關于聯合發布第三批勞動人事爭議典型案例的通知
各市（區）人力資源社會保障局、各市中級人民法院：
為落實人力資源社會保障部與最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制工作要求，進一步加強對調解仲裁機構、人民法院辦案指導，構建和諧勞動關系，促進社會穩定。經省人力資源和社會保障廳、省高級人民法院研究決定，現發布陜西省第三批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。
附件：陜西省勞動人事爭議典型案例（第三批）
陜西省人力資源和社會保障廳
陜西省高級人民法院
2024年12月23日
附件
陜西省勞動人事爭議典型案例（第三批）
目 錄
案例1：繼承人有權就被繼承人的工傷保險待遇向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
案例2：勞動者請病假的事由合理，用人單位未批準并以曠工為由解除勞動合同違法
案例3：入職職業培訓不得約定服務期和違約金
案例4：女職工在懷孕期間拒絕用人單位不合理排班，用人單位以此為由解除勞動合同違法
案例5：快遞員與快遞公司簽訂冠名為承攬協議形式的合同，應實質審查雙方是否存在勞動關系
陜西省勞動人事爭議典型案例（第三批）
案例1、繼承人有權就被繼承人的工傷保險待遇向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
基本案情：2022年3月，趙某被某建筑公司招用到工地工作，用人單位在雙方勞動關系存續期間未給趙某繳納社會保險費用。同月20日，趙某在工作中受傷，后被認定為工傷，評定傷殘等級為八級。趙某在病中立下書面遺囑，明確所有財產由其兒子趙某成繼承，2023年3月趙某因病死亡，趙某成向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某建筑公司向其支付其父親趙某應享受的工傷待遇。某建筑公司認為工傷保險待遇具有人身專屬性，不屬于可繼承的財產，趙某死亡后的權利主體滅失，趙某成無權向其主張支付趙某應享受的工傷保險待遇。
申請人請求：要求某建筑公司向其支付趙某的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金等工傷保險待遇。
處理結果：仲裁裁決支持申請人趙某成的仲裁請求。
案例分析：趙某生前因工受傷并被認定工傷，評定傷殘等級為八級，應當按照傷殘等級八級享受工傷保險待遇。趙某在死亡之前立下書面遺囑，將其所有財產交由其子趙某成繼承。此時趙某應依法享受的工傷保險待遇屬于可被繼承的財產性權利，在被申請人未及時支付的情形下，趙某成作為繼承人可以某建筑公司為被申請人申請勞動爭議仲裁。
典型意義：工傷保險待遇具有一定的人身專屬性，但工傷保險待遇轉化為特定的財產性權利后，即具有可繼承性。勞動者死亡，其仲裁權利能力自然終止，但其實體權利并未因此而自然滅失。所以，勞動者死亡后并不必然免除工傷責任主體的給付工傷保險待遇的義務。
案例2、勞動者請病假的事由合理，用人單位未批準并以曠工為由解除勞動合同違法
基本案情：2023年8月21日王某與某設計公司簽訂勞動合同，擔任人力資源管理一職。2024年1月11日，王某因先兆流產住院，同月14日在住院期間向公司總經理李某請假。1月15日王某出院，醫師意見：“先兆流產，注意休息2周，加強營養……”1月16日，王某繼續向單位總經理李某請假，并上傳診斷書。1月30日王某經復查，醫師意見：“先兆流產，繼續休息兩周，不適隨診”，王某當日再次向單位總經理李某請假。前述三次請假均未被公司同意。2024年2月1日，某設計公司以王某長期不到崗嚴重違反公司規章制度為由向王某出具《解除勞動合同通知書》。
申請人請求：被申請人某設計公司向其支付2024年1月份的工資和違法解除勞動合同的賠償金。
處理結果：仲裁裁決被申請人向申請人支付2024年1月份的工資差額和違法解除勞動合同的賠償金。
案例分析：女職工因先兆流產住院治療，多次向單位如實履行請假手續，并提供診斷病歷、住院證明等，足以證明住院治療和休息康復具有合理性與必要性，但用人單位未批準女職工的病假申請并以嚴重違紀為由解除勞動關系違法。
典型意義：勞動者有義務按照用人單位規章制度履行請銷假手續，用人單位亦有權對勞動者的請假事由進行審查，但是否同意勞動者請假應該合理、必要、善意，并非可以無限度使用用工自主管理權。
案例3、入職職業培訓不得約定服務期和違約金
基本案情：2023年11月2日，蘇某入職某公司并簽訂《新員工入職學習培訓協議》，約定員工培訓期滿被公司正式錄用后，蘇某須服務滿6個月；服務期滿，蘇某續簽合同或者自愿離職均可；服務期內因蘇某個人原因離職的，需由蘇某承擔全部培訓費用。蘇某于同年12月19日培訓結束后返回某公司工作。后蘇某在工作期間因腿部受傷不能上班，遂通過微信方式向某公司請假，某公司未批準。2024年1月15日，某公司以蘇某連續多日曠工構成違反單位管理制度為由，向蘇某出具《辭退通知書》。
申請人請求：蘇某向某公司支付違反培訓協議的違約金。
處理結果：仲裁裁決駁回申請人某公司的仲裁請求。
案例分析：蘇某入職某公司后簽訂的《新員工入職學習培訓協議》，旨在提升新員工的適應能力，掌握基礎工作技能，屬于公司對新進員工的入職培訓，不屬于專業技術培訓的范疇，用人單位將入職培訓等同于專業技術培訓，并苛以服務期和違約金，當屬無效。所以，某公司主張勞動者支付違反培訓協議違約金的請求不應予以支持。
典型意義：用人單位有責任為職工提供必要的職業培訓，以提高勞動者的勞動技能或使勞動者更好地勝任其本職工作，用人單位不能為此與勞動者約定違約金。用人單位以提升勞動者素質進行的基本業務知識和操作能力的培訓，屬于用人單位的職業常規性培訓，不屬于法律規定的專業技術培訓。所以某公司按照專業技術培訓約定違約金條款因違反法律規定而自始無效。
案例4、女職工在懷孕期間拒絕用人單位不合理排班，用人單位以此為由解除勞動合同違法
基本案情：2022年10月29日，南某與某醫院簽訂勞動合同，約定崗位為護士崗，實行8小時標準工時制。2022年11月1日，南某到某醫院上班，每周上三次夜班。2023年6月21日，南某通過孕檢發現已妊娠4周，南某將其孕情告知醫院。某醫院明知南某在懷孕期間，仍安排南某每三天有一次凌晨值班，南某以其孕期不穩定為由拒上夜班，某醫院便于次日書面通知南某解除勞動合同。
申請人請求：某醫院向申請人南某支付違法解除勞動合同的賠償金。
處理結果：判決某醫院向申請人南某支付違法解除合同的賠償金6246.2元。
案例分析：某醫院明知南某在懷孕期間且孕情不穩定，仍安排南某在深夜值班，未按照法律規定對女職工在孕期進行特殊保護，還以南某拒絕其不合理值班安排為由解除勞動合同，構成違法解除合同，應當向申請人南某支付賠償金。
典型意義：在女職工孕期期間，用人單位應當根據女職工的懷孕情況合理安排工作，不得故意安排明顯加重女職工負擔的工作。用人單位在女職工懷孕期間擅自解除勞動合同，違反關于女職工孕期權益特殊保護的相關法律規定，構成違法解除合同，應當向女職工支付賠償金。
案例5、快遞員與快遞公司簽訂冠名為承攬協議形式的合同，應實質審查雙方是否存在勞動關系
基本案情：2021年9月13日，孫某與某快遞公司簽訂《快遞承攬合同》約定：單量考核時間為每月25-30號發放上一個月承攬服務費，節假日延后……，每月輪休4天，休假需向主管及班組長提前申請，批準后方可實施；服從站點統一安排。快遞公司按照單位的工作制度管理孫某，孫某每天7點到某快遞公司簽到，下午6點簽退，某快遞公司向孫某提供帶有某快遞公司標識的三輪車和制服，安排孫某每天按其要求完成快遞送件及收件，每月以快遞單量向孫某發放工資。2023年3月2日，孫某以某快遞公司未給其繳納社會保險費用為由提交《解除勞動合同通知書》。
申請人請求：確認雙方之間存在勞動關系，某快遞公司支付解除勞動關系的經濟補償。
處理結果：判決雙方于2021年9月13日至2023年3月3日期間存在事實勞動關系，某快遞公司向孫某支付解除勞動合同的經濟補償14183.88元。
案例分析：雙方簽訂名為《快遞承攬合同》，但備注、合同內容以及約定的合同條款符合一般勞動合同的必備條款，對雙方基于勞動合同項下的權利義務進行了明確約定，且結合快遞承攬合同為孫某安排工作崗位及工作地點，快遞公司按月向孫某支付報酬，且由快遞公司為孫某扣繳個稅，可以認定雙方自2021年9月13日至2023年3月3日期間成立事實勞動關系。因某快遞公司在雙方勞動關系存續期間未為孫某繳納社會保險費用，孫某以此為由要求解除勞動合同并支付經濟補償符合相關法律規定。
典型意義：平臺企業與勞動者簽訂名為承攬、合作等合同，或者以其他方式規避與勞動者建立勞動關系，勞動者請求確認雙方成立勞動關系的，應當根據用工事實和勞動管理情況，綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制情況、勞動者遵守單位規章制度等因素，依法審慎予以綜合認定。
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