案情簡介■
10年前，陶某被某搬運公司招用為貨運員。2013年6月，公司考慮陶某在本公司工作已滿10年，依法與其訂立了無固定期限勞動合同。2013年10月，陶某在—次搬運工作中不慎受傷，致胃切除二分之一，被認定為工傷，傷殘鑒定等級為七級，并領取了—次性傷殘補助金。2013年12月，陶某向公司表示不解除勞動關系，傷好后再回公司上班。2014年1月，公司以書面形式通知陶某回公司上班。陶某以傷勢未愈為由拒絕上班。2014年2月，公司又發出書面通知，要求陶某在一周內回公司上班，否則按曠工處理。陶某在規定時間內沒有去上班，也沒有辦理請假手續。春節后，公司事先將理由通知工會后，以陶某嚴重違反公司規章制度為由，作出了單方解除與陶某的勞動合同的處理決定，并出具了解除勞動合同的證明。
陶某不服，認為雙方訂立的是無固定期限勞動合同，自己因工受傷，根據《工傷保險條例》第三十七條之規定，公司不能單方解除勞動合同。
爭議焦點■
訂立無固定期限勞動合同的勞動者因工受傷后，用人單位是否可以單方解除勞動關系？
案例分析■
討論處理此案出現了兩種不同觀點
第一種觀點認為，陶某的請求應予支持。理由是：根據《工傷保險條例》第三十七條第（二）項之規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的．由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。換言之，工傷職工被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動關系消亡的情形只有兩種：一是勞動合同期滿終止．二是職工本人提出解除勞動合同。本案中，公司以陶某曠工嚴重違反公司規章制度為由解除勞動關系的做法，與《工傷保險條例》第三十七條之規定相悖．而且，雙方訂立的是無固定期限勞動合同，陶某與公司之間的勞動關系可存續至陶某主動提出解除勞動合同之日，或陶某達到法定退休年齡之日。
第二種觀點認為．對陶某的請求不應支持。理由是：根據《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中．陶某雖然被鑒定為七級傷殘．部分喪失勞動能力，仍可從事公司安排的力所能及的工作。陶某無故遲遲不到公司上班，也不辦理請假手續，其曠工行為嚴重違反了公司的規章制度，公司可以依法單方提出解除勞動關系，不支付解除勞動關系經濟補償，但應支付相應工傷待遇。
筆者贊同第二種觀點。《勞動合同法》第三
十九條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同。該法第四十二條第（二）項規定，勞動者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。換言之，用人單位有依照《勞動合同法>第三十九條之規定解除勞動合同的權利。本案中，公司曾多次書面通知陶某去單位上班，安排其力所能及的工作，陶某無故不去單位上班，也不辦理請假手續，其行為嚴重違反用人單位的規章制度。在此情形下，用人單位按照法定程序解除與陶某的勞動合同是合法的。
（ 陳昌衡 湖南省衡陽市人力資源和社會保障局）
