最高院勞動(dòng)爭議司法觀點(diǎn)集成（二）
12、勞動(dòng)者同時(shí)與不同用人單位建立多個(gè)勞動(dòng)關(guān)系所形成的雙重勞動(dòng)關(guān)系的法律適用。
除了停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員等情形下所形成的雙重勞動(dòng)關(guān)系外，還存在不定時(shí)工作制、非全日制用工、業(yè)余時(shí)間兼職等條件下，勞動(dòng)者與不同的用人單位建立多個(gè)勞動(dòng)關(guān)系所形成的雙重勞動(dòng)關(guān)系的情形。在此情形下，應(yīng)當(dāng)如何適用法律。
最高法主流觀點(diǎn)：上述主動(dòng)型的雙重勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)類推適用最高法《勞動(dòng)爭議解釋（三）》第8條的規(guī)定，其理由在于：
第一，《勞動(dòng)合同法》第69條明確規(guī)定，從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同。這顯然從正面明確承認(rèn)了主動(dòng)型雙重勞動(dòng)關(guān)系的合法性。
第二，雖然《勞動(dòng)法》第99條和《勞動(dòng)合同法》第91條都規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
但是，需要注意的是，這并非對主動(dòng)型雙重勞動(dòng)關(guān)系的否認(rèn)，而是對后一用人單位侵權(quán)責(zé)任的規(guī)定。
而《勞動(dòng)合同法》第39條第4項(xiàng)規(guī)定的用人單位對勞動(dòng)者因雙重勞動(dòng)關(guān)系而嚴(yán)重影響本單位工作任務(wù)的完成時(shí)，用人單位有解除權(quán)的規(guī)定，也并非對雙重勞動(dòng)關(guān)系的否定，而是對勞動(dòng)者出現(xiàn)違約行為時(shí)賦予用人單位的救濟(jì)權(quán)。
13、郵政局和與其簽有委托代辦投遞合同的郵政代辦員之間不構(gòu)成勞動(dòng)合同關(guān)系。
14、“空掛資質(zhì)”的個(gè)人與單位間的糾紛不屬于勞動(dòng)爭議。
最高法民一庭認(rèn)為：在勞動(dòng)爭議案件中，不能僅以存在書面勞動(dòng)合同就認(rèn)定雙方當(dāng)事人存在勞動(dòng)關(guān)系。
認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是否存在，不僅應(yīng)審查其主體是否適格、是否有書面勞動(dòng)合同，還應(yīng)審查當(dāng)事人之間是否符合勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)要件，是否發(fā)生實(shí)際用工、勞動(dòng)者是否提供有償勞動(dòng)并接受用人單位管理等。
15、未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的爭議如何計(jì)算繳費(fèi)期限。
最高法民一庭認(rèn)為：用人單位在《勞動(dòng)法》實(shí)施之前招用的勞動(dòng)者，在《勞動(dòng)法》生效實(shí)施之后繼續(xù)在該單位工作，但雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同的，雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者享有與該單位其他合同工同等的勞動(dòng)權(quán)利。
用人單位與勞動(dòng)者之間因繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決后，當(dāng)事人依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)予受理。此類案件的繳費(fèi)期限從《勞動(dòng)法》生效之日起開始計(jì)算。
16、勞動(dòng)者試用期的起算點(diǎn)應(yīng)是實(shí)際用工之日。
17、如何認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者口頭約定的試用期的效力。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于法律許可非全日制用工方式可以不簽訂書面勞動(dòng)合同，即允許訂立口頭的勞動(dòng)合同，故非全日制用工不得約定試用期，由此可以推定，只要用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同存在試用期，則應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。
試用期因含在勞動(dòng)合同的期限之內(nèi)，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。實(shí)踐中很多用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短和工作性質(zhì)，口頭或以其他形式與勞動(dòng)者預(yù)定1個(gè)月到6個(gè)月不等的試用期，但不簽訂書面的勞動(dòng)合同，或者在書面的勞動(dòng)合同中不簽訂試用期條款。
這種以口頭或者以其他形式約定的試用期期滿后，用人單位再以該勞動(dòng)者適用是否合格來決定是否與勞動(dòng)者簽訂正式勞動(dòng)合同。用人單位的這種做法是違反法律規(guī)定的。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，試用期不屬于勞動(dòng)合同的必備條款，而是屬于約定條款，缺少試用期的約定并不影響勞動(dòng)合同的效力。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位就試用期發(fā)生糾紛時(shí)，除非雙方都認(rèn)可關(guān)于試用期的明確約定，否則提出存在試用期的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)有舉證責(zé)任來證明試用期的存在。
18、在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定不存在試用期。
19、如何理解《勞動(dòng)合同法》有關(guān)“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定。
司法觀點(diǎn)集成研究組認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》的立法意圖就是為促使勞動(dòng)者與用人單位之間建立穩(wěn)定的勞動(dòng)合同關(guān)系，如果不作上述規(guī)定，有可能出現(xiàn)有的用人單位有意在短期內(nèi)多次與勞動(dòng)者簽訂合同，適用多個(gè)試用期現(xiàn)象。
故此，如果用人單位連續(xù)適用同一勞動(dòng)者在同一崗位或者可替代性的崗位工作，不論是延長勞動(dòng)合同期限或者勞動(dòng)合同終止后隔時(shí)用人單位再次招用的等，均不應(yīng)另行約定使用期。
20、代簽勞動(dòng)合同的糾紛及其處理。
最高法民一庭認(rèn)為：用人單位或他人代替勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位有證據(jù)證明代簽勞動(dòng)合同經(jīng)勞動(dòng)者本人同意，或者勞動(dòng)者以實(shí)際行為表明接受代簽勞動(dòng)合同內(nèi)容，如果勞動(dòng)合同并不違反法律、行政法規(guī)效力性強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)事人主張勞動(dòng)合同無效的，不應(yīng)予以支持。
21、非法解除勞動(dòng)合同的處理
最高法民一庭認(rèn)為：非法解除勞動(dòng)合同包括用人單位非法解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者非法解除勞動(dòng)合同。對于前者的法律后果，勞動(dòng)者具有選擇權(quán)：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，只有在給用人單位造成損失的情況下，才應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，否則不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
22、用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)則會(huì)可請求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。
最高法民一庭意見認(rèn)為：“末位”總是存在的，用人單位必須 將“不能勝任工作而處于末位”和“勝任工作卻處于末位”區(qū)分開來。如果勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位須對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作，則用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同；如果勞動(dòng)者僅是業(yè)績居于“末位”而并非不能勝任工作，則用人單位不能依據(jù)“末位淘汰制”單方解除勞動(dòng)合同。
案例分析：中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案（最高人民法院指導(dǎo)案例18號(hào)）
裁判要點(diǎn)：勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。（可通過關(guān)注微信號(hào)”湖北維勒律師事務(wù)所“，查看歷史消息，獲得該案例始末及分析。）
23、用人單位向勞動(dòng)者支付的補(bǔ)助、補(bǔ)貼等是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入職工工資總額。
司法觀點(diǎn)集成研究組認(rèn)為：從理論上，勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)是其基于向用人單位提供勞動(dòng)所獲得的相應(yīng)報(bào)酬。對于勞動(dòng)者工資的具體組成，由于實(shí)踐中的情況較為復(fù)雜，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及司法解釋等對此沒有做出明確具體的規(guī)定。
但在1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局經(jīng)過國務(wù)院批準(zhǔn)發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中，對勞動(dòng)者工資總額的組成予以了明確規(guī)定，即勞動(dòng)者工資主要由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。
該規(guī)定還對以上六種工資組成部分的具體內(nèi)涵及外延進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù)這一規(guī)定，計(jì)入勞動(dòng)者工資總額中的津貼和補(bǔ)貼，是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。
一般包括補(bǔ)償給職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，如保健型津貼、技術(shù)性津貼及其他津貼，以及為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。
國家統(tǒng)計(jì)局與同日發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》第四條中，對于工資總額中不包括的項(xiàng)目和范圍也進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)定，根據(jù)這一解釋規(guī)定，勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利，勞動(dòng)保護(hù)方面的各種收入待遇，均不應(yīng)計(jì)入工資總額。
24、用人單位延長工作時(shí)間必須符合法律規(guī)定并支付加班費(fèi)，違法安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
25、勞動(dòng)者就加班事實(shí)的舉證責(zé)任以及用人單位存在證明妨礙的法律后果。
勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
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