞動合同經濟補償。陳某提出，其累計工作年限10年以上不足20年，其2018年享有10天帶薪年休假，因工作原因其未能休2018年的帶薪年休假，故要求信息科技公司支付相應的補償。信息科技公司認為，陳某因自身原因未提出休2018年年休假，且在2017年年初休完當年度10天帶薪年休假后長時間休病假，故不同意支付該補償。因雙方發生爭議，陳某向仲裁委提出仲裁申請，要求信息科技公司支付2018年未休帶薪年休假的工資報酬。

仲裁委審理后認為，陳某在2017年年初休完當年度10天帶薪年休假，隨后休病假2個月，依照相關規定，其仍然有權享受2018年度帶薪年休假，故裁決支持了陳某的仲裁請求。

評析：符合法定情形勞動者才可不享受當年度年休假。

《職工帶薪年休假條例》第四條規定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條規定：職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第 （二）、 （三）、 （四）、 （五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。因陳某在2017年度休病假并未達到3個月以上，故信息科技公司仍須向其支付2018年未休年休假的工資報酬。此外，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款的規定，勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位亦只須支付其正常工作期間的工資收入而無須額外支付補償。

四、確因有爭議少發工資不構成被迫解除合同的理由  

案情簡介：

周某于2015年6月5日入職某商貿公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定周某的崗位為銷售員，月工資為4000元。2017年7月，周某晉升為店長，月工資調整為10000元。2018年3月，周某所負責的店鋪在盤點中發現丟失貨品達6萬余元。商貿公司的員工手冊規定，員工在崗期間，對公司銷售的產品有看管義務，凡盤點發現賬實不符且不能分清責任的情況下，均需由當月在崗的全體員工共同承擔賠償責任，按照損失貨品零售價格的50%賠償。故商貿公司在3月底發放工資時，從周某的工資中扣款5000元作為賠償，當月實發工資為4000余元。次日，周某即以未足額支付勞動報酬為由提出辭職，并要求支付解除勞動合同經濟補償。

仲裁委審理后認為，商貿公司的工資支付情況一貫良好，其向周某支付的2018年3月工資不低于北京市最低工資標準，扣除的5000元系因周某所在店鋪丟貨而產生的損失賠款，雙方對此存在爭議，商貿公司并不存在明知應支付此5000元而不支付的情況，不構成未及時足額支付勞動報酬，故裁決駁回周某的仲裁請求。

評析：辭職可任性，但要求支付經濟補償須合法有據。

用人單位與勞動者在行使權利、履行義務時都應遵守誠實信用原則。《勞動合同法》第三十八條賦予了勞動者單方即時解除權，但勞動者不應濫用該權利。確因用人單位主觀惡意未及時足額支付勞動報酬的，勞動者提出解除勞動合同要求支付經濟補償的，應當支持。因客觀存在勞動報酬計算標準不清楚、有爭議等情形，導致用人單位未能及時足額支付勞動報酬的，一般不應作為勞動者解除勞動合同要求支付經濟補償的依據。本案中，周某作為店長對貨品丟失負有相應責任，雖然商貿公司從其工資中扣款5000元缺乏充分的依據，但并無拖欠勞動報酬的主觀惡意。周某雖可“任性”辭職，但其要求支付解除勞動合同經濟補償不符合合法、合理、公平原則，故未能得到支持。

五、用人單位不得事后主張競業限制協議無效

案情簡介：

魏某于2015年11月9日入職某醫療科技公司，雙方訂立了期限為3年的勞動合同，約定魏某的崗位為營銷顧問，月工資為3萬元。入職當日，醫療科技公司與魏某訂立了競業限制協議，約定魏某離職后兩年內不得到與醫療科技公司存在競爭關系的單位工作，但未約定向魏某支付競業限制經濟補償。2018年1月8日，魏某因個人原因離職，醫療科技公司并未告知魏某可以不履行競業限制義務。此后，魏某履行了《競業限制協議》中的義務，但醫療科技公司未支付競業限制經濟補償。2018年5月，魏某提出仲裁申請，要求醫療科技公司支付競業限制經濟補償。庭審中，醫療科技公司卻稱，因魏某在其單位工作期間并不接觸商業秘密，不屬于負有保密義務的人員，故主張雙方簽訂的競業限制協議無效，其無需支付競業限制經濟補償。

仲裁委審理后認為，勞動者能接觸或掌握用人單位的商業秘密，是用人單位與勞動者訂立競業限制協議并要求其履行協議的基本前提。醫療科技公司與魏某簽訂了《競業限制協議》，解除勞動合同時沒有告知魏某無須履行競業限制義務，且在庭審中不能提供證據證明魏某不掌握其商業秘密。因此，對于醫療科技公司關于魏某不掌握其商業秘密的主張仲裁委沒有采信。在魏某履行競業限制義務后，醫療科技公司應支付魏某競業限制補償金，故裁決醫療科技公司按照勞動合同解除前十二個月平均工資的30%按月向魏某支付經濟補償。

評析：用人單位事后否認競業限制協議效力不可取。

通常情況下，競業限制協議或條款由用人單位主動提出與勞動者訂立，訂立該協議或條款即應作為用人單位認可勞動者能接觸、掌握其商業秘密的初步證據。如果允許用人單位隨意改變其主張，則用人單位可以在勞動者離職時，以勞動者負有競業限制義務為由要求勞動者履行該義務，而待勞動者履行了競業限制義務后，又以其不屬于負有保密義務人員為由，拒不履行其自身應當承擔的支付競業限制補償金，勢必導致雙方權利義務嚴重失衡。故用人單位在勞動者履行競業限制義務后否認競業限制協議效力的行為不應得到支持。

六、考勤弄虛作假騙取工資用人單位解除合法

案情簡介：

楊某于2001年7月16日入職某樓宇服務公司，雙方于2011年7月16日訂立了無固定期限勞動合同，約定其擔任某項目部負責人。工作期間，有員工向樓宇服務公司舉報楊某通過為多名員工多做出勤天數的方式侵占公司支付的工資等。經樓宇服務公司調查核實，2014年1月至2017年7月期間，楊某利用項目部負責人的職權，為缺勤員工作滿勤記載，制作虛假考勤，謀取個人利益，侵占工資金額達8萬余元。2017年7月3日，楊某向樓宇服務公司遞交《檢討書》認可上述事實，并于當日將侵占的8萬余元工資上繳樓宇服務公司。2017年7月7日，樓宇服務公司向楊某發出《解除勞動合同通知書》，以其違反公司《員工手冊》相關規定為由與其解除勞動合同。2018年3月，楊某向仲裁委提出仲裁申請，認為其并未簽收《員工手冊》，故要求樓宇服務公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認為，雖然楊某提出本人未簽收《員工手冊》的抗辯，樓宇服務公司亦未能提供證據證明已將《員工手冊》公示或告知楊某，但楊某制作虛假考勤侵占工資的行為既構成營私舞弊，給用人單位造成重大損害，也違背誠實信用原則和基本職業操守，故裁決駁回楊某的仲裁請求。

評析：主張未簽收規章制度并非勞動者對抗解除勞動合同的“護身符”。

根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度；在制定、修訂或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經過相應的民主程序；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動者應當本著誠實信用、勤勉謹慎、善意合作等原則履行勞動合同義務，除了應當自覺遵守用人單位依法制定的規章制度之外，還應當根據基本職業道德、公序良俗等對自己的履職行為作出判斷和取舍，切勿以未簽收規章制度或規章制度未作出明確規定作為自己不當行為的“擋箭牌”。

七、離職證明中不應包含對勞動者不利事項

案情簡介：

姜某于2016年4月1日入職某房地產經紀公司，從事銷售顧問工作，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2018年6月，受市場不景氣等因素影響，房地產經紀公司決定關閉部分門店，姜某所在門店是其中之一。當月，房地產經紀公司兩次向姜某發出《調整工作地點通知書》，告知將其工作地點調整至相鄰城區的另一門店工作，崗位及薪資待遇等不變。姜某收到第二份《調整工作地點通知書》后在落款處簽署“本人要求單位單方解除并支付經濟補償金”，并拒絕到該門店工作。房地產經紀公司以姜某拒絕合理工作安排為由，向其發出兩份《警告函》，后又發出《解除勞動合同通知書》。解除當日，房地產經紀公司向姜某出具的《離職證明》中載明，雙方解除勞動合同的原因系姜某嚴重違反公司規章制度。姜某認為房地產經紀公司屬于違法解除，要求支付賠償金，并不同意《離職證明》中寫明離職原因，要求重新出具《離職證明》。

仲裁委審理后認為，姜某與房地產經紀公司在勞動合同中約定公司可以根據生產經營的需要合理調整姜某的工作地點，調整后的工作地點離原工作地點相距不遠，對姜某的生活并無不利影響，且其工作崗位及薪資待遇并無不利的變化，房地產經紀公司依據《員工手冊》的相關規定與其解除勞動合同合法，故對姜某要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持；房地產經紀公司在《離職證明》中寫明離職原因無相關依據，故對姜某要求重新開具《離職證明》的請求予以支持。

評析：離職證明有瑕疵勞動者有權要求重新開具。

《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。從上述規定看，法律對離職證明應包含的事項作出了明確規定，并未包括解除勞動合同的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。如果允許離職證明中包含不利于勞動者的相關事項，顯然不利于營造公平無歧視的就業環境。故從上述兩個角度分析，姜某要求重新開具離職證明的請求應予支持。

八、營私舞弊利益輸送被裁決賠償用人單位經濟損失

案情簡介：

溫某于2017年4月5日入職某網絡技術公司，擔任某直播平臺的運營專員，雙方訂立了期限為1年的勞動合同，約定溫某的月工資為12000元。2018年1月初，溫某從網絡技術公司離職。2018年2月，網絡技術公司內審部門通過調查發現，在職期間溫某利用職務之便，未經申報私自批準親屬在網絡技術公司直播平臺上設立并運營公會，違規在公司后臺系統進行操作，擅自刪除平臺潛力主播60余名，從而達到將上述潛力主播轉移至其親屬運營的公會名下，為該公會牟利的目的。溫某的上述行為導致網絡技術公司需要為此額外支出被轉移主播的底薪及多支出30%的分成比例，給網絡技術公司造成嚴重經濟損失。在調查中，溫某承認其親屬利用網絡技術公司直播平臺獲利40余萬元，并與自己進行利益分成等。2018年3月，網絡技術公司提出仲裁申請，要求溫某賠償經濟損失26萬余元。

仲裁委審理后認為，溫某在明知網絡技術公司有相關規定的情況下，利用其職務便利，營私舞弊，對其親屬進行利益輸送，給網絡技術公司造成了重大損害，故綜合溫某的工資標準、工作期限、工作期間獲取的勞動報酬、在調查中的自認及行業特點等因素，酌定溫某向網絡技術公司賠償損失8萬元。

評析：營私舞弊給用人單位造成重大損害須賠償。

《北京市工資支付規定》第十一條中規定，除法律、法規、規章規定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位按照前款規定扣除勞動者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標準。《北京市勞動合同規定》第五十條中亦規定，因勞動者存在本規定第三十條第（二）項、第（三）項（即嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的）規定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。本案中，溫某雖已離職，但其在職期間，在明知網絡技術公司相關規章制度的情況下，違背基本職業操守，利用其職務便利，營私舞弊，對其親屬進行利益輸送，在網絡技術公司能證明存在重大損害的情形下，溫某應當承擔相應的賠償責任。

九、經濟補償三倍封頂基數應執行新標準

案情簡介：

施某于2016年1月4日入職某投資公司，從事分析師工作，雙方訂立了無固定期限勞動合同。自2017年3月起，施某的月工資增長為每月5萬元。2019年8月30日，由于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經投資公司與施某協商，雙方未能就變更勞動合同內容達成協議，故投資公司決定與施某解除勞動合同。雙方就解除勞動合同經濟補償的計算標準發生爭議，施某遂提出勞動爭議仲裁申請。

仲裁委審理后認為，施某所主張的金額20萬元（計算方法為：5萬元×4個月）與投資公司所主張的金額101604元（計算方法為：8467元×3倍×4個月）均不符合規定，并裁決投資公司向施某支付解除勞動合同經濟補償127104元（計算方法為：10592元×3倍×4個月）。

評析：經濟補償三倍封底基數有新變化。

今年5月底，北京市人力社保局和北京市統計局分別發布了兩組不同的2018年全市的平均工資數據。過去兩局聯合發布“北京市職工平均工資”的傳統做法不復存在。北京市人力社保局發布了“全口徑城鎮單位就業人員平均工資”，為94258元；而北京市統計局發布的是法人單位從業人員平均工資，為127107元。2019年8月16日，市人力社保局發布通告稱，經研究決定，將北京市統計部門發布的北京市法人單位從業人員平均工資，作為《勞動合同法》規定的由當地政府公布的全市職工平均工資來計算經濟補償的封頂基數。由于法人單位從業人員平均工資取代了原職工平均工資，故按照《勞動合同法》第四十七條的規定，施某解除勞動合同經濟補償計算基數應為31776元，其在投資公司工作3年又7個月，故投資公司應當支付其相當于4個月工資的經濟補償金。

十、試用期考核不合格事業單位有權不予錄用

案情簡介：

某區某街道社區服務中心系事業單位。宋某于2017年7月經公開招聘，入職該社區服務中心，約定試用期為1年，從事財務工作。宋某系該單位在編人員。2018年9月6日，社區服務中心向宋某送達了《取消錄用通知書》，主要內容為：宋某試用期內違反工作制度、工作紀律，試用期滿考核未通過，經研究決定取消錄用資格。2018年10月12日，宋某向仲裁委提出仲裁申請，要求撤銷《取消錄用通知書》并繼續與社區服務中心履行聘用關系。庭審中，社區服務中心主張，其單位于2018年7月對宋某進行了試用期滿考核，宋某試用期內違反規定私自離京、出國，群眾基礎差，且被發現存在同時與第三方建立勞動關系等情況，其行為違反了單位的工作制度及工作紀律，試用期考核結果不合格，故決定取消錄用。社區服務中心提交了因私出國管理規定、內網公示制度、宋某病假條及出入境記錄、宋某試用期滿考核談話情況、微信記錄及會議紀要等證據。宋某對上述證據的真實性不持異議，對其證明目的不予認可。

仲裁委審理后認為，宋某雖主張其對試用期滿考核結果有異議，但其未舉證證明按照相關人事管理制度對該考核結果進行申訴或復議，社區服務中心依據試用期考核不合格的結果，對其作出取消聘用的處理，符合《事業單位公開招聘人員暫行規定》第二十六條“事業單位公開招聘的人員按規定實行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內。試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用”的規定，故裁決駁回宋某的仲裁請求。

評析：不同的人事爭議有內外不同的救濟途徑。

《事業單位人事管理條例》第三十七條規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理；第三十八條規定：事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。《事業單位工作人員申訴規定》（人社部發〔2014〕45號）第十一條規定：事業單位工作人員對涉及本人的下列人事處理不服，可以申請復核或者提出申訴、再申訴：（一）處分；（二）清退違規進人；（三）撤銷獎勵；（四）考核定為基本合格或者不合格；（五）未按國家規定確定或者扣減工資福利待遇；（六）法律、法規、規章規定可以提出申訴的其他人事處理。從上述規定可知，事業單位與其工作人員的不同人事爭議有兩種不同的救濟渠道，即申請人事爭議仲裁與申請復核或者提出申訴、再申訴。本案中，宋某對試用期考核結果有異議，按照規定其應當通過后一渠道解決。在宋某未申請復核或者提出申訴、再申訴，相關部門未按照管理權限責令社區服務中心撤銷（或變更）或者直接撤銷（或變更）原考核結果的情況下，社區服務中心作出的考核結果即具有相應的效力，故宋某要求恢復聘用關系的請求無法得到支持。

來源：北京市人力資源和社會保障局官網