遼寧省高級人民法院民一庭勞動人事爭議及勞務糾紛案件審判問題解答( 2013年8月）
問題1：《勞動爭議司法解釋（四）》第十二條規定，建立了工會組織的用人單位，解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條的規定，但未按勞動合同法第四十三條的規定事先通知工會的，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求支付賠償金的，應予支持。但如果勞動者沒有主動提出相關主張，法院是否應當依職權適用或向勞動者進行釋明？如果勞動者不請求支付賠償金，只要求繼續履行勞動合同，是否應予支持？
參考意見：按照上述司法解釋的規定，如果用人單位在起訴前已經補正了通知工會的程序，勞動者關于支付賠償金的請求不應予以支持。
如果勞動者未提出相關請求，不建議法院依職權適用或主動向勞動者釋明。
勞動者不請求支付賠償金，堅持要求繼續履行勞動合同的，如果用人單位解除勞動合同的行為除未通知工會的程序瑕疵外均符合相關法律規定，對繼續履行勞動合同的請求不應予以支持。
問題2：《勞動爭議司法解釋（三）》第一條規定，用人單位未給勞動者開立社會保險賬戶，無法補辦的，賠償損失。對于未繳納養老保險所造成的損失應當如何計算？
參考意見：用人單位未為勞動者辦理社會保險手續、繳納社會保險費用所造成的勞動者損失，應為正常辦理社會保險手續、繳納社會保險費用條件下勞動者應當享受的經濟利益額度，但應扣除勞動者本人應當承擔的保險費用額度。
上述經濟利益額度無法計算的，可以比照用人單位應當繳納承擔的社會保險費用額度計算損失。
問題3：（1）《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。審判實踐如何掌握二倍工資的起算點？
參考意見：《勞動合同法》第十條第二款規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。根據該項規定，未訂立書面勞動合同的二倍工資應當自用人單位用工的首月起算，計算至書面勞動合同簽訂時止，但不能超過一年。
（2）如果先期簽訂的勞動合同到期后，雙方未再簽訂勞動合同，但勞動者繼續在該用人單位工作，后雙方發生糾紛，勞動者要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，法院應否支持？
參考意見：《勞動爭議司法解釋（一）》第十六條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。根據該項規定，勞動者在此條件下請求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資的，不應予以支持。
問題4：勞動者要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的，是否受仲裁時效限制？
參考意見：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。根據該項規定，在勞動關系存續期間，勞動者主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，不受仲裁時效限制。
問題5：《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。那么結合本法第八十二條第二款的規定，用人單位是否還應自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資？
參考意見：按照上述法律規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，已視為雙方訂立了無固定期限勞動合同，故勞動者再以應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同為由請求支付二倍工資，不應予以支持。
問題6：《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡后，勞動合同終止。《社會保險法》規定，達到法定退休年齡后仍可繼續繳納養老保險至最低年限，再辦理退休。對于雖然達到法定退休年齡但未領取養老金的勞動者，是否確認與用人單位存在勞動關系？
參考意見：《社會保險法》第十六條第二款規定，參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。根據該項規定，達到法定退休年齡的勞動者補繳養老保險費用至十五年的規定年限，指的是繳費年限，而非勞動關系存續年限。其與勞動者達到法定退休年齡勞動合同終止的相關規則不存在沖突。
問題7：《侵權責任法》第三十五條規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務受到人身損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。最高院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。上述兩項規定，應當如何銜接？
參考意見：個人之間形成勞務關系，比例家政服務、住宅裝修等，提供勞務一方因勞務受到人身損害的，應當適用《侵權責任法》的相關規定，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
實踐中，雇主個人出于經營行為需要而與雇員個人形成的雇傭合同，一般情況下仍然建議按照相關司法解釋規定雇主責任來處理。
問題8：2011年7月1日施行的《社會保險法》第三十條規定，應當由第三人負擔的醫療費用，不納入基本醫療保險基金支付范圍。第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫療保險基金先行支付。基本醫療保險基金先行支付后，有權向第三人追償；第四十二條規定，由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付后，有權向第三人追償。上述規則施行后，處理醫療和工傷等社會保險責任與侵權賠償責任的競合，是否仍可沿用“兼得”的思路？
參考意見：《社會保險法》關于醫療費用先行支付及有權追償的規則實施后，在醫療費用的處理問題上繼續沿用“兼得”的思路便會遇到法律障礙。
我們的傾向性意見是：如果出現侵權賠償責任與社會保險責任競合的情形，應優先判決侵權責任人承擔醫療費用的賠償責任。只有在侵權責任人無法確定、無力承擔或者拒絕支付醫療費用的情況下，才能判決社會保險基金先行支付并明確其追償權。如果社會保險基金先行支付后明顯表示放棄其追償權，仍應判決侵權責任人賠償醫療費用。
除醫療費用以外的其他賠償項目，仍可繼續沿用“兼得”的思路。
問題9：勞動者根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第四條“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任”的規定，請求確定其與發包方之間存在勞動關系，能否支持？
參考意見：人民法院審理民事案件，應當適用法律和行政法規，可以參照地方法規和部門規章。鑒于現階段建設工程施工和礦產資源開采領域違法轉包、分包，大量招用農民工的情況普遍存在，在司法實踐中將“承擔用工主體責任”簡單解釋為“可以確認勞動關系成立”有可能造成較大的負面影響。因此，在上述情況下，發包方承擔用工主體責任的范圍應當限定于勞動安全衛生和勞動報酬支付方面，不建議簡單確認勞動關系成立。
問題10：在建設工程施工合同糾紛案件中，作為發包方的開發商通常會把工程發包給承包方即建筑商，承包方又轉包給實際施工人，實際施工人再雇傭勞動者具體施工。如果勞動者在施工過程中受傷，起訴到法院要求發包方承擔連帶責任的，應如何界定發包人？
參考意見：最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第二款規定，雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。根據該項規定，認定應當承擔連帶責任的發包人、分包人，應以該發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件為標準。司法實踐中，應當承擔連帶責任的發包人、分包人通常是（但不限于）向實際施工人轉包、分包工程的工程承包人，即建筑公司。
問題11：關于帶薪年休假和加班費的請求有無時效限制？如果符合休假條件的職工未主動提出休假，或用人單位要求勞動者休假而勞動者未休假，勞動者關于工資或經濟賠償的請求，是否還應予支持？
參考意見：帶薪年休假屬福利待遇，其相關請求應受仲裁時效期間限制；加班費屬勞動報酬，勞動者在勞動關系存續期間內提出相關請求，不受仲裁時效期間的限制。
如果用人單位為勞動者安排了帶薪年休假而勞動者拒絕休假，勞動者的相關請求不應予以支持；如果勞動者未主動提出休假要求，用人單位也未安排帶薪年休假，則勞動者的相關請求仍應予以支持。
問題12：勞動合同約定的工時超過了法定工時，勞動者沒有在合同簽訂時提出異議。如果勞動者在勞動合同解除后又要求支付加班費的，應該如何處理？加班費的計算基數應該如何確定，能否以基本工資作為計算基數？
參考意見：按照《勞動法》第四章關于工作時間和休息休假的規定，如果勞動合同約定的工作時間超過了法定工作時間，用人單位應當依法支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬。
勞動者加班費的計算基數為勞動者正常工作時間的應發工資收入，包括計時工資或者計件工資以及津貼、補貼、固定性獎金等貨幣性收入，不能簡單地以基本工資作為加班費計算基數。用人單位與勞動者明確約定加班費計算基數的，從其約定，但約定的加班費基數低于當地小時或日最低工資標準的，以小時或日最低工資標準作為加班費計算基數。
問題13：勞動者因刑事犯罪被追究刑事責任，刑滿釋放后要求用人單位為其補辦基本養老保險等社會統籌手續及賠償應得收入，應否受理？
參考意見：勞動者因刑事犯罪被追究刑事責任的，用人單位可以依照《勞動法》、《勞動合同法》的有關規定解除勞動合同。勞動者刑滿釋放后，就勞動關系存續期間和勞動關系解除所產生的爭議申請仲裁、提起訴訟，符合勞動爭議案件受理范圍的，應予受理。
問題14：用人單位未依法給勞動者建立社保關系、繳納社會保險費，勞動者起訴要求用人單位依法建立社保關系、繳納社會保險費的，法院是否應予受理？
參考意見：《勞動爭議司法解釋（三）》第一條規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。根據該項規定，下列涉及社會保險的爭議不應納入人民法院的受案范圍：
（1）用人單位未為勞動者辦理社會保險手續，勞動者要求辦理的；
（2）已經辦理了社會保險手續，但用人單位不按規定為勞動者交納社會保險金，勞動者要求交納的；
（3）用人單位與勞動者就社會保險金的繳費基數、繳費年限發生的爭議。
問題15：勞動者與用人單位因獨生子女費等計劃生育政策項下待遇發生的爭議，是否屬于勞動爭議受案范圍？
參考意見：勞動者與用人單位因計劃生育政策項下的待遇發生的爭議，不屬于勞動爭議案件的受理范圍，已經受理的，應裁定駁回起訴。
問題16：勞動者要求用人單位為其辦理特殊工種退休的，應當如何處理？
參考意見：勞動者與用人單位因辦理特殊工種退休發生的爭議，不屬于勞動爭議案件受理范圍，已經受理的，應裁定駁回起訴。
問題17：對于勞動者是否屬于勞務派遣性質的員工，應當如何掌握認定標準？
參考意見：《勞動合同法》第五十八條第二款規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。根據該項規定，認定勞務派遣一般按照以下標準掌握：一是勞務派遣單位與勞動者簽訂了勞動合同；二是勞動者的勞動報酬由勞務派遣單位直接支付；三是用工單位與勞務派遣單位簽訂了勞務派遣合同；四是勞動者依據其與勞務派遣單位的勞動合同、勞務派遣單位與用工單位的勞務派遣合同在用工單位工作。
如果被訴單位主張勞動者系勞務派遣性質的員工并提供了與派遣公司簽訂的派遣協議，但其所主張的派遣單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者否認派遣事實的，一般對勞務派遣關系不予認定，扔應將該被訴單位作為用人單位。
問題18：用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度”為由解除勞動合同，如何認定該解除勞動合同決定的效力？
參考意見：最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出解除勞動合同的決定發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，就勞動者“嚴重違反規章制度”的爭議事實，應由用人單位承擔舉證責任。
如果勞動者嚴重違反本單位規章制度的事實成立，還需要從制定程序和實質內容兩方面對相關規章制度進行合法性審查。
問題19：勞動者和用人單位均不服仲裁委的非終局裁決，分別向人民法院起訴的，判決書應如何表述？
參考意見：勞動者和用人單位均不服仲裁委的非終局裁決，分別向法院起訴的，應當并案審理。雙方當事人互為原告和被告，先起訴的一方當事人稱為：原告（并案被告），后起訴的一方當事人稱為：被告（并案原告）。此類案件應作出一份判決，如已分別立兩案號，兩案號可在一份判決中并列列出。如果雙方當事人均不服一審判決提出上訴，一審法院應按一案報送上訴手續，二審法院立案庭應按一案立案。
對于同一非終局裁決，勞動者和用人單位分別向不同法院起訴的，后受理的法院應將案件移送到先受理的法院并案審理。
問題20：審判實踐中應如何把握勞動合同延續的幾種特殊情形？
參考意見：勞動合同的延續一般包括以下五種情形：
（1）《工會法》第十八條規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。
（2）職工因公致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系至達到退休年齡并辦理退休，而無論勞動合同期限是否屆滿。五至六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。
（3）職業病防治法（2002年5月1日施行）第三十二條規定，“對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”第四十九條第二款“用人單位應當及時安排疑似職業病病人進行診斷，在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”該種情況合同順延至該情形消失時終止。但如果是前述1至6級傷殘等級情形的，按前述處理。
（4）根據《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》（1995年1月1日），醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限。企業職工患病或非因公負傷醫療期為3個月—24個月。企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。但是企業職工非因公致殘和經醫生或者醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工作和職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
（5）勞動部《關于貫徹執行<</SPAN>中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條“除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。”
問題21：法院受理人事爭議的收案范圍如何確定？
參考意見：人民法院受理的人事爭議案件可按以下范圍界定：國家機關、事業單位、群團組織、社會團體與其屬于事業編制的工作人員之間，因辭職、辭退及履行聘用合同所產生的爭議；上述主體之間因職稱、職級、職務、考核、獎懲以及經行政機關批準作出的按自動離職處理等決定產生的爭議，不屬人民法院受理人事爭議案件的范圍。
人事爭議經人事爭議仲裁機構裁決后，當事人對裁決不服，自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。人事爭議由用人單位所在地或聘用合同履行地的基層人民法院管轄，適用《中華人民共和國勞動法》相關程序和人事方面的法律法規審理。
問題22：個人購買的車輛掛靠其他單位經營，車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位直接是否形成勞動關系？
參考意見：《最高人民法院行政審判庭關于車輛掛靠其他單位經營實際所有人聘用的司機工作中傷亡能否認定為工傷問題的答復》規定：個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經營的，其聘用的司機與掛靠單位之間形成了事實勞動關系，在車輛運營中傷亡的，應當適用《勞動法》和《工傷保險條例》的有關規定認定是否構成工傷。
相關問題經請示最高法院民一庭，答復意見為，應當按照上述最高法院行政庭的《答復》意見執行。
《勞動爭議司法解釋（三）》第五條規定：未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
問題23：未經工傷認定的工傷保險待遇案件，以未經有權機構進行工傷認定為由裁定不予受理或駁回起訴，是否妥當？
參考意見：《勞動爭議司法解釋（二）》第六條規定，勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。根據該項規定，勞動者請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，應當立案受理；因用人單位原因導致未能進行工傷認定，且已無法補辦，勞動者請求用人單位賠償相應經濟損失的，應予支持；因勞動者自身原因導致未能進行工傷認定，且已無法補辦，勞動者請求用人單位給予工傷保險待遇的，不應予以支持。
問題24：用人單位因勞動者在工作中的故意或過失遭受經濟損失的，若用人單位以勞動者為被告提起賠償訴訟，應當如何處理？
參考意見：根據勞動法相關規定，除競業限制、保密義務兩項勞動者需承擔責任外，并無明確法律依據由勞動者承擔賠償責任。但，如果勞動者在工作中故意造成用人單位財產損失，用人單位提起財產損害賠償訴訟，請求賠償的，應予支持。
問題25：勞動爭議案件由用人單位所在地或勞動合同履行地基層人民法院管轄。用人單位登記注冊地與實際營業或辦公地點不一致，可否以實際營業或辦公地點為用人單位所在地？勞動者在不同時期曾在不同地點工作，應如何確定勞動合同履行地？
參考意見：用人單位實際營業或辦公地點與登記注冊地不一致的，可以實際營業地或主要辦事機構所在地為用人單位所在地；勞動者曾在不同工作地點工作的，應以糾紛發生期間的工作地點作為勞動合同履行地。
問題26：雙倍工資、工資報酬、單位未依法繳納而個人自行墊付的社會保險費等勞動債權能否繼承，是否屬勞動爭議案件的審理范圍？
參考意見：《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國繼承法〉若干問題的意見》第3條規定，公民可繼承的其他合法財產包括有價證券和履行標的為財物的債權等。根據該項規定，上述勞動債權應屬遺產范圍，可以繼承。
繼承人之間就勞動債權的繼承問題發生的爭議，屬繼承案件。已經繼承了上述勞動債權的繼承人與被繼承人用人單位之間發生的勞動債權爭議，屬勞動爭議案件。
問題27：公益性崗位從業人員與用人單位之間是否屬于勞動關系？
參考意見：認定公益性崗位從業人員與相關用人單位之間是否形成勞動關系，應具體考察用人單位與勞動者之間基于該公益性崗位而形成的權利義務關系內容。如果公益性崗位從業人員的工作報酬來源于政府撥款，用人單位不承擔其工資及社會保險費等，則不宜認定勞動關系成立。
問題28：經審查認為符合終局裁決的條件，但裁決未注明系終局裁決，當事人不服該裁決訴至基層法院，能否告知當事人按照終局裁決向中級法院起訴，或主動將該案移送至中級法院。
參考意見：根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，屬于終局裁決的案件，即使仲裁裁決書未注明系終局裁決，亦應按照終局裁決的有關規定處理。用人單位不服該終局裁決向基層人民法院提起訴訟的，不應予以受理。同時可告知用人單位，其可以依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。但不宜直接移送有關中級人民法院。
問題29：勞動者與用人單位之間因社會保險手續的辦理、社會保險費用的繳納等問題發生爭議，是否屬于勞動爭議案件受理范圍？
參考意見：下列涉及社會保險的爭議不應納入人民法院勞動爭議案件的受理范圍：一是，用人單位未為勞動者辦理社會保險手續，勞動者要求辦理的；二是，已經辦理了社會保險手續，但用人單位不按規定為勞動者繳納社會保險金，勞動者要求繳納的；三是，用人單位與勞動者就社會保險金的繳費基數、繳費年限發生的爭議。因此，勞動者與用人單位就社會保險手續辦理、保險費用繳納問題產生的爭議，人民法院不應立案受理。
問題30：勞動者與個體工商戶之間、與未辦理工商登記的用人單位之間發生的勞動用工爭議，是否屬于勞動爭議？是否適用勞動合同法？
參考意見：《勞動爭議司法解釋（二）》第九條規定，勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況；該司法解釋第七條第（五）項規定，個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛，不屬于勞動爭議。因此，審理涉及個體經營者的相關糾紛，首先應當注意甄別該糾紛是否屬于勞動爭議案件。我們的傾向性意見是，如果個體經營者未經工商注冊登記為個體工商戶，則不宜將該糾紛定義為勞動爭議。如果相關糾紛屬于勞動爭議，則應適用勞動合同法的有關規定。
《勞動爭議司法解釋（三）》第四條、第五條規定，勞動者與未辦理營業執照的用人單位發生爭議，應將用人單位或者出資人列為當事人；未辦理營業執照的用人單位以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應將用人單位和營業執照出借方列為當事人。根據該項規定，勞動者與未辦理營業執照的用人單位之間發生的勞動用工糾紛，屬于勞動爭議，也應當適用勞動合同法的有關規定。
問題31：地方性整體拖欠合同工資的爭議，這種現象普遍事業單位，其工資由地方財政撥付和事業單位自籌共同支付，此類案件應否受理？
參考意見：事業單位與其工作人員之間因履行聘用合同所發生的爭議屬于人事爭議的受案范圍。但地方性整體拖欠事業單位人員合同工資所引發的群體性人事爭議，應以依靠地方黨委、政府協調解決更為妥當。
因政策性歷史遺留問題等因素引發的，具有較大社會影響的群體性勞動人事爭議糾紛，基層法院應當慎重收案、妥善調處。決定立案前，應向同級黨委和上級法院匯報情況，并征求地方政府意見。
問題32：農村戶口的勞動者如果在農村已參加農村居民養老保險和新型農村居民合作醫療保險，在城鎮企業就業的，可否再判用人單位按城鎮職工為勞動者補繳保險。
參考意見：總體上看，進場務工農民作為勞動者與用人單位建立勞動關系的，其勞動者權益應當按照相關法律規定執行。其在農村享有的土地承包經營權和農村居民社會保險權益不應作為勞動者合法權益的替代因素考量。但，題中所涉社會保險費用繳納爭議，不屬人民法院勞動爭議案件的受案范圍。
問題33：確認雙重勞動關系后，新的用人單位如果未簽勞動合同是否應向勞動者支付雙倍工資差額，新用人單位無法定理由解除勞動關系是否應判決其支付賠償金。
參考意見：《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《勞動爭議司法解釋（三）》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法提起訴訟的，應按勞動關系處理。
參考以上規定，我們的傾向性意見是，勞動者在未解除原勞動合同的情況下與新的用人單位建立勞動關系，或者用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，均系違反勞動合同法的違法行為。如果新的用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不應承擔相應的法律責任。新的用人單位解除后順位勞動關系，亦不應承擔相應的法律責任。但是，如果先順位勞動合同已經解除，或者勞動者符合《勞動爭議司法解釋（三）》第八條規定的四種情形，則后順位勞動合同的用人單位應當承擔相應的法律責任。
問題34：人事爭議的辭退、勞動爭議的除名，用人單位未書面送達，但當事人知道辭退、除名的事實，時效的起算點如何認定？如當事人否認知道辭退、除名的事實，時效的起算點如何認定？
參考意見：《勞動爭議司法解釋（二）》第二條第（二）項規定，因解除或終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。根據該項規定，結合審判實踐，我們的傾向性意見是，如果用人單位能夠證明其已通知勞動者領取或接受書面通知，勞動者拒絕領取或接受，且勞動者已經知道辭退、除名事實的，應以勞動者知道辭退、除名事實之日為勞動爭議發生日。用人單位僅以勞動者已經知道辭退、除名事實為由主張勞動爭議發生日的，不應予以支持。
問題35：勞動者長期未在單位從事勞動，但檔案在單位保管，長期與單位無聯系，后向單位主張養老保險、工資等，主張工資是否支持，主張生活費是否支持，主張社會保險是否支持？
參考意見：如果；勞動者沒有法定事由長期不在單位從事勞動，用人單位也未按照法律規定解除其勞動關系的，用人單位應當按照最低工資標準承擔該勞動者的生活費和相應的社會保險費用。
問題36：職工起訴報銷取暖費的，是否受理？如果受理，是否受仲裁時效限制？單位因自身效益原因制定的報銷政策（全體職工均在執行）與政府報銷標準不一致時，如何處理？
參考意見：勞動者與用人單位之間就住房公積金、采暖費報銷問題發生的爭議不屬勞動爭議案件的受案范圍。
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