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隨著我國勞動法治建設的日臻完善，勞動者維權意識的不斷增強，越來越多的勞動者在與用人單位發生勞動爭議糾紛時選擇拿起法律武器來維護自己權益。但從北京二中院近年審理案件的實踐來看，案件中勞動者普遍存在法律水平不高，對相關法律不甚了解或存有模糊認識，從而導致部分勞動者在維權過程中常易步入誤區。

在此，北京二中院結合實際案例，將勞動者維權常見誤區歸納整理，以期對勞動者維權有所幫助。

誤區一：不考慮訴求是否屬法院受理范圍。

【案例】：王某起訴某科技公司，稱該公司未依法為其繳納養老保險，導致到法定年齡無法辦理退休，故起訴至法院要求該公司為其補繳社會保險，辦理退休手續。最終，法院以王某的請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍為由，裁定駁回其起訴。

【法官釋法】：依據《民事訴訟法》第一百一十九條第（四）項之規定，起訴必須屬于人民法院受理民事訴訟的范圍。按照現行的法律規定，勞動者要求補繳社會保險的，應向勞動監察部門、社會保險經辦機構提出，該請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍。2011年7月之后，用人單位未為農業戶籍勞動者繳納社會保險的，勞動者亦應向上述機構主張補繳，法院不再受理其關于損失賠償的請求。此外，要求補正人事檔案內容、要求辦理退休手續、要求確認工齡等請求，亦均不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍，不應向法院提出。

誤區二：忽視法定時效。

【案例】：張某于2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面勞動合同。2011年6月，張某從該公司離職，并于當月申請勞動仲裁，主張2008年6月至2011年6月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。訴訟期間，該公司提出時效抗辯，稱張某的請求已超出一年的申訴時效。最終，法院以張某的請求超時效為由，判決駁回其訴訟請求。

【法官釋法】：依據《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項之規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再向勞動者支付雙倍工資，亦即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。雖然《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。但是，法院認為，雙倍工資差額的性質并非勞動報酬，而是針對用人單位違法行為的懲罰性賠償，故對其時效應嚴格把握。本案中，張某關于未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求應最遲于2010年5月之前提出，否則即面臨因超時效而敗訴的法律風險。

誤區三：自愿放棄權利后又主張。

【案例】：劉某于2009年10月入職某物業公司，雙方當時未簽訂書面勞動合同。2010年5月，經物業公司提出，雙方補簽了勞動合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉某因故離職，起訴該物業公司主張2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。最終，法院判決駁回劉某的訴訟請求。

【法官釋法】：法律要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，其根本目的在于保護勞動者的合法權益。勞動合同一式兩份，雙方發生糾紛時勞動者可持勞動合同向用人單位主張權利，只要勞動者的合法權益不受侵害，立法并不刻意對用人單位予以處罰。通常，如果勞動者與用人單位就勞動合同的補簽問題已達成合意，補簽的勞動合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動者能夠舉證證明補簽勞動合同時的倒簽行為并非其真實意思表示，否則應視為勞動者已自愿放棄索要雙倍工資的權利，其再要求雙倍工資的，不應予以支持。

誤區四：未經工傷認定主張工傷待遇。

【案例】：李某系某建筑公司員工，于2010年11月在工作過程中受傷，后經治療回家休養，建筑公司仍舊向其支付工資及醫療費等，直至雙方于2012年4月發生矛盾而涉訴，李某起訴至法院要求建筑公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補助金等。因李某未經社會保險行政部門進行工傷認定，法院最終裁定駁回其起訴。

【法官釋法】：勞動者因工負傷的，用人單位應在30日之內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請；如用人單位拒絕為勞動者申請，勞動者在一年之內可自行申請認定工傷。人民法院受理勞動者因工傷待遇而產生的勞動爭議，以勞動者已進行工傷及傷殘等級認定為前提。在社保行政部門未做出工傷認定結論的情況下，勞動者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理（或受理后駁回起訴）。不論雙方協商或依法主張權利，勞動者均應及時申請工傷認定。如申請工傷因故超出了一年的期限，則勞動者可考慮通過人身損害賠償的途徑主張權利，而不宜再尋求勞動爭議訴訟的解決途徑。

誤區五：訴訟中不了解己方的舉證責任。

【案例】：趙某于2010年1月至2012年5月期間在某外貿公司工作，于2012年7月申請勞動仲裁，主張工作期間平時延時及休息日加班費，但未提供任何證據。外貿公司則稱其公司嚴格執行每周5天、每天8小時的工作時間，并提供了與趙某簽訂的勞動合同、單方制作的考勤表的證據反駁趙某的主張。最終，法院以證據不足為由，判決駁回趙某的訴訟請求。

【法官釋法】：依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條之規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。即便勞動者不能提供充分的證據，也應提供較為完整的、初步的證據，如考勤卡原件、考勤表復印件、證人證言、工資條等等。司法實踐中，勞動者欲證明自己加班的證據在用人單位掌握之中十分困難，故更應盡可能地完成自己的舉證責任，不能仍誤以為舉證責任在用人單位一方而消極等待，否則極易因為舉證不能而敗訴。

誤區六：對休帶薪年假爭議權利主張不及時。

【案例】：朱某于2008年1月至2012年12月期間在某文化公司工作，于當月申請勞動仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年休假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休了帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其未休帶薪年休假，亦未享受未休帶薪年休假工資的主張提供證據。最終，法院判決該文化公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年休假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。

【法官釋法】：按照《勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。從上述規定來看，對用人單位是否已安排勞動者休帶薪年休假的爭議，應由用人單位承擔舉證責任。但是，用人單位的舉證責任也不應是無限制的，否則有失公平。對于用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內應承擔舉證責任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動者舉證。本案例的判決即遵循此種思路，將申請仲裁之前2年之內的舉證責任分配給用人單位，對超出2年之前的舉證責任分配給勞動者，如此對雙方來講都是公平的。在此也提醒勞動者，主張權利應及時，否則可能承擔不利后果。

誤區七：起初對勞動報酬約定籠統不明確。

【案例】：錢某于2010年2月至2012年7月在某培訓學校工作，雙方簽訂有書面勞動合同，該合同未明確約定錢某的月工資標準，只是約定“不低于北京市最低工資標準”。根據錢某的工資存折轉賬記錄，錢某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢某離職后申請勞動仲裁，要求該學校支付加班工資并按照月工資4000元的標準向其支付解除勞動合同的經濟補償金等。該學校則稱錢某的月工資為2000元，其余為加班工資，即錢某加班工資已經支付，解除勞動合同的經濟補償金亦應按照2000元的標準計算。最終，法院采信了學校關于錢某月工資2000元的主張，判決學校按照此標準向錢某支付解除勞動合同經濟補償金，駁回錢某關于加班工資的請求。

【法官釋法】：實踐當中，很多勞動合同對勞動報酬的約定不明確，或約定“不低于某標準”，或約定“按照相關規章制度執行”，非常籠統的，勞動者在簽訂合同時亦不提異議，導致發生糾紛后提供不出有力證據。雖然按照現行的法律的規定來講，員工的工資標準及發放情況等應由用人單位來舉證，但如本案例中的情況，用人單位提交的工資表顯示金額與勞動者的實發工資數額相符，考勤記錄亦顯示存在勞動者所述加班情況，在關于工資構成雙方說法不一致的情況下，法院很難僅憑勞動者的陳述就采信其主張。如果勞動合同對勞動報酬有明確的約定，本案例中的爭議則完全可以避免。在此法官提示，在簽訂勞動合同時一定要謹慎，“先小人后君子”，盡量將條款明確約定，以免發生糾紛時承擔不利后果。

誤區八：認為女職工“三期”（孕期、產期、哺乳期）屬絕對禁止解雇情形。

【案例】：徐某（女）系某公司會計，工作期間懷孕。此期間，徐某多次違反公司對財會人員的制度要求，情節較為嚴重，給公司造成了較為嚴重的損失。后，該公司以徐某嚴重違紀為由將其辭退。徐某認為，其處于懷孕期間，即便違紀公司也不能與其解除勞動合同，故要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金。最終，法院判決駁回徐某的訴訟請求。

【法官釋法】：一般而言，用人單位的單方解除權只有在勞動者較為存在過錯的情況下方能行使。按照《勞動合同法》第四十二條第（四）項之規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規定解除勞動合同，但是這種辭退限制只針對上述兩條“無過錯性辭退”和“經濟性裁員”兩種情況，并非意味著絕對的單方解除限制。依據《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者存在下列情形之一的：試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；以欺詐脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效；被依法追究刑事責任。如案例所述，如果勞動者被證明存在嚴重違紀行為，用人單位可依法與勞動者解除勞動合同，并不受女性職工處于“三期”的限制。

與此類似的，還有《勞動合同法》第四十二條規定的其他幾種情形，如從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規規定的其他情形。上述情形亦均不屬于絕對的解雇禁止情形，符合法定情形的情形下，用人單位仍可以單方與勞動者解除勞動合同。

誤區九：個人申請離職后，以單位欠發工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動合同經濟補償金。

【案例】：金某系某機械公司職工，2009年7月入職。工作期間，該公司未為其繳納社會保險。2012年1月，金某向該公司提出辭職。在離職申請表上，金某填寫的離職理由為“個人原因”。2012年5月，金某申請勞動仲裁，稱因該公司未為其繳納社會保險，其提出辭職，并依據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規定要求該公司支付解除勞動合同的經濟補償金。最終，法院判決駁回金某的訴訟請求。

【法官釋法】：依據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規定，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情況的，勞動者可以提出解除勞動合同，并可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。若勞動者以“個人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請離職，并在此后以用人單位欠發工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動合同經濟補償金一般是難以得到支持的。

誤區十：誤認擁有解除勞動合同絕對自由權。

【案例】：謝某系某商業公司銷售部經理，與該公司簽訂有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動合同。該合同約定，如果合同履行期間謝某提出辭職，應提前一個月提出，經公司批準后辦理各項工作交接方可。2011年7月25日，謝某向該公司遞交辭職申請，在公司尚未批準情況下且未辦理工作交接的情況下，謝某于次日即不來上班，并跳槽到另外一家公司工作。后該公司提起勞動仲裁，要求謝某賠償其公司造成的經濟損失5萬元。訴訟中，謝某稱其作為勞動者有隨時解除勞動合同的自由，勞動法并無強制勞動的規定，故其無需向公司賠償任何損失。最終，法院酌情判決謝某向該公司賠償經濟損失2萬元。

【法官釋法】：法律并無強制勞動者進行勞動的規定，對勞動者單方解除勞動合同的限制也比較寬松。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，勞動者的單方解除權也并不是絕對的自由，法律之所以有時間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時間來尋求接任者，保證公司業務開展的延續。如果勞動者未提前通知用人單位突然離職，勢必會給用人單位的正常經營造成被動和一定損失。如果勞動者屬于較為關鍵的管理崗位或者某些特殊行業（如飛行員等需要經過嚴格培訓方能上崗的勞動者），此種損失會更大。出于實質公平的精神追求，如用人單位能夠提供較為充分的證據證明其因勞動者的突然離職行為受到經濟損失，法院一般會支持其關于損失賠償的請求。