韶關法院勞動爭議典型案例摘錄

1、雇主惡意欠薪構成拒不支付勞動報酬罪

【基本案情】

吳某、黎某等49名工人受雇于劉某，被安排在劉某經營的新豐縣馬頭鎮某菜場工作。劉某經營菜場期間，共拖欠前述工人的工資47萬余元，在其賬戶內有錢支付勞動報酬的情況下拒不支付，并駕車逃離新豐縣，使工人難覓其蹤。后新豐縣人社部門接到該批工人投訴，遂對被拖欠工資數額進行登記，向公安機關提交記錄清單，并向劉某發出勞動保障監察限期改正指令書及配合處理欠薪案件的公告，責令劉某支付工人工資，但劉某仍拒不支付。而后，一直躲藏在老家的劉某，在一次辦理銀行業務的過程中暴露了行蹤，被所在地公安機關抓獲歸案。

【裁判結果】

新豐法院經審理認為，被告人劉某無視國家法律，在有能力支付勞動報酬的情況下，不支付所拖欠的工人工資，且以逃匿的方法逃避支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付，其行為已構成拒不支付勞動報酬罪。故依法判處其有期徒刑1年6個月，并處罰金5000元。

【典型意義】

本案判決在依法懲處惡意欠薪行為的同時，亦為用人單位、雇主敲響警鐘。獲取勞動報酬是勞動者的基本權利，用人單位或個人依法支付勞動者報酬是其必須履行的法律義務和責任。故用人單位或個人不可在有償付能力的情況下拒不支付勞動報酬，更不可以用隱匿行蹤、轉移財產等方式逃避履行支付義務。

2、工資欠款字據落款處簽名有誤如何爭取法院支持？

【基本案情】

2018年5月至8月，鄧某任職于肖某經營的乳源某家電維修部，從事空調安裝工作。期間，鄧某根據派單前往用戶家中安裝空調，報酬按照安裝一部大空調180元、安裝一部小空調120元的標準進行計付。后該維修部自2018年8月起未再繼續營業。同年11月，鄧某立下一份內容為“本人鄧某2018年8月份的空調安裝工資4090元未發放，現與肖某協商2018年11月30日前結清”的字據，要求肖某簽字確認。肖某答應簽名，但其所簽名字非其本名，與本名類似，但有一字之差。而后，一直未能收到工資的鄧某，將肖某訴至乳源法院。

【裁判結果】

乳源法院經審理認為，根據鄧某提供的照片、保修卡（安裝通知書）及法院依職權調取的個體戶機讀檔案登記資料、經營者身份證復印件等證據，足以證明鄧某在肖某經營的家電維修部從事空調安裝工作，雙方之間形成勞務合同關系。雖然鄧某提供的工資欠款字據落款處簽名與肖某本名不一致，但綜合上述證據，足以認定肖某與鄧某形成了勞務合同關系，且肖某尚欠鄧某2018年8月的空調安裝報酬4090元，遂依法判決肖某一次性向鄧某付清該筆款項。

【典型意義】

實踐中，勞動者會通過立下字據、簽訂協議等方式，與雇主、用工單位等就工資欠款、支付期限等內容進行明確。但在此過程中，不論是哪一方，均應對所立字據、協議中的雙方當事人身份信息、事由、金額、簽名等內容細心核對確認，避免所立寫的書面內容存有瑕疵而導致其證明力被削弱。同時，要注重留存工作證、上班打卡記錄、工資流水等重要證據，必要時用以輔佐證明工作經歷、工作收入等，以維護自身合法權益。

3、送孩子上學后返回上班途中遇車禍是否屬工傷？

【基本案情】

羅某是韶關市某工廠的職工，她的居住地與上班的工廠距離僅500米左右。某日早晨，其如往常那樣騎電動車送孩子上學然后返回工廠上班，卻在途中與駕駛摩托車的鄧某發生碰撞受傷。經交警部門認定，羅某沒有引發事故的行為和過錯，不承擔事故的責任，鄧某承擔事故的全部責任。事故發生后，羅某因骨折住院治療1個月。出院后，羅某向人社部門申請工傷認定。后人社部門作出《工傷認定決定書》，認定羅某的事故傷害為工傷。但工廠認為，交通事故發生的地點在某超市門口路段，該路段非羅某上下班途中的合理線路，羅某送小孩上學后可能去買菜或者購物，不應認定為在上下班途中，遂訴至武江法院，訴請判令撤銷人社部門所作的《工傷認定決定書》。

【裁判結果】

武江法院經審理認為，根據人社部門、羅某提交的證據及工廠對證據的質證意見，結合事故發生的地點距離工廠較近、事故發生的時間離工廠規定上班時間較近以及羅某騎行電動車的事實，足以確認羅某是在去工廠上班途中因交通事故而受傷的事實。現有證據顯示小孩經常由羅某接送，故接送小孩上下學屬于羅某從事日常工作生活所需要的活動，符合《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》。人社部門作出的《工傷認定決定書》證據確實充分，適用法律法規準確，不存在違反法定程序之處。據此，法院依法判決駁回工廠的訴訟請求。

【典型意義】

《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第六條規定：“對社會保險行政部門認定下列情形為‘上下班途中’的，人民法院應予支持：(一)在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中;(二)在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中;(三)從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中;(四)在合理時間內其他合理路線的上下班途中。”該案中，羅某接送孩子上下學符合常理，屬于羅某從事日常工作生活所需要的活動，符合合理時間和合理路線上下班的情形，人社部門作出的《工傷認定決定書》認定羅某受傷屬于工傷符合相關規定。

4、職工待崗多年企業應否為其社保費用“買單”？

【基本案情】

1992年，馬某被韶關某企業招聘為該企業職工。后因該企業實際經營發生變化，馬某被安排退出工作崗位，成為該企業的待崗員工，后其職工工資及福利待遇被停發，社保關系為公司所保留。但自1997年始，企業便未再為馬某繳納社保費用。2016年，即將達到法定退休年齡的馬某，為解決退休后的生活保障問題，找到企業相關部門負責人，要求企業為其補繳社保，但被企業以其系待崗人員、沒有為企業提供勞動為由拒絕。經與企業協商無果，馬某自行補繳了社保費用及滯納金共計8萬余元后，向韶關市勞動人事爭議仲裁院申請勞動仲裁，訴請企業返還其社保費用等共計8萬余元，并獲支持。企業不服，訴至武江法院。

【裁判結果】

武江法院經審理認為，雖然馬某在退休前的十幾年里未為該企業提供實際勞動，但原因在于企業未能為其安排工作。在此期間，企業一直未對雙方之間的勞動關系作出實體性處理，在形式上與馬某長期持續保留勞動關系，其雙方之間的權利義務關系并未完全消滅，馬某仍為該企業職工，該企業尚需為其繳納社保費用。據此，法院依法判決該企業向馬某返還社保費用等共計8萬余元。

【典型意義】

一般而言，員工待崗期間不提供勞動，但其與所任職企業之間的勞動關系是存續的。由于員工未履行提供勞動的義務，公司可以不支付工資，但應為其繳納社保，且不得隨意解除勞動合同。待崗期間，員工與企業之間的勞動關系并不會因為員工長期不上班、未提供勞動而自動消亡。因此，如企業希望減少、避免為待崗員工繳納社保這一用工成本，理應積極主動與待崗員工溝通協商，依照法定程序解除雙方的勞動關系。

5、退休年齡有爭議以何為據確定出生時間？

【基本案情】

由于身份證、戶口簿記載的出生時間與檔案材料中記載的出生時間不一致，李某在申報養老待遇時遇上了“麻煩”。據悉，李某（男性）原任職于韶關乳源某單位。2018年6月，其通過任職單位向當地社保部門申請辦理養老待遇申報手續。然而，社保部門工作人員審查其檔案時發現，李某最早記載出生年月的材料形成于1990年的《乳源縣城鎮待業人員就業登記表》，該表記載李某出生年月為“1960年6月”，遂認定李某的出生時間為1960年6月，并以李某未達到法定退休年齡為由，于同月出具《受理結果告知書》送達李某，告知其申請不符合辦理條件。李某收到告知書后表示不服，認為根據其身份證記載的出生年月，其生于1958年，且已達退休年齡，遂向武江法院提起訴訟，訴請法院撤銷該告知書。

【裁判結果】

武江法院經審理認為，根據國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》及《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》有關規定可知，男性職工申請辦理退休的條件為年滿六十周歲；職工出生時間的認定，實行居民身份證與職工檔案相結合的辦法，即當本人身份證與檔案記載的出生時間不一致時，以本人檔案最先記載的出生時間為準。該案中，李某身份證記載其生于“1958年”，但其檔案中最早記載其出生年月的資料，系形成于1990年的《城鎮待業人員就業登記表》，表上記載其出生于“1960年”，故應認定其出生時間為1960年，截至2018年其并未年滿60周歲，不符合申請領取養老保險待遇的條件，故依法判決駁回李某的訴訟請求。

【典型意義】

實踐中，勞動者的居民身份證與職工檔案所記載的出生時間不一致的情況并不罕見。該案例旨在向廣大群眾清晰闡明，在申報養老待遇過程中，對出生時間的認定有爭議，原則上應以本人檔案最早記載的出生時間為準。此外，對于執行上述規定有異議的具體情況，應由用人單位會同職工本人常住戶口所在地戶口登記機關查證核實，按照職工管理權限和戶口管理權限批準認定的出生日期作為計算年齡和戶口登記的依據，查證材料歸入職工檔案。

6、職工被辭退后能否主張未休帶薪年休假報酬？

【基本案情】

2010年12月，廖某入職到新豐縣某肉聯廠工作，擔任待宰豬倉庫管理員，當時為非全日制用工，上班時間為凌晨2點至5點。次年5月間，廖某轉為該肉聯廠的全日制用工，上班時間調整為當天的凌晨2點至5點和下午3點至晚上8點。2018年2月，雙方因為上班時間調整意見不一，自2018年3月2日起，廖某被辭退后再未到肉聯廠上班。在職期間，廖某未享受帶薪年休假。此后雙方產生爭議,廖某申請勞動仲裁，要求支付未休年休假工資等，并對裁決不服提起訴訟。法院查明在肉聯廠支付廖某未休年休假工資報酬前12個月的月平均工資為1980.56元。

【裁判結果】

法院審理認為，廖某自2011年5月轉為肉聯廠的全日制工作人員，至被辭退時其工齡已達7年9個月，期間廖某每年均沒有享受帶薪年休假，肉聯廠也不能提交證據證明廖某不扣工資所請事假累計達20天以上或者廖某請病假累計2個月以上（有上述2種情況職工不享受當年年休假）。因此，按廖某轉為肉聯廠的全日制職工后的工齡計算，廖某的帶薪年休假假期為每年5天，合計35天。由于帶薪年休假制度屬于單位給予職工的一項福利待遇，且可以跨年度享受，因而帶薪年休假工資存在仲裁時效的限制，勞動者主張未休帶薪年休假工資的仲裁時效可從勞動者申請仲裁之日起倒推2年計算。即廖某2018年提出仲裁申請，則其主張的應休未休帶薪年休假工資可自2016年起計算至2018年。而2018年度年休假折算后不足1天，故該年的未休年休假工資可以不支付。遂依法判決肉聯廠向廖某支付應休未休假工資1821.2元。

【典型意義】

勞動者享有休息、休假的權利，帶薪年休假制度是單位給予職工的一項福利待遇。如遇用人單位未安排勞動者休年休假，又未支付報酬，且未過仲裁時效的情況下，勞動者可以向仲裁機關申請勞動仲裁，要求企業支付報酬。