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案情介紹

王某于2013年5月13日進入南京某公司總務部任總務文員，雙方簽訂了勞動合同，某公司為王某繳納了社保。王某面試流程為初試由楊某面試，復試由總務部經理胡某面試。王某試用期月工資3000元，2013年8月12日轉正后月工資3300元。

2014年6月27日，某公司與王某商談調崗事宜并向其出具了公司架構調整通知以及崗位調整通知，王某明確表示不同意調崗。某公司于當日辦理了停繳王某社保的手續(xù)。后某公司與王某協(xié)商，雙方同意解除勞動關系，但對解除勞動合同經濟補償數額未達成一致。王某在職期間存在加班行為，2013年6月、7月、8月、11月共計加班26小時，試用期加班為15.5小時，轉正之后加班10.5小時。

2014年7月1日，某公司向王某發(fā)出書面通知，以雙方未能就調整王某工作崗位達成一致，致使合同無法履行為由解除與王某的勞動合同，某公司向王某提供了終止勞動證明。王某于當日離職。

2014年7月2日，王某向雨花臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求：1.某公司支付王某2013年5月至今超時加班費。2.裁決某公司支付王某違法解除勞動合同經濟賠償金。

2014年8月14日，王某以仲裁超出45天逾期未裁決申請終結仲裁審理，雨花臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會予以準許。

一審判決

公司反訴勞動合同無效，未被支持。

王某訴至法院，要求：1、某公司支付2013年5月至今超時加班費231元；2、某公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金10960元。

某公司辯稱：

1、關于加班費，王某與其配偶楊某（時任某公司人事經理）雙方惡意串通隱瞞夫妻事實，通過欺詐的手段由楊某將其招入某公司，事后證明其本人的工作能力和態(tài)度并不符合公司的要求，因此雙方所簽訂的勞動合同系無效合同，公司不需要向王某支付任何費用。

2、關于違法解除勞動合同經濟賠償金，因雙方所簽訂的合同屬無效合同，因此公司不存在違法解除的情形，且退一步說即使該合同成立，某公司也是在王某不同意調崗且雙方一致達成解除勞動合同的情形下解除合同的，其解除行為合理合法，不存在違法情形，不需要支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

3、王某于2013年5月13日至公司應聘，填寫了入職登記表，由當時在公司任職的人事經理楊某面試通過后進入公司工作。近期公司發(fā)現(xiàn)，王某與楊某系夫妻關系，兩人一直故意隱瞞該事實，王某填寫的入職登記表中登記的信息均為虛假信息。王某與楊某惡意串通、欺詐，通過非正常途徑進入公司工作，且事后證明王某工作態(tài)度和工作能力并不符合公司的入職要求。在楊某離職后，王某將公司內部文件私自提供給其配偶楊某，用于楊某與公司的訴訟案件中，其行為嚴重違反王某崗位的法定職責和公司規(guī)章制度，損害公司的合法權益，故提出反訴請求：1.確認王某與公司之間勞動合同無效；2.王某向公司返還已支付的工資報酬44200元；3.王某賠償公司經濟損失10000元。

法院審理后認為，王某與某公司雙方勞動關系建立后簽訂了勞動合同，雙方均應按照勞動合同的約定履行各自的義務。在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實，有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

一、對于王某要求某公司支付王某2013年5月至今超時加班費231元的訴求，王某主張其2013年6月、7月、8月、11月共計加班26小時，其中轉正前加班為15.5小時，轉正之后加班為10.5小時，并提供考勤加班費截圖為證，某公司對王某的主張予以認可。王某訴求于法無悖，法院予以支持。

二、對于王某要求某公司支付王某違法解除勞動合同經濟賠償金10960元的訴求，用人單位僅在符合法律規(guī)定的情況下方得單方解除勞動合同。某公司向王某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，解約理由為某公司決定撤銷總務文員崗位，致使其無法與王某繼續(xù)履行原勞動合同，經雙方協(xié)商，未就變更勞動合同達成一致意見。后雙方協(xié)商，未能就解除勞動合同經濟補償數額達成一致。王某對此予以認可。法院認為，“客觀情況發(fā)生重大變化”，系指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等情形。某公司主張的客觀情況發(fā)生重大變化，無法律依據。某公司解除勞動合同前未提前30日以書面形式通知王某或額外支付一個月工資，且未提供證據證明解除勞動合同已事先通知工會，某公司解除勞動合同程序違法。

綜上，某公司系屬違法解除勞動合同。依據勞動合同法的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

對于某公司要求確認雙方之間勞動合同無效、返還已支付的工資報酬、賠償經濟損失的訴訟請求，某公司主張王某于2013年5月13日至某公司處應聘，填寫入職登記表，由當時在某公司處任職的人事經理楊某面試通過后進入某公司處工作。后某公司發(fā)現(xiàn)，王某與楊某系夫妻關系，兩人一直故意隱瞞該事實，王某填寫的入職登記表中登記的信息均為虛假信息。王某與楊某惡意串通、欺詐某公司，通過非正常途徑進入某公司處工作，且事后證明王某工作態(tài)度和工作能力并不符合公司的入職要求，并提供員工入職登記表、面試考評表、應聘登記表為證。經質證，王某對以上證據真實性予以認可，但主張王某與楊某系夫妻關系，王某入職面試時已將該情況告知總務經理胡建平，且有其簽字認可同意其任職，最終錄用由胡建平簽字認可，故勞動合同屬雙方真實意思的表達。另外，某公司內部人才舉薦制度也明確表明鼓勵支持親友入職公司。王某轉正定級時某公司認可王某的工作能力，并提供面試邀請函和入職通知、面試考評表、入職人員轉正定級通知為證。經質證，某公司對以上證據真實性予以認可。

本院認為，王某入職時填寫員工入職登記表、應聘登記表中時雖然隱瞞了其與楊某的關系，且初試時的面試人為楊某，但某公司無法證明王某的以上行為將會導致其不會與王某簽訂勞動合同，且某公司無法提供證據證明某公司有禁止近親屬在該公司工作的規(guī)定，故某公司的以上訴求無事實和法律依據，作出判決如下：

一、某公司于判決生效之日起十五日內支付王某違法解除勞動合同賠償金10960元，加班工資231元。二、駁回某公司的訴訟請求。

二審判決

駁回上訴，維持原判。

某公司不服，向中院提起上訴稱，王某在入職登記材料中故意填寫虛假信息，與當時全權負責人員聘用的楊某惡意串通，通過欺詐手段進入公司工作，致使公司不能正確考量應聘人員的整體情況，剝奪了公司的用工自主權，完全違背公司的真實意思表示。

因此，雙方簽訂的勞動合同應屬無效合同，雙方亦不存在勞動關系，公司更不存在違法解除勞動合同的情形。即使勞動合同有效，因王某惡意提供虛假信息，公司解除與王某的勞動合同也屬合法。

并且，公司根據公司管理架構調整的客觀情況及雙方勞動合同的約定，提出對王某在薪資不變的情況下進行調崗，王某明確表示不同意，但同意解除雙方之間的勞動關系，只是雙方未能就經濟補償協(xié)商達成一致意見。故公司與王某解除勞動合同，不具有違法解除勞動合同的情形。

被上訴人王某辯稱，關于違法解除勞動合同賠償金的問題，公司于2004年6月27日委托律師與王某商談調崗事宜，王某不同意調崗，也明確告知公司理由。根據雙方勞動合同的約定，王某的崗位為總務文員，公司未經王某同意調崗，調整后的崗位與原崗位性質不相關聯(lián)，工資及福利待遇亦相差很大，故公司應當支付違法解除勞動合同賠償金。

中院認為，本案爭議焦點即某公司是否存在違法解除勞動合同的情形，并應向王某支付違法解除勞動合同賠償金的問題。

某公司以王某與其配偶楊某隱瞞夫妻關系，惡意串通，通過欺詐手段與某公司簽訂勞動合同，違背某公司真實意思表示為由，上訴主張雙方簽訂的勞動合同無效。經查，某公司當時負責聘用人員面試審核的人員除楊某外，還有其總務部經理胡建平。某公司于本案一、二審中未能提出相應的證據證明王某當日的面試是在楊某利用職權排除他人參與的情形下進行。故某公司主張王某的面試審核工作由楊某一人全權負責，與事實不符，本院不予采信。

因某公司沒有夫妻不能在同一單位工作的相關人事制度規(guī)定，某公司也未舉證證明在其面試招聘工作中已向求職者明確有配偶一方在其公司工作者，不予錄用。

因此，王某入職面試時未告知某公司其與楊某的夫妻關系，并不足以導致某公司拒絕錄用王某。某公司主張其與王某簽訂勞動合同，違背其真實意思表示，依據不足，本院不予支持。

某公司于二審中也明確王某隱瞞與楊某的夫妻關系入職某公司，未給其造成具體的經濟損失。綜上，某公司以王某入職招聘時隱瞞與楊某的夫妻關系，通過欺詐手段與其簽訂勞動合同，違背其真實意思表示為由，上訴主張雙方簽訂的勞動合同無效的意見，依據不足，本院不予支持。

其次，某公司上訴主張其根據公司管理架構調整的客觀情況及雙方勞動合同的約定，提出對王某在薪資不變的情況下進行調崗，且王某同意解除雙方之間的勞動關系，故其與王某解除勞動合同，不具有違法解除勞動合同的情形。經查，某公司于本案一審中明確是依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項解除與王某的勞動合同。本院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定中的客觀情況發(fā)生變化應當是當事人簽訂勞動合同時無法預見，且不可歸責于勞動合同當事人任何一方的情形。此客觀情況的發(fā)生將致使原勞動合同無法履行，或者會致使原勞動合同的履行產生顯失公平的后果。經查，某公司在其《關于公司相關部門組織架構調整的通知》中明確是因公司基建工作已經結束，總務部的職能需要作出調整。該通知中所述情形顯然不屬于上述法律規(guī)定的勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化的情形。

因此，某公司解除與王某的勞動合同不符合上述法律的規(guī)定。某公司還主張王某同意解除雙方之間的勞動關系。但經本院審查，王某于一審中明確否認其與某公司經協(xié)商一致同意解除勞動合同，某公司也未提出充分的證據證明王某對某公司單方解除勞動合同的行為明確表示同意。故對其該項上訴意見，本院不予采信。

綜上，某公司上訴主張其與王某解除勞動合同屬于合法解除，依據不足，中院判決：駁回上訴，維持原判。

再審判決

駁回再審申請。

某公司仍不服，向江蘇省高院申請再審。高院認為原審法院在查明相關事實的基礎上，已作出了準確認定，駁回再審申請。