2019年，江蘇省常州市勞動人事爭議仲裁機構受理案件同比增長25%以上，部分區達40%。為統一裁決尺度，加強價值引領，首次篩選十個典型勞動人事爭議案例發布。

目  錄

1.簽訂承攬合同快遞員與快遞公司勞動關系認定

2.內退人員與新用人單位發生勞動爭議的處理

3.勞動者未能按約履行勞動義務的用工處理

4.勞動者違反誠實信用擅自離職的，是否賠償

5.勞動者無故缺勤，用人單位以曠工為由解除

6.未按規章制度擅自休病假可解除勞動合同

7.“三期”女工嚴重違反規章制度可解除勞動合同

8.以入職崗位培訓簽訂服務期并約定違約金是否有效

9.以勞動者打架斗毆解除勞動合同是否合法

10.勞動者違反競業限制義務應承擔違約責任

案例一

簽訂承攬合同的快遞員與快遞公司之間存在從屬性，符合用工基本特征的，應認定雙方之間存在勞動關系。

案情簡介：

陳某于2018年2月26日至某快遞公司從事快遞員工作，雙方簽訂了承攬合同，約定陳某承攬快遞公司的取派件業務，并約定取派件的區域范圍。陳某需每天按時到快遞公司領取快遞，并按約定的區域進行派件。2018年3月6日，陳某在送件過程中發生交通事故，搶救無效死亡。陳某近親屬于2018年5月9日申請仲裁，要求確認雙方存在勞動關系。

仲裁委審理認為：

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條的規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”陳某和快遞公司均符合法律、法規規定的主體資格，陳某的工作也屬于快遞公司的業務組成部分。陳某雖與快遞公司簽訂了承攬合同，但陳某每天仍需按時到快遞公司領取快遞，陳某需要服從快遞公司的指揮，在工作時間方面沒有自主權。承攬合同約定了派件區域，也是快遞公司安排的結果，陳某需要服從快遞公司的工作安排。綜上，可以認定陳某受快遞公司的勞動管理，從事快遞公司安排的有報酬的勞動，雙方之間存在從屬關系。故確認雙方之間存在勞動關系。

評析：

在實踐中，快遞員的工作具有一定的特殊性。很多快遞員會以自費的方式使用快遞公司提供的交通工具，簽訂承攬合同，約定送件區域，每天按時按點按規定到快遞公司領取所負責區域的快遞并派送。本案旨在對新型業態下勞動關系認定方面予以區分，如雙方關系存在較強的人身依附性和經濟從屬性，應從保護勞動者角度出發，確認雙方存在勞動關系；但如雙方并無建立勞動關系的合意，且勞動者取得勞動報酬方式、提供勞動的方式等與標準勞動關系具有較大差異，則對勞動關系不予認定。至于報酬是否存在約定保底工資，是以計件還是以計時，只是工資報酬的計算方式，并不影響雙方法律關系的性質。故符合上述情形的，應當認定快遞員與快遞公司之間存在勞動關系。

案例二

企業內退人員與新用人單位發生勞動上的爭議，應按勞動關系處理。

案情簡介：

王某內退后到一家物流公司做倉庫管理員，月工資1800元（當地最低工資標準為2020元），平時經常加班卻沒有加班費。2019年物流公司解雇了王某。王某在離職時向公司提出補足最低工資標準、支付加班費和解雇的經濟補償金等。而物流公司告訴他，他是特殊勞動者，這些待遇都無法享受，他只能到原單位去主張。后王某向勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，要求物流公司支付加班費，補足最低工資標準。

仲裁委審理認為：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”這類人員與新的用人單位發生勞動上的爭議，應按勞動關系處理。本案中，雖然物流公司招用王某時，王某是其他單位內退人員，但是物流公司招用他在法律上仍然應按照勞動關系處理。因此王某可以享受最低工資標準，加班應該享有加班費，可以享受帶薪年休假、被解雇時也可以享受經濟補償金等勞動權利。

評析：

在本案中，需注意的是“內部退養”與“提前退休”的性質是不同的，待遇也不一樣。“內部退養”人員仍是在職職工，所以身份上還是“單位人”，根據與單位之間訂立的有關協議領取生活費，而且單位和個人還需按規定繳納社會保險費。“提前退休”是指國家社保部門根據相關規定允許提前退休，批準正式退休的人員，該人員身份上已是“社會人”，可按國家規定標準領取養老金。

用人單位招用停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關系的不在崗人員，可參照《江蘇省勞動合同條例》第十四條的規定進行用工。

案例三

如勞動者未能按約履行勞動義務，用人單位具有相應用工自主權，如降低其工資標準等。

案情簡介：

沈某原系某塑料公司銷售人員，沈某簽署的崗位說明書中載明了其工作職責，如服從上級工作安排、協助銷售經理開展維護和開發業務工作、完成月度及年度銷售目標、定期提供市場分析及預測報告和個人工作周報等內容。沈某自2014年9月起即未能完成銷售業務，也未能按崗位說明書要求提供勞動義務。2015年6月，某塑料公司以沈某不能勝任工作，并多次違反工作紀律為由要求沈某就員工手冊等內容進行全日制培訓，沈某未按單位要求參加培訓，某塑料公司遂以當地職工最低工資標準向其支付工資。2015年7月沈某以某塑料公司克扣工資為由提出了解除勞動合同通知書，并隨即向仲裁機構提出解除勞動合同經濟補償金等主張。

仲裁委審理認為：

勞動者應當完成勞動任務，并需在勞動過程中忠實于用人單位，維護和增進而不損害用人單位的利益。用人單位在勞動關系履行過程中，以給付工資報酬以及承擔社會保險費用等形式購買勞動力的支配權和使用權，通過對勞動者付出勞動的多寡、優劣、能力的考核以及勞動者在工作中遵守規章制度的情況下，確定勞動者應得的工資。但沈某未能按其崗位職責和工作績效標準履行勞動義務，沈某的直接上級要求其履行勞動給付義務的指示也多次無法實現，某塑料公司安排沈某參加培訓具有合理性，但在沈某未能按要求參加培訓的情況下應視為其未能提供正常勞動，某塑料公司以最低工資標準發放沈某工資不違反法律規定，故沈某以此為由提出解除勞動合同并要求經濟補償金缺乏依據，不予支持。

評析：

用人單位的正常用工自主權，依法應受到保護。用人單位在法律法規規定的范圍內，根據經營管理的需要和勞動者的工作表現情況，享有自主決定用工形式、用工辦法、用工數量、用工時間、用工條件、工作崗位、工作內容等權利。如勞動者未能按法律規定、勞動合同約定向用人單位提供勞動義務，用人單位可依法處理。

 

案例四

勞動者違反誠實信用原則擅自離職的，應對用人單位給付的就職補償承擔返還義務。

案情簡介：

張某原在北京從事培訓工作，后于2016年7月底與某投資公司簽訂了期限為一年的勞動合同，簽訂合同前張某曾向某投資公司出具承諾書，稱了解了公司的規章制度，知悉了相應的保密義務和法律責任，并承諾了擔任設計總監后的職責，會在公司工作至產品上線后等。簽訂勞動合同時張某在上述承諾書背面注明公司對其職位調動給予離職補償金3萬元，當天某投資公司向張某轉賬支付了該3萬元。張某工作七日后即未再上班，某投資公司通過快遞、手機短信等要求張某到崗上班，張某未予回復。某投資公司在聯系未果的情況下申請仲裁，要求張某返還公司給付的補貼費用3萬元。

仲裁委審理認為：

用人單位與勞動者應按合同約定全面履行各自義務，某投資公司向張某支付的3萬元雖名為離職補償金，但從雙方真實意思看，該3萬元是某投資公司基于張某離開原單位并將長期在該公司工作的預期之下進行支付的，具有一定的提供服務期間補償金意義。按張某所作承諾，其在某投資公司最少工作至產品上線，但張某僅在某投資公司工作7天，且在公司要求返崗的情況下不作任何回復，張某的行為沒有履行自己的服務期承諾，嚴重違反誠實信用原則，故結合雙方勞動合同簽訂及履行的情況，酌定張某返還2萬元補償金。

評析：

勞動法律規范較為側重保護勞動者的權益，僅規定了在極少數情況下勞動者需要向單位承擔責任，導致一些勞動者惡意離職等情況。勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束、勞動合同約定的義務之外，還存在依據誠實信用原則而應承擔的合同義務，在無規章制度或者規章制度無法適用、勞動合同也無明確追責約定的情況下，勞動者違反誠實信用原則，情節較為惡劣，且給用人單位造成損失的情況下，用人單位可以要求其承擔責任。

案例五

勞動者提出和用人單位協商解除勞動關系未達成一致，勞動者未再出勤，用人單位因此解除勞動關系，勞動者主張用人單位違法解除支付賠償金的不予支持。

案情簡介：

李某于2013年6月3日進入常州某醫療器械有限公司工作，職務是負責浙江、福建區的銷售經理。2017年10月13日，李某向公司副總經理吳某發送了一份電子郵件，附件為解除勞動關系協議。李某在電子郵件中聲明，要求常州某醫療器械有限公司補償李某370萬元人民幣即雙方解除勞動合同。從此，李某不再履行工作職責，擅自屏蔽、刪除臨床客戶、經銷商、主管副總經理等人的聯系方式，拒絕接受用人單位，尤其是主管領導的工作溝通與指令。2017年10月23日，常州某醫療器械有限公司副總經理吳某通過郵箱向李某發送律師函，同意李某提出解除勞動合同，但不同意李某提出的370萬補償款，且李某須在2017年10月31日前到公司辦理手續，而李某并沒有在規定時間前去公司辦理手續。2017年12月11日，常州某醫療器械有限公司通過電子郵件向李某送達了“關于李某違反公司規章制度的通知”，要求李某接到通知后三日內到公司說明情況，逾期公司將依據規章制度與李某解除勞動關系。2017年12月19日，常州某醫療器械有限公司以李某嚴重違反勞動紀律和公司規章制度出具解除勞動合同通知書。2018年1月18日，李某申請仲裁，要求常州某醫療器械有限公司支付違法解除勞動合同賠償金166815元。

仲裁委審理認為：

李某于2017年10月13日向常州某醫療器械有限公司提出的協商解除勞動關系的行為屬于附條件的民事法律行為。常州某醫療器械有限公司明確表示不同意李某提出的370萬補償款的條件，該附條件的民事法律行為并不能產生協商一致解除勞動關系的法律后果。常州某醫療器械有限公司于2017年12月19日作出的解除勞動關系通知書，應當認定是常州某醫療器械有限公司單方解除了與李某的勞動關系。李某作為常州某醫療器械有限公司負責浙江、福建區的銷售經理，其工作崗位、工作性質的特殊性要求其與公司以及客戶具有緊密聯系，以期能最大限度地完成銷售業績。李某擅自屏蔽、刪除臨床客戶、經銷商、主管副總經理等人的聯系方式，拒絕接受用人單位各級，尤其是主管領導的工作溝通與指令，拒絕回復工作溝通電子郵件，對客戶提出的要求、反饋意見不予理睬，拒絕參加例行召開的第三季度營銷總結會議。常州某醫療器械有限公司在征求當地工會聯合會意見后，依據《勞動合同法》、公司《員工手冊》的相關規定，作出解除與李某之間勞動關系的行為應當認定合法。故對李某要求常州某醫療器械有限公司支付違法解除勞動合同賠償金166815元的仲裁請求，于法無據，不予支持。

評析：

用人單位依據《勞動合同法》及規章制度單方解除勞動合同，需要事實清楚、證據充分，規章制度的制定要符合法律規定。勞動者在提出協商解除勞動關系時也應合情合理合法。本案中，正是勞動者在提出協商解除勞動關系時要求明顯不合理，也不合法，同時又無視用人單位的規章制度，才造成用人單位單方解除了與李某的勞動合同。用人單位解除雙方勞動合同，在解除勞動關系的程序上也通知了當地工會，且用人單位規章制度也是依照規定和程序依法制訂的。該案對雙方協商解除勞動關系不成，勞動關系如何恰當的處理具有很好的借鑒意義。

案例六

請病假需遵守單位請假流程，未經審批擅自休假，單位可依法解除勞動合同。

案情簡介：

曲某于2004年7月20日進入常州某運輸公司工作。因罹患頸椎病，曲某自2018年1月26日起就醫，3月1日之前，曲某按公司規定的流程履行了正常的病假申請審批手續；之后，曲某僅向公司郵寄三份建休單，即病休在家。期間，公司分別兩次向曲某郵寄曠工返回通知書，催告曲某返崗，如需請病假，則必須按公司規定由其本人親自攜帶病歷及建休單辦理手續，曲某置之不理。2018年4日9日，公司以曲某未履行休假審批手續已構成曠工為由解除了與曲某的勞動合同。曲某認為公司單方解除勞動合同違反法律規定，于是申請勞動仲裁，要求公司支付賠償金。

仲裁委審理認為：

常州某運輸公司制定適用的《考勤及休假管理辦法》明確規定，員工請病假，需填寫《病假審批單》，且附二級以上醫院出具的休息證明及病例。曲某因患頸椎病，自2018年1月26日起至3月1日，按公司規定的病假審批流程履行了請假手續，其對公司病假請休流程規定是知曉的。但在3月1日后，曲某未再按病假審批流程履行請假手續，僅通過向公司郵寄建休單，未經審批同意即擅自進行休假不到崗上班。為嚴格員工管理，公司先后兩次向曲某發出曠工返回通知書，要求曲某本人到公司按規定流程攜帶建休單、病歷卡及醫療票據辦理病假請假手續。曲某收到通知書后仍然置之不理。對于曲某未經審批同意即擅自休假不到崗的行為，公司有權根據依法制定的《考勤及休假管理辦法》及《勞動關系終止管理辦法》的相關規定進行處理。公司認定曲某連續曠工已達5日，對其作出解除勞動合同的處理并征求了工會意見，審慎合理，符合法律規定。故裁決不予支持曲某的仲裁請求。

評析：

企業的規章制度是體現企業與勞動者在日常工作中所必須遵守的勞動行為規范的總和，依法制定規章制度是企業內部的“立法”，是企業規范運行和行使用工權的重要方式之一。職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。因此，作為企業的員工，確因身體健康狀況需要請病假，除必須具備相關醫療機構出具的休假證明，在身體狀況允許的情況下，還應當按照單位規章制度的規定履行相應的請假手續，否則就可能存在嚴重違反規章制度被解除勞動合同的風險。當然作為用工主體的單位也應當確保將依法制定的各項規章制度及時告知勞動者。

案例七

“三期”女職工嚴重違反規章制度，單位可依法解除勞動合同。

案情簡介：

趙某系常州某機械有限公司的員工，從事操作工工作，于2017年3月15日入職，當日簽訂了書面勞動合同并閱讀了規章制度。到崗后三天內，單位組織新進員工集中學習了經過民主程序制定的規章制度，并在員工手冊上簽字確認，最后進行規章制度的考試。2018年6月20日，趙某發現自己懷孕，在未履行請假手續的情況下連續10天未到公司正常出勤工作。2018年7月初，該機械有限公司向趙某發放返崗通知書未果后，以趙某無故曠工為由，經告知工會后作出了解除勞動合同的決定。趙某不服該決定，申請勞動仲裁，要求與單位恢復勞動關系。

仲裁委審理認為：

《勞動合同法》第四十條、第四十一條、第四十二條之規定，女職工處于“三期”（ 孕期、產期、哺乳期）即使出現了“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”等該法第四十條規定的三種情形，也不能解除勞動合同。單位在經濟性裁員的情況下，也不能與處于三期女性解除勞動合同，這是對婦女特殊時期的特別保護。而《勞動合同法》第三十九條亦規定了單位合法解除勞動關系不需要支付任何補償與賠償的情形。趙某在明知單位的各項規章制度的情形下，未履行相關請假手續擅自休息，經單位告知后仍未正常出勤工作。單位根據《勞動合同法》第三十九條及單位規章制度解除勞動合同并履行了告知工會程序系合法解除，故對趙某的仲裁請求不予支持。

評析：

國家法律依法保護女職工在孕期、產期、哺乳期的合法權益，但是對于嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等情形，用人單位當然可以解除勞動合同。“三期”保護非法外之地，女職工即使處于“三期”特殊期間，亦應當嚴格遵守單位的各項規章制度。

案例八

用人單位以提供了入職崗位培訓為由與勞動者簽訂服務期協議并約定違約金，勞動者在服務期內辭職，用人單位依據服務期協議主張勞動者支付違約金的不予支持。

案情簡介：

王某于2017年7月17日入職某培訓機構從事英語老師工作，2017年7月24日雙方訂立了書面勞動合同，同日某培訓機構與王某簽訂了一份培訓服務期協議，約定王某應當在該機構最少服務三年，主要培訓內容為培訓機構處的制度與章程、課程體系、課前課中課后準備、教師教案編寫及模板、基本教學技能培訓、不同教材課型分析等。2018年1月30日，王某向該培訓機構提交辭職報告，該培訓機構同意王某辭職，王某正常工作至2018年2月28日。此后該培訓機構認為對王某進行了培訓，并支付了10000元的培訓費，而且雙方簽訂了服務期協議并約定了違反服務期的違約金，王某提前離職屬于違約。故該培訓機構申請勞動仲裁，要求王某支付違約金。

仲裁委審理認為：

根據《勞動合同法》的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓，可以與勞動者約定一定時長的服務期，也可以約定違反服務期的違約金。因此本案主要審查某培訓機構是否為王某提供了專項培訓。《勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。《勞動法》第六十八條規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。從該培訓機構為王某提供的培訓項目來看，該培訓機構所主張的培訓性質上不屬于《勞動合同法》中所規定的專項培訓，而是屬于《勞動法》所規定的職業培訓。因此該培訓機構與王某約定服務期與違約金應屬無效，對某培訓機構的仲裁請求不予支持。

評析：

《勞動合同法》第二十二條僅規定用人單位提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的可以約定服務期。入職培訓等職業培訓不屬于專項培訓，不得約定服務期和違約金。用人單位按照《勞動法》規定提取職業培訓經費用于勞動者日常的職業培訓，是用人單位的法定義務，不能適用《勞動合同法》第二十二條的規定。此外即使用人單位依據《勞動法》第六十八條第二款“從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓”的規定，為勞動者支付了上崗培訓費用，亦無權要求與勞動者訂立服務期協議，并以此要求勞動者支付違約金。

案例九

用人單位以勞動者存在打架斗毆行為解除勞動合同是否合法，應平衡企業自主管理權和勞動者的權利。

案情簡介：

鄭某系某鋼鐵公司員工，雙方簽訂的勞動合同中明確鄭某已完整閱讀單位的員工手冊以及各項規章制度，并會自覺履行各項規章制度。公司《員工手冊》規定：“工作時間參與聚眾鬧事、無理取鬧、打架斗毆的，扣款50-200元，并視情節直至解除勞動合同。”2017年3月鄭某與車間班組長因口角發生打架事件，雙方不同程度受傷，后經公安機關調解，雙方達成和解協議。2017年4月某鋼鐵公司以鄭某違反《員工手冊》規定為由對其作出考核200元并除名的決定。鄭某遂于當月提請仲裁，主張某鋼鐵公司支付違法解除賠償金。

仲裁委審理認為：

從某鋼鐵公司《員工手冊》中“工作時間參與聚眾鬧事、無理取鬧、打架斗毆的，扣款50-200元，并視情節直至解除勞動合同”的規定來看，解除勞動合同對應的情節應屬于最嚴重的情節，應當以是否給公司的生產秩序、經營管理、財產損失及社會影響等造成嚴重影響為評價標準。而關于鄭某發生的打架事件，當天已經公安部門調解，當事雙方已達成治安調解協議書，且協議書載明的主要事實是：雙方因工作瑣事在休息室內發生口角，后雙方互相扭打，鄭某用玻璃水杯砸了對方臉部一下，對方用拳頭對鄭某頭部打了幾拳，雙方不同程度受傷。根據公安部門查明的上述主要事實以及打架雙方已當天協商解決的結果來看，不能認定打架事件給公司的生產秩序、經營管理、財產損失及社會影響等已造成嚴重影響，公司也沒有提供造成嚴重影響的證據，因此，某鋼鐵公司現不能依據《員工手冊》中的上述規定解除勞動合同，鋼鐵公司解除與鄭某的勞動合同不符合勞動合同法第三十九條的規定，應當支付賠償金。

評析：

用人單位禁止勞動者在工作場所打架斗毆，發生打架斗毆后，用人單位常常以《勞動合同法》第三十九條第二項“嚴重違反公司規章制度”的規定為依據單方解除勞動合同，并認為是行使企業自主管理權，不屬于非法解除，不需要向勞動者支付經濟補償或者賠償金。同時，因勞動者與用人單位建立勞動關系后具有一定的人身依附性，其正常的生活來源、社會保障等都與用人單位息息相關，勞動者的權利亦應保護。如何平衡打架斗毆被開除勞動糾紛中企業自主管理權與勞動者的權利，本案例提出了應以打架斗毆事件是否給用人單位的生產經營管理秩序、財產損失及社會評價等造成嚴重影響為標準，具有一定的典型性和實踐意義。

案例十

勞動者違反競業限制義務的，應承擔違約責任；如勞動者主張約定的違約金過高的，應就違約金約定過高承擔舉證責任，否則其主張不應得到支持。

案情簡介：

2013年6月李某與某科技公司簽訂了期限為三年的勞動合同，約定李某從事聲學研發部技術工作，實際李某擔任線性馬達研發結構工程師。2015年4月雙方簽署了《保密和競業限制協議》，明確了保密及競業限制的義務，并約定違約金額為李某離職前12個月從單位取得的實發工資總額的10倍，并返還已支付的競業限制補償費。2015年12月雙方勞動關系因李某辭職而解除，同時某科技公司發出《競業期限通知書》，告知其需履行六個月的競業限制期限、違反競業限制的責任等事項，李某在該通知書上簽名確認。李某離職后，每月向某科技公司提交無業證明，某科技公司按月向李某發放競業限制補償金。后某科技公司發現李某離職后三個月左右即到有競爭關系的企業工作，遂申請仲裁，請求裁決李某返還3個月的競業限制補償金13454.7元、支付違約金1454630元。李某在本案中辯稱，某科技公司主張的違約金過高。

仲裁委審理認為：

李某屬某科技公司技術開發人員，負有保密義務，本案雙方當事人簽署了《保密和競業限制協議》，該協議合法有效，雙方應按協議約定履行各自義務。根據雙方簽署的《保密和競業限制協議》和某科技公司向李某送達的《競業期限通知書》，李某于2016年3月、4月期間仍處于競業限制期限內，某科技公司按月向李某支付了競業限制補償費用，已履行了競業限制協議約定的義務。李某離職前12個月的工資總額為人民幣145463元，李某新入職的企業與某科技公司存在直接的競爭關系，故李某應就其違反競業限制義務承擔相應違約責任。

對于約定的違約金是否過高，一般應在充分考慮當事人的意思自治的前提下，以實際損失為基礎，兼顧合同的履行情況、當事人的過錯程度以及預期利益等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量。鑒于李某新就職的單位與某科技公司存在規模龐大的競爭業務，李某離職三個月后就發生了違反競業限制義務的行為，違背了對用人單位的忠誠義務；李某在離職后每月向某科技公司提交無業報告而騙領競業限制補償費用，違反了誠實信用原則；且李某未能就違約金約定過高提供任何證據，故李某應按協議約定承擔競業限制違約金。

評析：

本案給企業如何約束高級技術人員提供了一定的參考價值。知識產權和商業秘密是企業的生命線，企業高級技術人才是企業賴以生存的必要條件，這類人員的離職帶給企業的不僅是人才的缺失，更可能會造成企業商業秘密、技術秘密的流失，這無疑會降低企業核心競爭力。法律規定企業可與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當尊重意思自治原則，尊重當事人的有預見的約定，并按照約定向用人單位支付違約金。如勞動者存在惡意違約行為，應就需調低違約金承擔舉證責任，如無法舉證的，應承擔不利后果。

來源：江蘇省常州市勞動人事爭議仲裁院   常州人社