2019年1-12月，江蘇省南京市11家基層法院共新收勞動爭議一審案件新收8806件，結案8500件，收結案數比達96.53%，調解撤訴率達53%。從案件類型來看，除了傳統的追索勞動報酬糾紛、經濟補償金糾紛、工傷保險待遇糾紛之外，也涌現出很多新類型的案件，如新興行業中的勞動者要求用人單位支付加班工資，其工作方式具有明顯的職業特點；隨著互聯網技術的飛速發展，帶來企業管理模式和用工模式的根本轉變，出現了外賣員、快遞員等要求與互聯網平臺公司確認勞動關系的案件；公司股東、合伙人或高級管理人員主張勞動法上的權利，其是否具有勞動者的身份成為案件的審查難點；公司要求勞動者履行競業限制義務的案件逐漸增多等。

在五一國際勞動節來臨之際，南京市中級人民法院從2019年審結的8500件案件中篩選并公布全市勞動人事爭議十大典型案件如下：

2019年度勞動人事爭議十大典型案例

一、用人單位無正當理由拒絕審批勞動者的獎勵申請，應視為獎勵條件成就。（南京中院提供）

基本案情

彭某入職南京某建筑公司擔任投資開發部經理，主要職責為引進發展項目。該公司制定有《關于引進投資項目的獎勵暫行辦法》（以下簡稱獎勵辦法），規定對于提供項目信息并最終引進符合公司戰略發展目標的投資項目的集團在冊員工或團隊，可享有現金獎勵。獎勵依據項目的預期利潤或收益為基數，按照一定比例確定獎勵總額，由投資開發部報集團主要領導審批后發放。后彭某履職期間為該建筑公司成功拿下六個開發項目，項目預期利潤總計8億多元。彭某所在的投資開發部依據獎勵辦法就六項目向南京某建筑公司提出獎勵申請，該公司對部分申請進行了審批，但未實際發放相應獎勵。彭某離職后訴至法院，要求該公司依據獎勵辦法向其發放六項目獎勵共計1689083元。訴訟過程中，南京某建筑公司主張彭某的獎勵申請部分審批程序未完成，部分未經審批，故不同意發放任何獎勵。法院詢問公司是否愿意繼續履行審批程序，對彭某的獎勵申請進行實體審核，公司以項目存在虧損為由予以拒絕，但卻無法提交證據證明項目切實存在虧損事實。法院認為，因南京某建筑公司在對彭某履職期間成功獲取六項目的事實不持異議，在無證據證明彭某存在不應發放獎勵的情形下，南京某建筑公司無正當理由拒絕對彭某的獎勵申請進行審批，故應承擔不利后果，認定獎勵條件成就，并綜合全案情況，酌定南京某建筑公司向彭某支付獎勵金1259564.4元。

典型意義

獎金與一般勞動報酬不同，其獲取與否、獲取的具體數額往往仰賴于用人單位的審核。用人單位往往以相關獎勵申請在勞動者離職前未經審批或審批流程未完成為由拒絕支付，但考核流程屬于用人單位為實現其考核權所設置的程序性流程，在無特殊規定的前提下，其本身并不涉及獎勵評判標準，故而是否經過審批流程本身不能成為勞動者能否獲得獎金的實質評價要素之一。如案涉獎金的性質明確為鼓勵勞動者發揮主觀能動性所許諾的超額勞動報酬，那么用人單位對于獎勵申請的審批與否直接關系著勞動者報酬權能否實現，此時用人單位有義務對勞動者的獎勵申請進行實體審批。本案確認支付彭某獎勵的條件成就，符合契約理論中的誠實信用原則及勞動法中按勞取酬之原則。

二、外賣騎手與互聯網平臺公司之間簽訂承攬協議并實際履行的，不構成勞動關系。（南京中院提供）

基本案情

孫某系外賣配送員，其與某網絡科技公司簽訂訂單配送承攬合同并約定，某網絡科技公司通過“餓了么”訂單系統向孫某分配訂單配送任務，孫某按照某網絡科技公司質量及時效要求，承接并完成訂單的配送。某網絡科技公司根據孫某的配送完成數量及質量，向孫某結算報酬，并約定雙方屬于承攬關系，不屬于勞動關系、勞務關系。合同簽訂后，孫某通過手機App接單配送。某網絡科技公司為孫某辦理了雇主責任險，并按每送一單提成6. 5元的標準發放報酬。“餓了么”系統的考勤App會顯示孫某存在遲到、早退等情形，但均不影響孫某的業績考核及收入。后孫某在送餐過程中受傷，并申請仲裁，要求確認其與某網絡科技公司之間存在勞動關系。仲裁委員會裁決駁回孫某的請求，后孫某訴至法院。法院認為，孫某與某網絡公司之間簽訂的是承攬合同，孫某也是按照上述承攬合同的約定，通過“餓了么”訂單系統登錄平臺點擊上、下班，并通過“餓了么”訂單系統接單、取單、送單。并且，孫某的主要工作為送餐服務，無需到某網絡科技公司辦公場所上下班，站長、小隊長等對孫某的安全教育、服務標準、服務質量的評價，也不屬于嚴格意義上的規章制度上的管理。孫某自帶交通工具，某網絡科技公司按單支付提成給孫某，“餓了么”訂單系統顯示的孫某的遲到、早退等情形不影響其業績考核和收入，報酬完全根據送單數量進行確定。由此可見，孫某與某網絡科技公司之間不符合勞動關系的特征，也沒有建立勞動關系的合意，判決駁回孫某的全部訴訟請求。

典型意義

外賣配送員作為作為互聯網平臺的終端從業人員，有別于傳統勞動關系，其與外賣平臺或其外包公司之間是否為勞動關系，應當按照雙方之間是否有建立勞動關系的合意、勞動者是否服從單位管理等標準進行綜合判定。在涉及互聯網平臺企業有關勞動關系確認問題中，應注意把握保護勞動者權益與促進勞動力市場靈活性的平衡關系，綜合考量用人單位網絡平臺的運營形式、勞動者從業狀況、網絡平臺對勞動者的管理程度、勞動者收入分配方式及勞動者是否獨立承擔經營風險等因素，依法認定是否為勞動關系。

三、勞動者的工作崗位符合不定時工作制特點的，其主張加班工資不予支持。（雨花臺區法院提供）

基本案情

姚某于2018年4月21日入職某體育發展公司擔任私人健身教練。勞動合同實際履行過程中，姚某的薪資實際由工資和提成兩部分構成，工資包含基本工資、滿勤獎和加班補助，提成包括業績提成金額和課時業績金額。2018年10月27日，姚某因個人原因離職，某體育發展公司已足額支付姚某2018年4月至10月的工資及提成。姚某于2018年11月26日就加班費問題申請仲裁，仲裁委員會決定不予受理。姚某訴雨花臺區法院，要求判令某體育發展公司向其2018年5月1日至2018年10月的加班工資79713元。雨花臺區法院認為，根據雙方提交的證據表明，姚某的崗位具有不定時工作制的特點，且姚某的工資構成除基本工資外，還包括業績提成、課時業績等，某體育發展公司已經對其工作支付合理對價，故姚某無權要求用人單位另行支付加班費，判決駁回姚某的訴訟請求。后姚某提出上訴，市法院判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

私人健身教練作為新興行業中的工作崗位，具有一定的職業特殊性，學員下班及休息時間往往是該崗位工作量較大的時段，教練可與學員自行確定上課時間。對于該行業勞動者是否加班、加班費的計算等問題要結合其實際工作特點、工資支付方式等綜合予以認定。

四、當年離職人員如不符合規章制度規定的發放條件，無權主張年終獎金。（浦口法院提供）

基本案情

黃某于2015年8月24日進入某房產開發公司從事商業管理工作。2018年11月2日黃某向某房產開發公司提交辭職申請，并在離職工作交接清冊中確認工資按出勤結算至11月2日。該公司員工手冊中薪資和福利部分規定，根據公司年度/季度經營目標完成情況確定公司獎金系數、個人績效考核成績確定個人考核分及獎金系數等，計算當年/當季在職員工發放年終獎/季度獎；在職員工年終獎根據全年集團對事業部的考核、事業部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結果核發，期間離職的員工不予發放。2019年1月2日，黃某申請仲裁，后仲裁委員會作出終結審理決定。2019年3月26日，黃某訴至法院，要求某房產開發公司支付獎金104725元。法院認為，關于黃某要求支付應發年終獎金104725元的訴訟請求，法院認為，獎金系用人單位對勞動者工作業績的獎勵，并對今后工作具有激勵作用，現該公司員工手冊中已明確規定獎金只對考核時在職員工發放，黃某于11月2日辦理了離職手續，對其此項訴請不予支持。后黃某提出上訴，市法院判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

年終獎金系用人單位根據自身當年的經濟效益給予本單位勞動者的一種年終獎勵，并對次年工作具有激勵作用，屬于用人單位內部自主管理的范疇，現行法律法規并沒有強制規定年終獎的發放條件及發放標準。用人單位在依法制定的規章制度等文件中明確規定年終獎屬于激勵性待遇，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工固定薪酬的范圍，并規定考核時已離職員工不予發放年終獎的，用人單位無需支付離職員工年終獎，但用人單位違法解除勞動者的除外。

五、公司高級管理人員在職期間依法負有競業限制的義務。（江寧法院提供）

基本案情

徐某于2006年9月30日進入某環保公司工作，崗位為副總工程師。徐某在某環保公司的《崗位說明書》中任職者處簽字，該說明書中的崗位概述為“協助公司技術、業務等管理工作”，并明確了具體工作內容。徐某與某環保公司簽訂了《保密協議》、《企業知識產權保護合同》及《競業限制協議》。案外人張某與徐某系夫妻關系，張某系鎮江某環境科技公司股東，該公司數位股東與某環保公司原工作人員之間均系配偶關系，該公司一般經營范圍與某環保公司的經營范圍相互包含。2017年7月17日，某環保公司作出《關于對徐某作開除處理的通知》，以徐某違反作為公司監事會主席、高級管理人員身份而應當負有的忠實義務，以及《公司法》對于公司高級管理人員的同類行業經營禁止性規定，給公司造成無法估量的損失和危害為由，與徐某解除勞動關系。徐某認為解除不當，要求某環保公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院認為，徐某系某環保公司的高層管理人員，協助公司技術、業務等管理工作，且與某環保公司簽訂了《保密協議》、《競業限制協議》，足以證明根據徐某的工作崗位和工作內容，其掌握某環保公司重要技術或商業秘密。徐某的配偶張某系鎮江某環境科技有限公司的股東，且該公司數位股東與某環保公司原工作人員之間均系配偶關系，該公司與某環保公司的經營范圍相互包含，徐某未證明其妻子張某具有環保工程的從業經歷，故從上述情況來看，可以認定徐某參與了某環境科技公司的設立與經營。徐某作為掌握某環保公司重要技術的高層管理人員，考慮到其過錯、其對潛在法律后果的預見及其違反忠誠義務將導致的商業影響，某環保公司依法享有解除權，判決駁回徐某要求支付違法解除賠償金的訴訟請求。后徐某提起上訴，市法院駁回上訴，維持原判。

典型意義

公司的高管在用人單位具有特殊地位，屬于“特殊的勞動者”。在公司法律體系框架下，公司高管不得未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。在勞動法律體系框架下，公司高管系勞動者，作為用人單位的組織成員，在勞動過程中應當維護、增進而不損害用人單位利益，遵守保密和競業限制義務，這是基于勞動關系的人身性、隸屬性和誠實信用原則而產生的忠實義務。高級管理人員違反忠實義務，往往表現為未遵守競業禁止性約定，利用職務便利進行各種形式的利益輸送，從而損害公司及公司股東的利益，既不利于公司的持續發展，也有損于勞動者最終的就業權利。因此，本案認定公司高級管理人員在職期間依法負有競業限制的義務。

六、用人單位在試用期內不得隨意解除勞動合同。（六合法院提供）

基本案情

周某于2019年4月25日入職某汽車公司從事銷售工作。雙方簽訂勞動合同，期限自2019年5月1日至2022年5月31日，其中試用期自2019年5月1日至2019年7月31日。2019年7月23日，某汽車公司根據周某部門領導的評分，以周某試用期不合格為由單方解除勞動合同。周某申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同經濟賠償金。仲裁委裁決某汽車公司支付違法解除勞動合同賠償金。某汽車公司不服仲裁裁決，訴至六合法院。法院認為，用人單位以勞動者在試用期不符合錄用條件解除勞動合同的，應當向勞動者明確告知錄用條件及試用期考核內容與標準，就勞動者存在不符合錄用條件的事實承擔舉證責任。本案中，某汽車公司未能證明已告知周某錄用條件及試用期考核及存在不符合錄用條件的事實，僅以公司部門領導的評分認定周某試用期不合格并解除勞動合同，違反法律規定，判決某汽車公司向周某支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

典型意義

試用期是為用人單位和勞動者雙方提供相互考察時間，以保障勞動合同的順利履行。用人單位應當在招錄或簽訂勞動合同前，向勞動者明確告知錄用條件及試用期考核標準，試用期內以勞動者在試用期不符合錄用條件解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，并就勞動者存在不符合錄用條件的事實承擔舉證責任。本案旨在提醒用人單位“試用期”不是“隨意期”，試用期內解除勞動合同，應當符合法定條件和程序，不得隨意以試用期不合格為由解除勞動合同。

七、合伙人與合伙企業之間不具有組織上和經濟上的從屬性，不構成勞動關系。（溧水法院提供）

基本案情

某中心系普通合伙企業，原合伙人為張某某、楊某某。2014年11月28日，張某某、楊某某與謝某云、謝某龍簽訂《合作協議書》，約定楊某某退出合伙，謝某云、謝某龍加入合伙。2014年12月2日，某印章中心變更合伙人為張某某、謝某云、謝某龍，執行事務合伙人登記為張某某。同日，張某某與某中心簽訂了書面勞動合同一份，合同約定張某某在管理、生產崗位從事銷售、技術等工種工作，勞動報酬為每月稅后7000元。該勞動合同簽訂時，某中心的公章是由張某某掌控。2017年10月7日，張某某在其他合伙人不同意的情況下，將企業公章、財務章、發票章、法人私章收回，由自己保管。2017年10月11日，謝某云、謝某龍形成《除名決議書》一份，以張某某未經另外兩名合伙人允許偷偷自營與和實有競爭的業務等為由決定將張某某予以除名。后某中心重新補辦了相關公章及證照并于2018年10月26日變更執行事務合伙人為謝某云，為張某某辦理了停保手續。后張某某經仲裁訴至法院，要求某中心支付違法解除合同的賠償金。法院認為，張某某雖于庭審中提供了雙方之間的勞動合同，但張某某在該勞動合同訂立時為某中心的執行事務合伙人并實際掌控企業公章，因此該勞動合同并不能體現張某某與某中心達成勞動用工的合意。張某某被某中心除名后占據企業公章及相關證照拒不歸還，未為某中心提供勞動。因此，張某某既未與某中心達成勞動用工的合意，也未實際履行勞動義務，雙方之間不構成勞動關系，不予支持張某某基于勞動關系要求某中心支付違法解除勞動關系賠償金的訴訟請求。

典型意義

本案中，張某作為合伙人，基于利益共享、責任共擔等原則，其在合伙企業中無論從事何種工作均是執行合伙事務的一種表現形式，即便在此過程中額外付出了勞動，這種勞動也是其自己在為自己服務，是為自身謀取利益的行為，具有更多的自主性，欠缺勞動關系之從屬性這一核心要件。因此，在合伙關系存續期間，即便張某與某中心簽訂了書面勞動合同，其與合伙企業之間也不存在勞動法意義上的人身依附性及隸屬性的關系，不應當認定存在勞動關系。即使其被除名后，張某某也僅僅是從身份上排除了其成為勞動者的障礙，是否能夠建立勞動關系最終還是要以從屬性作為判斷標準。

八、用人單位的非控股股東在未經用人單位授權或者追認的情形下，無權代表用人單位與勞動者達成離職結算補償協議。（江寧經濟開發區法院提供）

基本案情

2017年2月13日，某光伏公司與曹某簽訂三年期勞動合同。2017年11月9日，某光伏公司的關聯企業（持股90%）與某水利公司共同設立A公司。曹某被某光伏公司委派至A公司全權負責各項工作，掌握該公司公章。2018年8月，A公司召開股東會，決議解散公司。2018年10月22日，曹某與A公司的小股東某投資公司交還了A公司的公章證照，同時在交接地點擬定并打印了賠償協議，約定曹某于2018年10月22日退出崗位，A公司于2018年10月31日前支付曹某勞動賠償446533.78元，如未按時支付，每月支付賠償總額2%的違約金，雙方對勞動關系履行期間所有薪資待遇和解除勞動關系經濟補償無任何異議，曹某同意賠償協議生效后不得再次以任何理由向A公司提出任何其他請求。賠償協議在當日交接過程中加蓋了A公司印章，但無蓋章人員簽字。隨后，曹某申請仲裁，要求A公司履行賠償協議。仲裁委員會作出裁決，支持了曹某的仲裁請求。A公司不服裁決，向江寧經濟技術開發區法院提起訴訟。法院經審理后認為，曹某在某光伏公司的委派下，進入A公司全面主持工作，掌管公章，其身份相當于雇主，A公司并沒有能力對曹某作出賠償承諾。曹某自行擬定了賠償協議文本，但無法證明確切的蓋章者，且某投資公司作為A公司的非控股股東，也無權代表A公司向曹某作出賠償承諾。因此，A公司與曹某實際上并未就賠償問題達成一致意見，曹某不能依據賠償協議向A公司主張權利，故判決A公司無需支付曹某446533.78元。

典型意義

在勞動爭議審判中，時常會遇到勞動者持加蓋用人單位公章的工資欠條、離職結算補償協議等書證主張權利，用人單位抗辯存在公章是假章或者公章系私自偷蓋等情形。因勞動法律法規、司法解釋對此并無明確規定，如何認定相關書證的效力，成為此類案件審理的難點。最高人民法院近期發布的《全國法院民商事審判工作會議紀要》（法﹝2019﹞254號）第41條針對此類情況進行了相應規定，即在民商事案件審理中遇到“真人假章”或者“假人真章”等“人章不一致”的問題時，應當確立“看人不看章”的裁判思路，著重考察蓋章之人有無代表權或者代理權來認定合同是否成立及其效力。上述裁判思路，同樣適用于處理勞動爭議案件。

九、勞動者被改制后企業安排至其他單位工作的，不影響其與改制后企業之間勞動合同的履行。（鼓樓法院提供）

基本案情

2005年某房屋銷售置換公司改制，朱某系該公司員工，2006年1月雙方簽訂《改革企業職工勞動合同書》，約定勞動合同自2006年1月起為無固定期限，改革時應計發的經濟補償金37500元未計發給朱某，今后雙方解除或終止本合同時，應一次性全額計發給朱某。某房屋銷售置換公司原安排朱某在其內設部門工作，后又安排在其全資子公司某測繪公司工作，某測繪公司已向朱某發放工資至2019年3月。2008年5月某房屋銷售公司名稱變更為某房產集團公司，并已為朱某繳納2007年4月至2019年5月社會保險費。2019年4月某測繪公司要求所有人員簽訂勞動合同后，朱某回到某房產集團公司上班。2019年6月朱某向某房產集團公司發出《解除勞動關系通知書》，以某測繪公司已將其退回、公司既未安排工作也未發放工資等為由，提出解除勞動合同。雙方產生糾紛。朱某經仲裁后起訴至法院，要求某房產集團公司支付其2005年前的經濟補償金37500元。某房產集團公司認為應當追加某測繪公司為共同被告，不同意給付該款項。法院經審理認為，用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動的，應當認定屬于非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作。某房產集團公司因企業改制而承繼了某房屋銷售公司的權利義務，應當認定朱某與某房產集團公司存在勞動關系。不能因朱某在某測繪公司實際工作、工資由該公司發放，而否認朱某與某房產集團公司存在勞動關系的事實。朱某與某房屋銷售置換公司簽訂的《改革企業職工勞動合同書》應當履行。現勞動合同已經解除，某房產集團公司應當給付朱某改革前的經濟補償金。遂判決支持了朱某的訴訟請求。

典型意義

企業改制時勞動者應當獲得的經濟補償金，常以各種理由暫不發放。企業改制后，勞動者被安排到其他用人單位工作，該經濟補償金也往往束之高閣。發生糾紛后，改制后的企業以及實際用人單位對該經濟補償金均不予承認，法院審理難度較大。本案中，法院未簡單根據工作地點和工資發放事實而否認改制后企業與勞動者之間的勞動關系，而是依法判令改制后企業給付勞動者相應經濟補償金，維護了勞動者的合法權益，對此類案件的審理以及歷史遺留問題的解決均具有借鑒意義。

十、關聯企業之間存在混同用工的，應對勞動者的工資支付共同承擔責任。（建鄴法院提供）

基本案情

2017年4月，何某入職貴州某信息公司江蘇分公司擔任線上事業部負責人，雙方未簽訂書面勞動合同。2017年5月起，分別由貴州某信息公司、貴州某信息公司江蘇分公司、江蘇某信息公司等公司賬戶向何某支付工資。江蘇某信息技術公司于2018年12月28日成立，兩公司的辦公地點均為南京市建鄴區某大街69號06幢5樓。貴州某信息公司為江蘇某信息公司的股東之一，法定代表人為同一人，貴州某信息公司江蘇分公司負責人系江蘇某信息公司監事。江蘇某信息公司成立后，何某加入該公司工作群參與業務操作；何某手機中的釘釘軟件顯示單位名稱為江蘇某信息公司，簡介為貴州某信息公司的內容，考勤打卡顯示為貴州某信息公司江蘇分公司。2019年8月12日，何某經仲裁訴至法院，要求貴州某信息公司、江蘇某信息公司支付其工資67500元。法院認為，何某入職貴州某信息公司江蘇分公司，雙方之間已形成勞動關系。在江蘇某信息公司成立前，何某未與該公司發生勞動關系，故對于何某2018年12月28日前的工資，應由貴州某信息公司江蘇分公司獨立承擔，江蘇某信息公司不承擔支付責任。江蘇某信息公司成立后，兩公司在同一幢辦公樓里辦公，江蘇某信息公司工作群聊天記錄及釘釘軟件系統信息可以證明兩公司工作內容上存在交集，存在混同用工情形，故貴州某信息公司江蘇分公司、江蘇某信息公司應共同支付何某2018年12月28日至2019年2月15日期間的工資。

典型意義

現行司法實踐中，用工主體問題日趨復雜，除勞動者自身原因外，因用人單位出于規避稅費、法律責任等原因，勞動者在同一時間內同時為兩家甚至多家關聯企業提供勞動、工作地點相同，工作內容交叉，同時接受幾家用工單位的監督管理。勞動者與兩家或多家單位之間都符合勞動關系的構成要件，提供的勞動是每個用人單位經營事業整體不可分割的一部分，在此情況下，應突破傳統單一用工模式認識，依法認定多家用工主體存在混同用工情形。在關聯企業存在混同用工情形下，如工作時間重疊，工作內容交叉，工資支付混同，無法區分主、次關系，應依法認定多個用工主體共同支付勞動報酬等，更能體現出法律對于勞動者權益的保護理念。

來源：南京市中級人民法院