1、春節延長假和延遲復工期間工資爭議案

【基本案情】

黃某是某消毒防護用品公司的員工，2020年1月31日至2020年2月9日期間，公司應政府抗疫防疫號召生產消毒防護用品，黃某應公司要求上班。2020年3月，黃某認為公司在上述期間安排其上班且沒有相應補休，應按照不低于工資的300%標準支付工資報酬。公司則認為2020年1月31日至2月9日期間不屬于法定節假日，在此期間安排黃某工作不應當按300%的標準支付工資報酬。雙方為此產生爭議，黃某遂申請仲裁。

【處理情況】

疫情防控期間，當地仲裁機構通過在線視頻調解，向雙方當事人釋明相關工資支付法律法規政策。公司同意黃某春節延長假期間（1月31日至2月2日）工作安排補休，2月3日至9日期間工作，工作日工資按照勞動合同約定標準支付，休息日加班費按照日工資標準的200%支付，當天雙方達成和解協議，黃某撤回仲裁申請。

【案件啟示】

本案涉及春節延長假及延遲復工期間工資報酬如何確定問題。

關于春節延長假工資報酬。按照《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》要求，延長2020年春節假期至2月2日。春節延長假（1月31日、2月1日、2月2日）不是法定節假日，用人單位在春節延長假期間安排勞動者工作的，應先安排補休；不能安排補休的，應按照不低于勞動者本人日或者小時工資標準的200%支付工資報酬。用人單位在此期間未安排勞動者工作，適逢工作日或者休息日的，按原工資計發方式處理。涉案公司在春節假期延長假期間安排黃某工作，應當安排補休或者按照不低于黃某日工資的200%支付工資報酬。

關于延遲復工期間工資報酬。按照《廣東省人民政府關于企業復工和學校開學時間的通知》要求，涉及保障城鄉運行必需、疫情防控必需、群眾生活必需和其他涉及重要國計民生、供港供澳及特殊情況急需復工的相關企業除外，本行政區域內各類企業復工時間不早于2月9日24時。涉案公司承擔疫情防控保障任務，屬于符合規定不受延遲復工限制的企業，在2月3日至9日期間安排黃某工作，應當依法支付黃某工資。其中，在休息日安排黃某工作又不能安排補休的，應當根據《廣東省工資支付條例》第二十條規定，按照黃某日工資標準的200%支付工資報酬。

2、公司單方安排待崗引發爭議案

【基本案情】

2018年7月，劉某入職某公司，月工資6000元。2020年2月17日，公司復工后，因受疫情影響，業務量驟減，經與員工協商采取輪崗形式輪流上班。2020年2月28日，公司通知全體員工，因訂單不足工作量不飽和，從3月1日起不再安排劉某等部分員工工作，按待崗處理至公司恢復正常生產，待崗期間工資待遇按集體合同履行，劉某等人如不同意待崗安排，可與公司協商解除勞動關系或申請停薪留職，其余員工仍繼續輪崗工作。劉某考慮公司困難及家庭需照顧等原因，選擇與公司協商解除勞動合同，但雙方因經濟補償計算及支付時間等產生爭議，劉某遂申請仲裁。

【處理情況】

經仲裁機構主持調解，雙方當事人達成調解協議，確認雙方于2020年2月29日解除勞動合同，公司一次性向劉某支付解除勞動合同的經濟補償。

【案件啟示】

用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難的，可以與勞動者協商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩定工作崗位。本案中，涉案公司與劉某未能就待崗達成一致意見，經公司提出，雙方根據勞動合同法第三十六條規定協商解除勞動合同，公司應根據勞動合同法第四十六條規定向劉某支付解除勞動合同的經濟補償。

3、疫情期間降薪引發爭議案

【基本案情】

趙某于2019年4月入職某公司，雙方簽訂的勞動合同約定，公司按月支付工資，趙某工資構成包括基本工資5000元、不固定績效工資及加班費等。2020年2月2日公司通知趙某，因受疫情影響自2月3日起停工停產，讓趙某在外省老家等待復工通知。2月29日，公司通知趙某3月起可以復工，但因生產經營困難，趙某基本工資降至4000元，趙某不愿接受，公司遂提出與趙某解除勞動合同，并按當地最低工資標準向趙某支付經濟補償。趙某考慮特殊時期交通不便等原因，擬在老家就近擇業，同意解除勞動合同，但主張應按其離職前12個月平均工資8000元計發經濟補償，并發放2020年2月工資。公司主張2020年2月處于停工狀態，趙某沒有上班，無需支付工資，另因受疫情影響公司經營困難，資金難以回籠，無法按法定標準計發經濟補償。

【處理情況】

經仲裁機構主持調解，公司同意分期支付趙某2020年2月基本工資5000元及解除勞動合同的經濟補償8000元，趙某考慮到公司困難，表示同意，后雙方達成調解協議并履行。

【案件啟示】

用人單位因受疫情影響停工停產，未超過一個工資支付周期的，應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。超過一個工資支付周期的，用人單位與勞動者可以根據勞動者提供的勞動，協商新的工資標準；協商未成的，用人單位可根據勞動合同法第四十條規定解除勞動合同，但應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定，向勞動者支付經濟補償。涉案公司從2020年春節延長假結束的次日即2月3日起開始停工停產，至2月29日雙方解除勞動合同，未超過一個工資支付周期（最長不超過30日），公司應按勞動合同約定的工資標準向趙某支付2020年2月工資。涉案公司提出解除勞動合同，應依法支付經濟補償。經濟補償標準根據勞動合同法第四十六條、第四十七條及勞動合同法實施條例第二十七條規定，按勞動者應得工資計算，不得低于當地最低工資標準，因此公司應按趙某離職前12個月平均工資計發經濟補償。

受疫情影響，企業生存發展受到嚴峻挑戰，勞動者的工作崗位及待遇也相應受到沖擊，仲裁機構在處理涉疫情勞動人事爭議案件時，應堅持促進企業生存發展與維護勞動者合法權益相結合，注重協商調解，盡量以柔性方式化解矛盾糾紛，積極引導企業和勞動者相互理解和包容，共擔責任、共渡難關。

4、私自提前返崗引發爭議案

【基本案情】

黎某于2017年入職某公司任工程師，與其他兩名員工共同居住于集體宿舍。2020年1月23日，黎某回外省老家過年。1月底，公司向全體員工發布了《疫情期間公司管理規定》，對疫情期間復工和進入公司的申請流程作出規定，要求需要復工的員工，應當按照部門規劃，提前三天向行政主管部門申請，經批準后方可復工，未經審批擅自復工的，公司有權解除勞動合同。因黎某老家屬于疫情嚴重地區，黎某擔心交通阻斷，于2月23日自駕返回公司宿舍居住并于次日進入辦公場所要求復工。公司以黎某未經批準，擅自從疫情嚴重地區返回宿舍居住并進入辦公區域，對其他員工健康安全造成潛在風險，嚴重違反公司規章制度為由，決定與黎某解除勞動關系。黎某確認知悉《疫情期間公司管理規定》，但辯稱其提前返回是為復工做準備，未違反公司相關規定，故公司解除勞動合同行為違法，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【處理情況】

當地仲裁機構裁決駁回黎某的仲裁請求。

【案件啟示】

仲裁機構經審理認為，《疫情期間公司管理規定》系涉案公司為疫情防控所采取的應對措施，相關內容未違反法律、行政法規及政策規定，無明顯不合理之處，且已告知全體員工，可以作為用工管理的依據。黎某返崗時其老家仍屬于疫情嚴重地區，根據當時政府疫情防控要求，應當進行集中隔離觀察后才能返崗復工。黎某未按要求隔離，私自入住集體宿舍并進入辦公場所，不僅違反政府疫情防控規定，而且也違反了公司規章制度，對疫情防控工作帶來風險，公司根據勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同，予以支持。

5、違反疫情防控規定引發爭議案

【基本案情】

王某系某工廠車間普工，每月工資4500元。2020年2月17日工廠復工后，為員工提供了口罩等防護用品并要求員工進入生產區域必須佩戴口罩。2020年3月2日上午，王某上班時未佩戴口罩強行進入廠區，當值保安報告車間主管，車間主管對王某進行勸導，告知王某車間人多密集，要求王某佩戴口罩，王某表示聽從。當天下午，車間主管通過生產監控視頻發現王某在車間工作時摘下口罩，在不同工位間走動聊天，立即上報，工廠以王某在生產區域不佩戴口罩，給工廠帶來生產安全防護風險，違反當地政府及工廠疫情防控規定為由，作出解除勞動合同的決定。王某申請勞動仲裁，要求工廠支付違法解除勞動合同賠償金12萬元。

【處理情況】

當地仲裁機構向雙方釋明疫情期間關于勞動安全衛生防護的相關法律法規及政策，王某認識到自身行為給工廠帶來生產安全防護風險，希望繼續工作且保證遵守政府及工廠疫情防控規定，工廠考慮到復工復產關鍵階段急需用工且王某已認識錯誤，同意王某繼續工作，雙方最終達成調解協議。

【案件啟示】

在疫情防控期間，遵守政府防控措施是每一個公民的應盡義務，勞動者拒不配合，有可能導致疫情得不到有效控制，影響用人單位生產經營，或者給國家社會造成不可估量的損失。勞動者違反疫情防控規定，用人單位應當及時勸導，經勸導無效，影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的，用人單位可根據勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同。

廣東省：第一批疫情防控期間勞動人事爭議典型案例