合肥市中級人民法院 合肥市勞動人事爭議仲裁委員會
關于印發《審理勞動人事爭議案件若干問題規范指引》的通知
各縣(市)區人民法院、勞動人事爭議仲裁委員會：
現將《審理勞動人事爭議案件若干問題規范指引》印發給你們，請結合工作實際，認真貫徹落實。
合肥市中級人民法院
合肥市勞動人事爭議仲裁委員會
2018年7月17日
審理勞動人事爭議案件若干問題規范指引
為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民人民法院《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》精神，公正、高效審理勞動人事爭議案件，統一裁審尺度，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律法規、最高人民法院關于勞動人事爭議司法解釋，以及《安徽省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》的規定，結合我市實際，制定本規范指引。
一、程序問題
1.中級人民法院受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應分別審查是否存在不服終局裁決或撤銷終局裁決的訴訟，以避免級別管轄上的沖突。
2.勞動人事爭議仲裁委員會裁決案件時，就仲裁申請中終局裁決部分和非終局裁決部分分別作出裁決書的，兩份裁決書應視為同一裁決，根據《最高人民法院關于審理勞動人事爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十四條、第十五條的規定進行處理。
3.數個勞動者均不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，向同一人民法院起訴的，應并案處理，人民法院應當一并作出裁決。數個勞動者就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
4.仲裁裁決有數項內容，當事人一方或雙方僅就部分內容不服向人民法院提起訴訟的，人民法院對事實的審查不受當事人訴訟請求的限制，應當對訟爭的勞動人事爭議事實進行全案審查，但對雙方訴訟請求中均未涉及的仲裁裁決內容，應在裁判說理部分直接確認，并作為獨立判項在判決主文中表述。
5.一方當事人在仲裁階段未對另一方當事人的仲裁請求提出超過仲裁時效期間的抗辯，勞動人事爭議仲裁委員會對此進行了實體性裁決，當事人訴至人民法院后，在仲裁階段未做抗辯的一方當事人在訴訟階段再以此為由進行時效抗辯的，人民法院不予支持。
6.當事人在仲裁階段提交過的證據材料，在訴訟階段當事人仍應根據舉證責任的規定向人民法院提交。
7.勞動者的加班工資是勞動者工資的組成部分，其仲裁時效適用《中華人民共和國勞動人事爭議調解仲裁法》關于工資時效的規定。
8.勞動關系存續期間因未辦理社會保險發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系解除或終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
9.勞動者與用人單位因住房公積金發生爭議，申請補繳住房公積金或主張住房公積金損失的，不予受理，應當告知當事人向住房公積金行政管理部門申請解決。
10.勞動者依據《勞動合同》、《聘用合同》、《協議》或《規章制度》的約定或規定，主張住房補貼的，屬勞動人事爭議，應予受理；用人單位以派送股權等方式進行用工激勵或獎勵，勞動者與用人單位就該股權分配發生糾紛向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，屬勞動人事爭議，應予受理。
11.政府主導的企業改制引發的職工下崗、內退、買斷工齡或者整體拖欠工資等爭議，不屬勞動人事爭議，不予受理，應告知當事人向政府有關部門申請解決；企業自主改制或企業產權結構發生改變引發的爭議，屬勞動人事爭議，應予受理。
12.勞動者申請工傷認定屬于勞動人事爭議仲裁時效的中斷事由，自工傷認定書生效之日起重新計算仲裁時效期間。
二、勞動關系
13.判斷勞動者與用人單位是否存在或建立勞動關系，應以是否用工為標準，而非以是否簽訂勞動合同為標準，勞動者與用人單位自用工之日起建立勞動關系。
14.每名勞動者原則上只能與一個用人單位建立全日制勞動法律關系，但對符合《最高人民法院關于審理勞動人事爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定的四種情形的應認定為勞動關系。
15.用人單位安排勞動者接受上崗前學習培訓的，勞動者參加學習培訓之日即為雙方勞動關系建立的日期。
16.勞動關系解除或終止之日的具體時點為用人單位當日營業截止時，最遲為當日24時。
17.已經享受職工基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者繼續為現用人單位提供勞動的，超過法定退休年齡的勞動者初次到用人單位提供勞動的，雙方之間的用工關系均按勞務關系處理。
18.未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位與勞動者之間的用工爭議，按勞動人事爭議處理，由該單位或者其出資人承擔勞動法律上的責任。用人單位在勞動人事爭議仲裁或訴訟期間注銷的，由其出資人對勞動者承擔原用人單位勞動法律上的責任。人民法院和勞動人事爭議仲裁委員會有權依據勞動者的申請，將已注銷的用人單位出資人列為當事人。
三、勞動合同
19.勞動者經他人代簽勞動合同，用人單位有證據證明代簽經勞動者本人同意，或者勞動者明示接受勞動合同內容，且勞動合同不違反法律、行政法規強制性規定的，應認定雙方已簽訂書面勞動合同。
20.用人單位與勞動者在勞動合同到期后約定續延并確定續延期限的，視為雙方已連續訂立兩次固定期限勞動合同。
21.用人單位自實際用工之日起超過一個月不滿一年，因用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過十一個月。
22.勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付自勞動合同到期未續訂滿一個月的次日起至補簽書面勞動合同的前一日的二倍工資，但最長不超過十一個月。
23.勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至補簽無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過十一個月。
24.用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同而應支付的二倍工資不屬于勞動報酬，應當受仲裁時效約束，申請仲裁的時效期間為一年(按照《中華人民共和國勞動人事爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定計算仲裁時效)。
25.用人單位自用工之日起滿一年因用人單位原因未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立無固定期限勞動合同二倍工資的，不予支持。
26.勞動者與用人單位連續訂立二次以上固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
27.用人單位的規章制度規定績效考核末位淘汰并以此為由單方解除勞動合同的，應當依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項的規定對勞動者是否能勝任工作進行審查。
28.用人單位單方解除勞動合同的，應當采用書面形式，未采用書面形式通知的，用人單位應當承擔舉證證明責任；采取書面形式的，應當將解除勞動合同通知直接送交勞動者或者郵寄送達至勞動者確認的聯系地址。在勞動者下落不明，或者用直接送達、郵寄送達方式無法送達的，用人單位可公告送達。
四、勞動報酬及經濟補償金
29.用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、發放或簽字領取憑證，并保存兩年以上備查。勞動者與用人單位因工資問題發生爭議時，在兩年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。
30.勞動者主張帶薪年休假工資的，用人單位應當對兩年內安排勞動者休年休假或未安排年休假但已發放年休假工資予以舉證，不能舉證證明的，應當支付勞動者帶薪年休假工資。
31.對以下實行不定時工作制的勞動者主張加班工資的，原則上不予支持：
（1）與單位約定年薪制的企業高級管理人員、高級技術人員，以及其他難以用標準工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位實行較高年薪制的勞動者；
（2）銷售人員等特殊崗位的勞動者。
32.勞動者主張加班工資的，人民法院和勞動人事爭議仲裁委員會應按照其正常勞動情形下的收入確定加班費的計算基數。但用人單位可自行決定給付的福利除外。
33.勞動者以個人原因向用人單位提出辭職，后又以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定情形為由，要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
五、其他問題
34.已滿法定退休年齡，不能依法享受基本養老保險待遇或者領取退休金的人員，在工作中發生事故傷害，人社部門已認定工傷的，人民法院和勞動人事爭議仲裁委員會可參照《工傷保險條例》處理，但一次性傷殘就業補助金不予支持。
35.被派遣勞動者在用工單位工作期間因工傷亡的，勞務派遣單位應承擔工傷保險責任。但勞務派遣單位與用工單位之間就被派遣勞動者工傷保險責任承擔有特別約定的，從其約定。
36.因第三人侵權而發生的工傷事故，如用人單位未為勞動者繳納工傷保險，應由用人單位按照《工傷保險條例》的有關規定向勞動者(或直系親屬)支付工傷保險待遇。對于侵權的第三人已全額給付勞動者(或直系親屬)的醫療費用，用人單位不必再重復給付。
37.勞動者以用人單位沒有為其辦理社會保險手續、且社會保險經辦機構不能補辦導致其損失為由，要求用人單位賠償的，應予受理。
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