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寧中法[2009]213號

關于印發《關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》的通知

全市各區縣人民法院，各區縣、南京高新和新港開發區勞動爭議仲裁委員會：

南京市中級人民法、南京市勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》，并已經南京市中級人民法2009年第21次民事、行政審判專業委員會、2009年7月16日南京市勞動爭議仲裁委員會審議通過。現將文件印發你們，望結合實際參照執行。執行過程中如遇新情況新問題，請及時與發文單位聯系。

附件：《關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》

一、加班工資的申訴時效與保護期限問題

第一條根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，因用人單位克扣加班工資，勞動者申請勞動仲裁的申訴時效為一年，自勞動者知道或應當知道克扣加班工資之日起計算，超過一年的，一般不予保護。但符合《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二、三款、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十二條、第十三條規定的情形除外。

二、加班工資糾紛處理中的證據認定問題

第二條對于用人單位或勞動者提供的電子考勤記錄，如有其它證據可以佐證的，可以認定該電子考勤的效力。勞動者提供電子打卡考勤記錄，但用人單位有其它證據證明勞動者未上班或在單位從事與本職工作無關的其它活動的，可對相關部分時段的考勤記錄不予采信。

第三條勞動爭議仲裁委員會、人民法院應審慎審查證據，對未經職工本人簽字的考勤表、工資表等證據，要結合其它證據一并審查。如職代會、企業工會對相關證據內容進行確認的，勞動爭議仲裁委員會、人民法院可酌情對相關證據進行認定。

第四條對于勞動者主張的加班時間等存在明顯不合理現像，但用人單位因考勤制度不完備而導致舉證不能時，勞動爭議仲載委員會、人民法院應加大調解力度。如勞動者的陳述明顯不合理或自相矛盾，勞動爭議仲載委員會、人民法院可以視情對勞動者的主張不予采納。對于用人單位舉證的未經勞動者簽字認可的考勤記錄、工資發放表等證據，如有其它相關證據佐證，則不宜簡單否定該考勤記錄、工資發放表等證據的證明力。

第五條用人單位實際支付的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當地最低工資標準、計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

三、加班工資的計算基數問題

第六條用人單位與勞動者約定加班工資的計算基數的，從其約定，但該約定的基數不得低于當地最低工資標準。如果勞動合同未約定加班工資的計算基數，僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者沒有集體勞動合同，則應當按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算，但不能低于用人單位所在地最低工資標準。

第七條勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第八條如雙方對加班工資基數無約定，則非按月放發的一次性獎金、津貼等收入不宜列入計算加班工資的工資基數。

第九條用人單位已支付一定的加班工資，僅在加班工資的計算基數等方面雙方存在爭議的，勞動者僅以此為由要求支付解除勞動合同經濟補償金的，一般不予支持。

四、加班工資的計算方法問題

第十條雙方在勞動報酬清單、離職清單等文件上約定已結清加班工資，并已實際結算的，可認定雙方間對加班工資已無爭議。勞動者認為加班工資支付不足的，依法應由勞動者對加班工資支付不足承擔舉證責任。

如勞動者單方面出具某時段所有勞動報酬已結清，或在離職時單方面出具所有費用均結清的承諾，除非有證據證明用人單位應支付而確實未支付加班工資，否則，對勞動者關于加班工資的主張，不予支持。

雙方在勞動報酬清單、離職清單等文件上約定結清的費用含有具體項目明細，但不包括加班工資，或者雙方對約定有歧義（如約定了已結清經濟補償金等），但確有證據證明未支付加班資的，可支持勞動者關于加班工資的主張。

雙方約定結清的某時段的費用或離職時全部費用未區分具體項目明細，則一般應由勞動者對未支付加班工資承擔舉證責任。

第十一條用人單位每周至少保證勞動者休息一天，每周工作總數不超過40小時。如果用人單位按排勞動者每周工作6天，每天工作6小時的，可以不認定休息日加班；如勞動者每周工作7天，每天工作6小時，可以認定雙休日加班1天，按200%計算6小時加班工資；如勞動者每周工作6天，每天工作7小時，則可酌情認定休息日加班，按200%計算2小時延時加班工資。

第十二條如用人單位與勞動者在勞動合同中約定每周6天工作制和相應的工資標準，且按法定工作時間計算該工資標準不低于當地最低工資標準，并已實際履行的，可以認定用人單位已支付了休息日一倍的工資。

第十三條如雙方約定每月支付的工資中包含加班工資，且勞動者已實際領取了該部份數額不等的報酬，勞動仲裁委員會、人民法院可酌情認定用人單位已支付相應的加班工資。

五、特殊崗位的加班工資問題

第十四條對于實行計件工資或底薪加提成工資制度的，可以認定法定工作時間之外的工資已支付一倍。如在法定工作時間之外完成的工作成果，用人單位已按法定工作時間內的單價或提成標準支付了1.5倍、2倍或3倍的工資或提成，可視為用人單位已付了延時、休息日或法定節假日的加班工資。

第十五條 對于特殊工作崗位，如睡班等，勞動仲裁委員會、人民法院可酌情扣除生理必需的合理的休息時間，但扣除時間最長不宜超過8小時。對于連續工作6小時以上，根據崗位性質，勞動者能夠暫時離開工作崗位的，可酌情扣除相應的用餐時間。雙方有約定的，從其約定。

第十六條對于與企業約定較高年薪制的企業高級管理人員、高級技術人員等，以及難以用標準工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位約定實行較高年薪制的勞動者，其主張加班工資的，一般不予支持。

第十七條對于工作時間長，但勞動強度明顯與工作時間明顯不一致的，或者長期處于等待狀態，等待期間有休息場所可以休息，完全認定為工作時間明顯不合理的，用人單位與勞動者可以約定對工作時間進行一定的折算。如無約定的，勞動仲裁委員會、人民法院可以酌情折算。

第十八條 具有固定寒暑假的各級各類學校和其它教育機構可以在法律規定的合理范圍內，與非專門從事教育教學工作的勞動者約定將寒暑假（休息日與法定節假日除外）作為勞動者在非寒暑假期間休息日加班的調休，但每周調休最多不能超過一天。

第十九條對于可以實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的用人單位，如果未依法辦理綜合計算工時與不定時工時工作制的審批手續，仍然應當視為實行標準工時工作制，但勞動仲裁委員會、人民法院在裁決糾紛時可以綜合考慮以下因素，合理計算加班工資：

1、勞動者的工作崗位確具有綜合計算工時或不定時工時工作制的特點；

2、依據標準工時計算加班工資等具有明顯的不合理性；

3、工作時間無法根據標準工時進行計算；

4、其上級單位或行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的綜合計算工時或不定時工時工作制的審批手續。

第二十條以下情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，不予支持：

（1） 因用人單位消防、安全、節假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班；

（2） 用人單位按排勞動者從事與其本職工作有關的臨時性值班任務，但值班期間可以休息的。

但上述情形中，勞動者可以要求用人單位按照規章制度、集體合同、勞動合同或慣例等支付相應待遇。

六、其它問題

第二十一條 本意見供全市兩級法院、勞動爭議仲裁委員會審理勞動爭議案件參照執行。如本意見與法律法規以級上級法院的相關規定不一致的，以法律法規以級上級法院的相關規定為準。

第二十二條 本意見由市中級人民法院、市勞動爭議仲裁委員會共同負責解釋。

第二十三條 本意見自發布之日起施行。施行后受理的仲裁與一審案件適用本意見。

2009年9月30日