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江蘇省勞動合同條例（修訂草案）
（修改稿2012.3.26）
第一章 總 則
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，維護勞動者的合法權益，規范勞動用工管理，構建和發展和諧穩定的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。
第二條 本省行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、合伙組織、基金會等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本條例。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本條例執行。
第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第四條 用人單位應當保障勞動者的人格尊嚴、安全健康和獲取勞動報酬、參與民主管理等權利，不得通過制定規章制度免除其責任、加重勞動者責任、排除勞動者主要權利。
勞動者應當遵守用人單位依法制定的規章制度，按照勞動法律、法規的規定和集體合同、勞動合同的約定行使權利、履行義務，不得損害用人單位的合法利益。
用人單位依法制定、修改或者決定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，應當主動、如實告知勞動者，或者采取網站、公告欄、書面文本、電子郵件等便于勞動者知曉的方式公示。
第五條 縣級以上地方人民政府應當將維護和促進勞動關系和諧穩定作為重要職責，廣泛聽取用人單位、勞動者、工會組織和行業組織等相關方面的意見，研究制定涉及勞動關系的政策、措施。
第六條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門會同工會和企業聯合會、工商業聯合會等用人單位的代表組成協調勞動關系三方委員會，協調處理勞動關系的重大問題。
第七條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，對用人單位制定、執行勞動規章制度和履行勞動合同的情況進行監督，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第八條 共青團、婦聯、殘聯等組織應當促進平等就業工作，消除就業歧視，維護勞動者合法權益。
第九條 縣級以上地方人民政府應當對模范遵守勞動法律法規，構建和諧勞動關系的用人單位予以表彰。
第二章 勞動合同的訂立
第十條 用人單位招用勞動者，應當如實向勞動者告知與勞動合同有關的工作內容、崗位要求、工作地點、工作時間、勞動報酬、職業危害和勞動條件等。對可能產生職業病危害的崗位，用人單位在招用勞動者時，應當向勞動者履行如實告知的義務，并在勞動合同中載明職業病防護措施和待遇等內容。
勞動者應當按照用人單位要求，如實說明與勞動合同直接相關的就業現狀、健康狀況等情況，提供自己的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能等證明。勞動者與原用人單位有競業限制約定的，應當向用人單位如實說明。(加：可以拒絕說明婚姻\生育等情況。)
第十一條 勞動合同應當由用人單位法定代表人、負責人或者其代理人與勞動者訂立。
勞動合同同時使用中文和外文文本的，合同內容應當一致，不一致的以中文文本為準。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。用人單位應當自勞動合同訂立之日起五個工作日內將文本交付勞動者本人，不得扣押。
第十二條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
用人單位安排勞動者參加用工前崗位培訓、學習或者見習的，勞動關系自勞動者參加之日起建立。縣級以上地方人民政府對勞動預備制度和就業見習制度另有規定的，從其規定。
第十三條 企業經營性停產放長假人員、未達到法定退休年齡的內退人員以及其他協商保留勞動關系的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關系從事全日制勞動的，應當將其與原用人單位保留勞動關系的情況告知新的用人單位。新的用人單位應當與其訂立勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經濟補償作出例外約定。（這種合同當中關于社會保險等問題如何解決？）
第十四條 試用期包含在勞動合同期限內。
勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療，享受醫療期待遇的，試用期中止。
第十五條 用人單位與勞動者在《中華人民共和國勞動合同法》實施后連續訂立了二次固定期限勞動合同，在第二次勞動合同期限屆滿前三十日，應當告知勞動者可以續訂無固定期限勞動合同。但法律、行政法規另有規定的，從其規定。
勞動者在用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當在當期勞動合同期限屆滿前三十日，告知勞動者可以續訂無固定期限勞動合同。
第十六條 符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者在勞動合同期限屆滿前，未書面提出訂立固定期限勞動合同的，視為同意簽訂無固定期限勞動合同；勞動者書面提出終止勞動合同的，用人單位應當依法辦理終止勞動合同手續。
符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者提出訂立固定期限勞動合同要求，經協商一致而訂立固定期限勞動合同的，該固定期限勞動合同屆滿前三十日，用人單位應當按照本條例第十五條第一款規定告知勞動者。但法律、行政法規另有規定的，從其規定。（如何確定“勞動者提出”？可否改為“書面提出”？）
用人單位維持或者提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位可以依法終止勞動關系。
第十七條 用人單位與勞動者同意訂立無固定期限勞動合同，但對其他權利義務內容不能協商一致的，按照雙方原勞動合同的約定確定。無勞動合同或者原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬原則和國家有關規定確定。但實際履行內容有利于勞動者的，應當按照實際履行內容確定。
第十八條 勞動合同期限屆滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。
勞動者經用人單位書面通知后，在維持或者提高原勞動合同約定的條件下，不與用人單位續訂勞動合同的，用人單位應當依法終止勞動關系。
用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年不與勞動者續訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十九條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續延的，視為雙方續訂勞動合同。但勞動合同依照法定事由續延的除外。
用人單位與勞動者協商變更勞動合同期限，延長時間累計超過六個月的，視為續訂勞動合同。
第二十條 用人單位招用已享受基本養老保險待遇或者已達到法定退休年齡的人員，或者接納全日制在校學生從事勤工助學或者實習的，不適用訂立勞動合同的規定。
第二十一條 用人單位接納全日制在校學生進行勤工助學或者實習的，應當與學校共同組織管理，遵守國家有關法律法規，提供必要的勞動條件和安全健康的勞動環境，不得安排學生從事與所學專業無關的高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、國家規定的第四級體力勞動強度以及其他具有安全隱患的勞動。
用人單位安排學生每日勞動時間不超過八小時，平均每周勞動時間不超過四十小時，不得安排加班加點。
用人單位不得接納十六周歲以下學生從事勤工助學或者實習。（勤工助學的報酬是否要有原則性規定？實習和勤工助學是否需要分開？）
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十二條 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第二十三條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，按時足額支付勞動報酬。
用人單位應當實行同工同酬。同工同酬是指用人單位對相同或者相近崗位上的勞動者，應當執行相同的勞動報酬分配制度。
第二十四條 用人單位與勞動者對勞動報酬、勞動條件等標準約定應當符合下列規定：
（一）實際勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度和集體合同規定標準的，按照實際已經履行的內容確定；
（二）實際勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度或者集體合同規定標準的，按照其中有利于勞動者的最高標準確定；
（三）沒有集體合同和規章制度，或者集體合同和規章制度未規定勞動報酬的，實行同工同酬；未規定勞動條件等標準的，不得違反國家有關規定。
用人單位規章制度和集體合同規定的勞動報酬和勞動條件不得低于法定標準。
第二十五條 用人單位安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到國家規定標準以下的，在完善防暑降溫措施的同時，應當向勞動者支付高溫津貼。
用人單位支付的高溫津貼不得低于省人民政府或者省有關部門規定的標準。
第二十六條 用人單位安排勞動者從事特殊工時工作制崗位勞動的，應當事先征得勞動者的書面同意。
用工單位安排被派遣勞動者從事特殊工時工作制崗位勞動的，應當事先征得勞動者和勞務派遣單位的書面同意。
第二十七條 有下列情形之一，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限：
（一）用人單位以委派任命形式對勞動者進行崗位變動的；
（二）用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者崗位變動的；
（三）用人單位安排勞動者在其下屬分支機構及關聯企業間流動的；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的；
（五）法律、法規規定的其他情形。
第二十八條 依法約定的服務期長于勞動合同期限的，勞動合同續延至服務期滿。
第二十九條 用人單位可以與負有保守商業秘密和知識產權保密義務的勞動者，就解除勞動合同提前通知期作出約定，約定勞動者應當在要求解除勞動合同前的一定合理期限內提前通知用人單位。用人單位可以在提前通知期內變更勞動合同，合理調整工作崗位。提前通知期不得超過六個月。
第三十條 用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務等人員在在職期間不得到與本單位生產經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己生產經營同類產品、從事同類業務。（高級管理人員、高級技術人員指哪些人？）
第三十一條 用人單位對處于競業限制期限內的離職勞動者應當按月給予經濟補償。其中，年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月工資總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位未支付或者足額支付勞動者經濟補償，勞動者已經履行競業限制的，有權要求用人單位按照約定或者法定標準給予補償。
競業限制約定中的同類產品、同類業務僅限于勞動者離職前用人單位實際生產或者經營的相關產品和業務。競業限制的期限由當事人約定，最長不得超過二年。
用人單位在競業限制期限屆滿前解除競業限制條款的，應當提前二個月通知勞動者。
第三十二條 變更勞動合同應當經當事人雙方協商一致。變更勞動合同應當采用書面形式，注明變更日期，但有利于勞動者的除外。
當事人一方要求變更勞動合同的，應當將變更要求書面送交另一方，另一方應當在收到之日起十五日內作出書面答復。逾期未作出書面答復的，視為不同意變更勞動合同。
第三十三條 有下列情形之一的，勞動合同可以中止：
（一）經雙方當事人協商一致的；
（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；
（三）發生不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的；
（四）法律、法規規定或者勞動合同約定的其他中止情形。
勞動合同中止期間，用人單位和勞動者保留勞動關系，暫停履行勞動合同。中止情形消失，仍具備繼續履行勞動合同條件的，應當恢復履行。（中止期間用人單位不用再交勞動保險？恢復履行后能夠補交嗎？）
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