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案件信息

俞某于2009年2月1日入職M公司，雙方于2011年12月15日簽訂無固定期限勞動合同。合同中約定，若俞某嚴重違反用工單位的規(guī)章制度或被告的勞動紀律、規(guī)章制度的，M公司可以隨時解除勞動合同。公司《員工手冊》中規(guī)定，員工連續(xù)曠職三日或全月累計曠職六日或一年累計曠職達十二日者，予以除名，不予結(jié)算任何工資福利。

2017年5月23日俞某因腰椎疾病至上海市XX醫(yī)院就診，并經(jīng)醫(yī)院開具了建議休從2017年5月23日至2017年6月6日假期的 “病假證明”。該份 “病假證明”開具人為上海市XX醫(yī)院傷科醫(yī)師盧某，2017年5月23日的醫(yī)療門（急）診收費票據(jù)還顯示開出的中成藥包括石氏益腎健腰合劑、珍寶丸。

2017年5月24日俞某向M公司發(fā)送電子郵件，申請2017年5月23日至2017年6月3日休病假，并提交了建議休假期為2017年5月23日至2017年6月6日的“病假證明”，M公司對俞嵐的上述病假申請予以批準。

俞某休假期間，經(jīng)公司核實，其向M公司提交的自2017年5月23日至2017年6月3日的病假申請及相關醫(yī)生出具的建議休病假的病假證明并非醫(yī)生主動建議，而是在俞某的要求下才出具的，醫(yī)生沒有對俞某所謂的疾病進行任何的藥物治療或物理治療，也未對俞某自稱的嚴重病情進行任何科學性診斷。且在上述病假期間，俞某并未在家休養(yǎng)，而是與丈夫和朋友一同前往德國旅游。M公司認為俞某的行為屬于騙取公司病假的欺詐行為和嚴重失信的行為，與我國法律法規(guī)的基本原則所抵觸。鑒于俞某的行為事實上造成連續(xù)曠工滿三日，依照公司《員工手冊》的規(guī)定，應當單方面解除勞動合同。因此，M公司相關人員于2017年6月7日與俞某進行談話后，向俞某出具了《解除通知》，與其正式解除勞動關系。

俞某遂提起仲裁，要求自2017年6月7日起恢復雙方勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委對俞某的請求不予支持。俞某不服，訴至法院。

審理結(jié)果

一審法院認為：

勞動者在履行勞動合同過程應遵循誠實信用原則，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基礎。

一則用人單位的規(guī)章制度雖未對勞動者的休息地點做出限定，但勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。俞某2017年5月26日赴德國的簽證為旅游簽證，且俞某自認系跟隨其赴德國旅游的丈夫一同前往，故M公司關于俞某請病假的目的并非休養(yǎng)或治療的質(zhì)疑系屬合理，俞某在M公司表示已至醫(yī)院調(diào)查了解情況前謊稱病假期間在家休養(yǎng)，違背了誠實信用原則；

二則根據(jù)法院至上海市XX醫(yī)院中醫(yī)骨傷科盧某處的調(diào)查情況，由于盧某明確表示2017年5月23日對俞某病情的診斷意見系根據(jù)俞嵐口述的腰痛病情而懷疑俞某患有腰椎間盤突出癥，故在俞某病情尚未確診的情況下頂格為俞某開具全休14天的“病假證明”，M公司有理由質(zhì)疑俞某可能存在騙取病假的不誠信行為。

綜上，法院對俞某的訴請不予支持。

二審法院認為：

本案的爭議焦點在于俞某是否利用病假形式虛構(gòu)請假原因，導致其違反誠實信用原則。結(jié)合本案法庭調(diào)查的事實，醫(yī)生盧某承認“病假證明”由其開具，俞某也成功申請了相應期間的病假。M公司雖未對勞動者在病假期間的休息地點做出限定，但勞動者休息期間的行為應與請假事由相符，否則用人單位有理由懷疑勞動者申請病假的真正原因并非與生病有關。根據(jù)俞某陳述的病情、病史及醫(yī)生的建議，俞某應盡量不要走動、盡量避免長時間久坐，然俞某前往德國的行為，顯然違反這些注意事項。同時，病假單于2017年5月23日開具，俞某于同月26日即前往德國，俞某關于出國流程系臨時辦理的主張，顯然不符合常理。M公司質(zhì)疑俞某并未生病或并不需要請病假，存在騙取病假、實則旅游之嫌，當屬合理。原審法院認為俞某違背誠實信用原則，M公司以其違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同合法有效，并無不當。

故駁回俞某的上訴，維持原判。

案件信息

案號：(2018)滬01民終2655號

判決時間：2018年5月21日