相關(guān)法規(guī)：最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
最高法民一庭負責人就《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》答記者問（全文）
2013年1月31日，最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋（四）》）。最高人民法院民一庭負責人近日在接受記者采訪時表示，勞動關(guān)系是最重要的社會關(guān)系之一，依法妥善維護勞動關(guān)系穩(wěn)定是人民法院民事審判的重要職責。《解釋（四）》的公布實施，對于維護勞動者合法權(quán)益，規(guī)范勞動爭議案件正確處理，促進司法公正，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系等方面，均具有重要意義。
問：最高人民法院曾于2010年9月公布實施了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律法律若干問題的解釋（三）》(以下簡稱《解釋（三）》)，兩年多之后又出臺勞動爭議司法解釋（四）(以下簡稱《解釋（四）》)，這樣密集出臺有關(guān)勞動爭議的司法解釋背景是什么？
答：我們知道，勞動關(guān)系是最重要的社會關(guān)系之一，勞動關(guān)系和諧是社會的最大和諧。社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與完善，對勞動關(guān)系的調(diào)整提出了與其相適應(yīng)的客觀要求，黨的十八大也明確提出了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的總體要求。勞動關(guān)系牽涉千家萬戶，關(guān)乎社會穩(wěn)定，勞動關(guān)系不和諧，必然會給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。2008年《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼頒布實施以來，人民法院審理勞動爭議案件成為民事審判工作的重點、熱點和難點。從全國法院審理的勞動爭議案件情況看，2008年新收一審勞動爭議案件29.55萬件，2009年新收31.86萬件，此后，2010至2012年新收均在30萬件左右。勞動爭議案件數(shù)量的居高，折射出社會形勢的深刻變化：
第一，從國際環(huán)境看，全球經(jīng)濟一體化、國際化程度日益提高，美國次貸危機引發(fā)的國際金融危機一波三折，世界經(jīng)濟增速下降，市場信心普遍動搖。處于不同發(fā)展階段的國家和經(jīng)濟體尤其是經(jīng)濟大國，無一脫身于危機之外，世界經(jīng)濟發(fā)展的不穩(wěn)定性、不確定性仍在擴大，形勢十分復(fù)雜嚴峻。
第二，從國內(nèi)環(huán)境看，我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的緊迫性、艱巨性與世界經(jīng)濟結(jié)構(gòu)深度調(diào)整的劇變力、震蕩力廣度交融。特別是對外貿(mào)易受到嚴重沖擊，許多行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營困難，用人單位謀生存、求發(fā)展的壓力進一步增大。與此同時，勞動者要求增加勞動報酬、改善工作環(huán)境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，這給用人單位帶來極大的壓力。用人單位難以滿足勞動者訴求時，勞動關(guān)系中的各種矛盾日益顯現(xiàn)。
第三，從立法層面看，《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施之后，這兩部法律分別從實體法和程序法方面，為勞動者維護自身權(quán)益提供了更為周全的保護，也為規(guī)范勞動爭議糾紛提供了多維途徑。此后，國務(wù)院頒布了《勞動合同法實施條例》，全國人大常委會頒布實施了《社會保險法》，并于2012年年末修改了《勞動合同法》。這些法律法規(guī)的頒布和修訂，使得勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經(jīng)有所改變，勞動者運用法律維護自身權(quán)益的意識越來越強，維權(quán)能力越來越高，人民法院受理的勞動爭議案件也越來越多。
第四，從用工情況看，盡管《勞動合同法》已經(jīng)實施五年了，但一些用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，仍然漠視勞動者合法利益，惡意規(guī)避法律法規(guī)，違法用工、侵害勞動者權(quán)益的情形依然普遍存在。一些用人單位觀念陳舊，依然維持原有的用人觀念和人事制度，與《勞動合同法》倡導的現(xiàn)代勞資關(guān)系理念存在較大差距。勞資雙方矛盾相對積累，碰撞日益激烈，導致大量案件涌入仲裁或者訴訟領(lǐng)域。
第五，從司法實踐看，在勞動爭議案件數(shù)量居高的同時，人民法院面臨著統(tǒng)一適用法律難度加大的困境沒有得到根本改變，許多法律適用問題未在立法層面得到進一步明確，一定程度上滯后于社會經(jīng)濟形勢的發(fā)展和審判實踐的需要。此外，勞動用工關(guān)系進一步朝多元化方向發(fā)展，勞動者訴訟請求日益復(fù)雜，社會敏感度高、法律依據(jù)不明確的新類型案件日漸增多，案件處理難度日趨加大，亟待繼續(xù)制定司法解釋加以規(guī)范和指引。
在《解釋（四）》起草過程中，最高人民法院先后召開多次座談會，征求立法機關(guān)、行政主管部門、有關(guān)部委、專家學者、相關(guān)行業(yè)以及各級人民法院的意見，并通過《人民法院報》、中國法院網(wǎng)向全社會公開征求意見。社會反響強烈，各界熱切關(guān)注，廣大勞動者特別期待。我們先后收到來信800多封，郵件1500多個。在廣泛聽取和充分吸收社會各界意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)最高人民法院審判委員會第1566次會議討論研究，最終通過了《解釋（四）》。應(yīng)當說，這一司法解釋征集了民意，匯聚了民智。這也是自2001年以來，最高人民法院針對調(diào)整和規(guī)范同一社會關(guān)系的案件，出臺件數(shù)最多的司法解釋。
最高法民一庭負責人就《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》答記者問
最高法：防止企業(yè)規(guī)避或減少應(yīng)當支付經(jīng)濟補償年限
今天，最高人民法院公布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋（四）》），并于2013年2月1日起施行。據(jù)介紹，經(jīng)濟補償是對勞動者以往做出貢獻的補償，是企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一。實踐中經(jīng)常有用人單位通過工作調(diào)動、崗位調(diào)換或者輪流簽訂勞動合同的方式，規(guī)避或減少應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗蕖楸Ｕ戏梢?guī)定勞動者應(yīng)獲得的經(jīng)濟補償落到實處，切實維護勞動者合法權(quán)益，《解釋（四）》規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，在解除勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，應(yīng)當把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限【詳細】
【詳細】
問：《解釋（四）》主要涉及了勞動關(guān)系中的實體問題，司法解釋是更加傾向保護勞動者還是更側(cè)重于勞動關(guān)系的平衡？
答：早在《勞動合同法》的制定時，社會上就有“單保護”和“雙保護”的爭論。我們認為，在勞動關(guān)系中，大多數(shù)勞動者是弱勢一方，因此，適當向勞動者傾斜是對的。應(yīng)當看到，法律是社會關(guān)系和社會利益的調(diào)整器，任何立法都是對權(quán)利義務(wù)的分配和社會利益的配置，必須在多元利益主體之間尋找結(jié)合點，努力達到各種利益主體特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。但是，如果過分擴大勞動者權(quán)益保護，加大企業(yè)責任，就會使企業(yè)用人自主權(quán)受到束縛，難以實行優(yōu)勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優(yōu)化配置，最終影響企業(yè)的市場競爭力。如果勞動者權(quán)益保護不到位，對企業(yè)責任要求過少，就會影響勞動力供給，不利于高素質(zhì)的健康的職工隊伍的形成，最終企業(yè)利益也會受到損害。因此，我們在制定《解釋（四）》時既向勞動者傾斜保護，又充分注重二者之間的利益平衡，確保勞動關(guān)系和諧。譬如，勞動者和用人單位約定了競業(yè)限制的，用人單位在競業(yè)限制的期限內(nèi)可以解除競業(yè)限制，但是，勞動者請求用人單位額外支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。從這一規(guī)定看，要求用人單位額外支付三個月的補償更有利于保護勞動者的生存權(quán)，同時又維護了用人單位經(jīng)營管理自主權(quán)，從而在二者之間實現(xiàn)了較好的利益平衡。
問：人民法院在勞動爭議糾紛案件的審判工作中，如何正確處理訴訟程序和仲裁程序的對接？
答：目前，我國勞動爭議糾紛案件的處理實行“一調(diào)一裁兩審”的爭議解決機制。實現(xiàn)勞動爭議訴訟程序和仲裁程序的有效銜接，有利于最大限度地發(fā)揮司法資源的整體效益，最大可能地降低當事人的訴累，最低成本地實現(xiàn)司法的公平與公正。要建立與勞動爭議仲裁委員會的溝通協(xié)調(diào)機制，積極探索和創(chuàng)建訴訟程序與仲裁程序有效銜接的新規(guī)則、新制度。要準確把握勞動爭議調(diào)解仲裁法的意旨和精神，嚴格執(zhí)行案件管轄的規(guī)定。對于勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由不予受理的勞動爭議案件，當事人起訴到法院的，經(jīng)審查認為該勞動爭議仲裁委員會確無管轄權(quán)的，應(yīng)當告知當事人向有管轄權(quán)仲裁委員會申請仲裁；如果該仲裁委員會有管轄權(quán)，則應(yīng)告知當事人先向仲裁委員會申請仲裁，只有該仲裁委員會堅持不予受理的，當事人才可以向人民法院提起訴訟。
問：對于小額勞動案件，法律規(guī)定了一裁終局，但實踐中這一制度的實施卻出現(xiàn)了一些新的問題，譬如裁決書中未列明裁決的類型究竟是否屬于一裁終局。人民法院對此情況應(yīng)當如何處理？
答：根據(jù)《調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決包括終局裁決和非終局裁決兩種類型，且仲裁機構(gòu)應(yīng)當在裁決書中注明裁決書的類型并告知當事人的訴訟權(quán)利。但審判實踐中，經(jīng)常遇到以下兩種情形：一是仲裁機構(gòu)錯誤地將終局裁決認定為非終局裁決，或?qū)⒎墙K局裁決認定為終局裁決；二是仲裁機構(gòu)作出的裁決書中既未注明裁決書類型，也不告知當事人訴訟權(quán)利。這兩種情形的存在使得人民法院很難判斷仲裁裁決究竟是終局還是非終局裁決，并進而對當事人行使訴訟權(quán)利產(chǎn)生很大障礙，通過司法解釋規(guī)范這一問題顯得尤為重要。
對于已經(jīng)注明裁決類型的，人民法院無需對裁決類型作出實體性評價，僅憑裁決書注明的類型即可進行程序性處理，即使仲裁機構(gòu)認定裁決類型確有錯誤。這樣規(guī)定的目的在于尊重仲裁機構(gòu)對裁決類型的判斷，防止基層人民法院和中級人民法院就仲裁裁決類型認識不一，導致在立案上互相扯皮推諉，不利于當事人訴權(quán)的正當行使。對于未注明裁決類型的，用人單位不服該裁決向基層法院起訴的，由基層法院通過程序性審查確定裁決類型，進而確定相應(yīng)的管轄權(quán)法院。
需要說明的是，對于用人單位向中級法院申請撤銷仲裁裁決的，中級法院同樣可以參照此條款的規(guī)定適用。
問：勞動合同法規(guī)定，用人單位解除勞動合同時，需要依法向勞動者支付經(jīng)濟補償，但實踐中有的用人單位采取分立、合并、工作調(diào)動甚至通過關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流與勞動者訂立勞動合同的方式規(guī)避支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗蕖！督忉專ㄋ模穼Υ擞惺裁葱碌呐e措加以規(guī)范？
答：經(jīng)濟補償是國家調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，是對勞動者以往做出貢獻的補償，是企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一。實踐中，一些集團公司因經(jīng)營需要，在不同的用人單位之間進行業(yè)務(wù)劃撥，將勞動者從一個用人單位指派、轉(zhuǎn)移到另一個用人單位。此時，勞動者與原用人單位的勞動合同終止，勞動者需要與新的用人單位重新訂立勞動合同，勞動者在原來用人單位的工作年限將被合并計算為新用人單位的工作年限。在解除勞動合同時，只要新的用人單位依法應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償或賠償金，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，都應(yīng)當把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，以確定經(jīng)濟補償或賠償金的具體數(shù)額。
《解釋（四）》規(guī)定，用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。
問：用人單位為了保護自己的商業(yè)秘密，往往與勞動者訂立競業(yè)限制協(xié)議，有的協(xié)議約定了經(jīng)濟補償，有的則未約定。對于沒有約定經(jīng)濟補償?shù)模绾文軌蚋玫乇Ｗo勞動者權(quán)益？
答：勞動關(guān)系具有特定的人身屬性，由勞動者對用人單位忠誠義務(wù)演化出的保密義務(wù)，并進而擴展為競業(yè)限制制度，蘊含了用人單位財產(chǎn)權(quán)益和勞動者勞動權(quán)利兩者之間的矛盾，成為一個必須予以調(diào)整的法律問題。競業(yè)限制的重要內(nèi)容主要有兩個：一是勞動者應(yīng)當履行競業(yè)限制義務(wù)；二是用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。競業(yè)限制經(jīng)濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動關(guān)系結(jié)束后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者。
實踐中，有的用人單位和勞動者雖約定了競業(yè)限制但未約定經(jīng)濟補償，而勞動者又履行了競業(yè)限制義務(wù)的，此時，如果認定競業(yè)限制無效，則對勞動者不公平。因此，在承認雙方的約定有效的前提下，責令用人單位承擔支付經(jīng)濟補償?shù)呢熑危欣诒Ｗo勞動者的合法權(quán)益。但由于雙方未事先約定經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴剩虼耍痉▽嵺`中可以借鑒市場實踐中的一些既有作法，以勞動者解除勞動合同前一年的月平均工資的30%且不低于當?shù)刈畹凸べY標準，作為參照計算的依據(jù)。
問：用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動者或者用人單位違法解除勞動合同的，對競業(yè)限制是否有影響，勞動者還要繼續(xù)履行競業(yè)限制嗎？
答：用人單位和勞動者事先約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，但由于用人單位或者勞動者違法解除勞動合同，競業(yè)限制對雙方是否仍然具有約束力，這是一個司法實踐中爭議強烈又必須解決的問題。我們認為，不論是用人單位還是勞動者違法解除合同，都不必然導致競業(yè)限制的約定失效。勞動合同解除實行的是法定制度，而競業(yè)限制實行的是約定制度，競業(yè)限制具有相對獨立性，其與解除勞動合同屬于并列關(guān)系，而非邏輯遞進關(guān)系。當用人單位違反不同的義務(wù)時，勞動者可以依據(jù)不同的法律規(guī)定獲得相應(yīng)的救濟。所以，用人單位違法解除勞動合同不影響競業(yè)限制約定的有效性。對于用人單位違法解除勞動合同，《勞動合同法》已經(jīng)為勞動者提供了相應(yīng)的民事補償或救濟措施，以制裁用人單位的違法解除行為。用人單位承擔了相應(yīng)法律責任后，勞動者和用人單位雙方理應(yīng)受競業(yè)限制協(xié)議的約束。《解釋（四）》正是基于上述法律原理作出了規(guī)定。這樣的規(guī)定同樣有利于對用人的單位的商業(yè)秘密加以保護，否則勞動者從事與用人單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)，會導致市場公平競爭秩序的紊亂。因此，《解釋（四）》將競業(yè)限制條款的有效性與違法解除勞動合同相分離，有助于正確區(qū)分二者的關(guān)系。
問：用人單位和勞動者約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，但用人單位不支付勞動者經(jīng)濟補償，勞動者還需要繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)嗎？
答：用人單位與勞動者簽訂的有效競業(yè)限制協(xié)議是一個雙務(wù)合同：用人單位負有按月支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)；勞動者負有競業(yè)限制的義務(wù)。勞動者獲得的經(jīng)濟補償，是勞動者履行競業(yè)限制期間的主要生活來源。如果因用人單位方面的原因?qū)е缕湮窗磪f(xié)議約定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模萌藛挝坏男袨闃?gòu)成根本違約，按照合同法原理，一方根本違約，另一方享有法定解除權(quán)。據(jù)此，《解釋（四）》規(guī)定：當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻�月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。
實踐中，有的勞動者為了規(guī)避競業(yè)限制，故意注銷自己的銀行帳戶或者卡號，導致用人單位無法往帳戶或者卡號里存錢。此時用人單位并無過錯，勞動者仍然應(yīng)當履行競業(yè)限制。
由于競業(yè)限制涉及到保護用人單位的商業(yè)秘密，不同于其他一般合同。如果用人單位僅一個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者即可解除競業(yè)限制，這對于用人單位而言過于苛刻，也不利于對商業(yè)秘密或者與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)事項的保密；同樣如果用人單位很長時間未支付經(jīng)濟補償，勞動者卻還要履行競業(yè)限制，則不利于對勞動者生存權(quán)的保護。因此，《解釋（四）》借鑒其他司法解釋規(guī)定，確定了三個月的合理期限。
問：用人單位單方解除勞動合同，按照法律規(guī)定應(yīng)當事先將理由通知工會。如果用人單位沒有通知工會即解除勞動合同，是否屬于違法？
答：工會作為勞動者的群眾性組織，依法維護勞動者合法權(quán)益也是其最基本的使命之一。為了充分發(fā)揮工會的作用，緩解矛盾，減少勞動爭議的發(fā)生，法律規(guī)定，用人單位凡是要單方解除勞動合同的，都必須將解除理由通知工會，工會對用人單位解除勞動合同享有知情權(quán)。既然法律明確規(guī)定用人單位解除勞動合同應(yīng)當事先將理由通知工會，只要用人單位未事先通知工會，就屬于程序性違法。沒有程序正義就沒有實體正義，程序違法亦屬于違法，理所當然應(yīng)當承擔違法解除勞動合同的法律后果（依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定向勞動者支付賠償金）。如果權(quán)力的行使未遵守法律規(guī)定的程序，那么主張權(quán)力的行使也不應(yīng)得到法律的支持。因此，用人單位解除勞動合同未事先通知工會，就應(yīng)當向勞動者支付賠償金，從而在程序上加大對勞動者權(quán)益的保護，以彰顯法律的嚴肅性。
法律的目的不在于懲罰，而在于督促用人單位正確履行法定程序，依法行使解除權(quán)。只要用人單位通過合理方式補正了相關(guān)程序，及時通知工會并聽取工會意見的，可不再承擔賠償金的責任。因此，《解釋（四）》規(guī)定，在起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的，可不支付賠償金。
問：外國人、無國籍人以及臺港澳居民在華工作的人數(shù)逐年增多，他們有的與用人單位簽訂了勞動合同，有的沒有簽訂。如何看待這些人與國內(nèi)企業(yè)的用工關(guān)系？
答：隨著我國對外發(fā)放的日漸加深，來華工作的外國人、無國籍人越來越多，與此同時涉外勞動爭議案件數(shù)量也隨之增長。為正確規(guī)范涉外勞動關(guān)系，依法維護外國人合法權(quán)益，《解釋（四）》進一步明確了涉外勞動關(guān)系的司法認定標準。按照有關(guān)規(guī)定，外國人、無國籍人以及臺港澳居民沒有辦理合法就業(yè)手續(xù)，未取得《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》等證件的，他們不是適格的勞動者，因而不能與用人單位之間建立勞動關(guān)系。對于持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認定為勞動關(guān)系。
問：涉及勞動爭議案件的審理已經(jīng)出臺四個司法解釋了，以后打算采取什么措施繼續(xù)做好勞動案件審判工作？以后還會繼續(xù)制定新的司法解釋嗎？
答：勞動爭議案件在一定時期內(nèi)仍將是民事糾紛案件中的熱點和難點，最高人民法院和地方各級人民法院將著重做好以下幾個方面的工作，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系作出積極貢獻：
一是堅持平等保護，切實維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益。我國勞動關(guān)系中的矛盾本質(zhì)上是非對抗性的人民內(nèi)部矛盾，矛盾雙方具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護勞動者合法權(quán)益，也要促進用人單位的生存發(fā)展，鼓勵平等協(xié)商，提倡互利共贏，防止“殺雞取卵”，避免“竭澤而漁”。
二是堅持裁審銜接，切實健全勞動爭議糾紛解決機制。要以司法解釋理順裁審銜接為契機，主動與仲裁機構(gòu)進行溝通協(xié)調(diào)，加強勞動爭議仲裁與訴訟的銜接機制，采取點面結(jié)合的方式，拓寬和改進銜接中不順暢的地方，真正把一調(diào)一裁兩審制的勞動爭議處理機制落到實處。
三是堅持監(jiān)督指導，切實加強勞動爭議案件審判指導力度。最高人民法院和各高級人民法院將著力加大對勞動爭議案件審判工作的指導和監(jiān)督，切實履行監(jiān)督職能，指導各地法院繼續(xù)推廣建立專業(yè)的勞動爭議審判組織，努力使勞動爭議案件在審判結(jié)構(gòu)、審判方法、審判能力和審判質(zhì)量等方面實現(xiàn)創(chuàng)新和發(fā)展。同時，幫助民事法院認真總結(jié)勞動案件審判經(jīng)驗，不斷提高司法效能。
四是堅持調(diào)解優(yōu)先，切實發(fā)揮訴訟調(diào)解和人民調(diào)解的作用。處理勞動爭議，要高度重視調(diào)解的功能作用，進一步發(fā)揮人民調(diào)解在勞動關(guān)系糾紛解決體系中的基礎(chǔ)地位和作用，不斷改進和完善調(diào)解制度，拓寬司法為民、惠及社會的渠道。
今后，我們還將及時梳理勞動爭議審判中存在的問題，總結(jié)審判經(jīng)驗，對于疑難復(fù)雜的問題，我們將通過出臺指導性意見或規(guī)范性文件的形式予以統(tǒng)一規(guī)范，必要時依照程序向全國人大常委會提出修改相關(guān)法律法規(guī)的建議。
來源：中國廣播網(wǎng)
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