【案情】
李某是暖陽空調末端工程加工廠的法定代表人，其名下擁有數個加工車間。趙某是其中某車間的負責人，吳某經趙某聯系在其車間打工，主要加工中央空調零部件產品。2012年4月5日下午，吳某在操作沖床加工法蘭三角時，不慎被沖床砸傷，后經鑒定為八級傷殘。吳某受傷后，趙某為其墊付了部分醫藥費，對于剩余的醫藥費及其他費用，趙某、李某均不賠償。2012年11月5日，吳某將李某、趙某訴至法院，要求兩被告承擔原告的醫療費、誤工費等各項費用。庭審過程中，被告李某提交了其與被告趙某之間的結算協議，證明被告李某與趙某之間是加工承攬合同關系，其與原告吳某之間不存在雇傭關系，原告吳某的損害不應由被告李某承擔。
【審判】
一、被告趙某自本案判決生效之日起十日內支付原告吳某醫療費、護理費、誤工費、住院伙食補助費、營養費、殘疾賠償金、鑒定費等50087.09元。
二、駁回原告吳某對被告李某的訴訟請求。
【分歧】
本案在合議過程中形成了三種不同的觀點：
第一種觀點認為，在現有證據無法充分證明兩被告之間關系的情況下，對于原告吳某的損失，被告李某與被告趙某應當承擔連帶清償責任。
第二種觀點認為，原告吳某在被告李某的工廠打工，其在工作過程中受到損害，理應由李某承擔責任。在吳某與李某的關系中，趙某只是承擔了聯系人的角色，其并不是吳某的雇主，因此對于吳某的損失不應承擔責任。
第三種觀點認為，從被告李某所提供的證據并綜合庭審過程來看，被告趙某在被告李某的廠房里生產，但并不受被告李某的管理支配，被告趙某承包被告李某的所分包的產品，兩人之間是一種加工承攬合同關系。而原告吳某在被告趙某的工廠打工，受被告趙某的管理支配，不受被告李某的管理制約，其與被告趙某之間是雇傭關系，與李某之間不存在直接關系。綜上，原告在工作過程中所遭受的損害應當由被告趙某承擔。
【評析】
筆者認為，本案審理過程中有兩個應當查清的焦點問題：一個是事實查明的問題，即被告李某與被告趙某之間的關系性質認定，他們之間關系直接決定著原告吳某與他們各自的關系，進而決定著原吳某的損失最終應當由誰來承擔，不能以李某是暖陽空調木端設備加工廠的法定代表人，就當然的認為李某是吳某的雇主。另一個是法律適用問題，即雇傭關系和個人之簡勞務關系的區別，兩種關系的歸責原則不同，法律適用的條款也是有區別的。
一、對于第一個問題，兩個被告之間到底是加工承攬合同關系，還是雇傭關系，應當抓住兩種關系的主要區別，并根據庭審證據綜合進行分析。
（一）從關系雙方的地位來看，加工承攬合同關系雙方的地位是平等的，不存在人身依附性，承攬方只要按照定作方的時限，依照承攬合同的約定，完成勞動成果便可，一般不會受到定作方的約束，也就是說承攬方是相對“自由”的。而雇傭關系的雙方的地位并不平等，雇員要受雇主的管理支配，其沒有自主工作的權利，其工作的內容完全受雇主的要求和指示，整個勞動過程也受到雇主的監督和約束，雇主對于雇員違反工作紀律的行為可以進行相應的懲罰和處分。換句話說，雇傭關系中，雇員失去了相對的“自由”。而本案中，雖然被告趙某是被告李某廠房里的負責人，但是并不受李某的管理和約束，而經過庭審調查發現，被告趙某是獨立完成被告李某所發包的工程，并且在完成李某所發包的工作量的基礎上，仍然可以獨立從其他發包人處承攬工程。從被告李某所提交的與被告趙某之間的“結算協議”可以清楚的表明，兩人之間是一種承攬合同關系，而與雇傭關系相去甚遠。
（二）從工作條件上來看，承攬合同關系中，承攬方一般是利用自己的技術、設備，在自己的工作地點，在承攬合同所約定的時限內，完成發包方所要求的勞動成果即可。而雇傭關系中，雇主為雇員提供工作的場所、生產資料、工具、技術等條件，雇員只是按照雇主的要求提供自己的勞動，完成雇主所要求的工作內容。本案中，盡管被告趙某的勞動場所是被告李某所提供的，但設備、技術、人員等生產資料都是由被告趙某自行掌握的，從被告李某所提供的“結算協議”中也可以印證，兩者之間的關系。
（三）從報酬的支付方式上來看，承攬合同關系中，報酬的支付方式一般是根據雙方的約定一次性或者分期支付，不是根據勞動時間規律性地支付，報酬體現的是承攬方為完成勞動成果所支付的勞動力和勞動成果中所蘊含的技術因素。而雇傭合同關系中，雇主一般根據雇員的勞動時間一日、一周或者一月、一年支付，并且工資的高低有相應的行業標準，勞動報酬所體現的是雇員所付出的勞動力成本。本案中，根據法庭的調查，被告趙某與被告李某之間的報酬支付方式是根據完成承包工程的次數來支付的，對此雙方有相應的約定，每完成一批工程量，支付一次費用，從被告李某所提供的與被告趙某之間的“結算協議”這一點也可以得到佐證。
綜上，被告趙某與被告李某之間本質上是一種承攬合同關系，被告趙某獨立經營，并不受被告李某的管理和約束，雙方之間不存在雇傭關系，被告趙某所辯稱的“其生產的產品所用商標標識是暖陽空調制品有限公司的”并不能改變其與被告李某之間承攬合同關系的本質。如此看來，原告吳某是被告趙某找來，在其工廠打工，受趙某的管理和約束，與被告李某之間不存在直接的關系，那么原告吳某在工作過程中受到損害，被告李某沒有承擔責任的事實和法律依據。
二、對于第二個問題，我國人身損害賠償解釋第十一條規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。侵權責任法第三十五條規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。從這兩條規定來看，雇傭關系和個人之間的勞務關系兩種關系中的歸責原則是截然不同的，雇傭關系中雇員在工作過程中受損害，雇主應當承擔無過錯責任，而個人之間的形成的勞務關系中提供勞務者在提供勞務過程中受到損害，雇主承擔過錯責任。再從最新的《民事案件案由規定》來看，雇員損害賠償糾紛的案由已經不復存在，取而代之的是提供勞務者受害責任糾紛，這是否意味著，在侵權法中雇傭關系也已被個人之間的勞務關系所取代，區分雇傭關系和個人之間的勞務關系已沒有必要了呢？
從理論上講，兩者的關系是有明顯區別的，雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。也就是說雇傭關系的雙方主體的地位并不平等，雇員要接受雇主的指揮和安排。而個人之間勞務關系的雙方主體的地位是平等的，雙方是就“勞務”而作的平等交易。
從實踐中講，兩種關系也是有區別的。雇傭關系一般表現為法人或者非法人組織作為雇主，雇傭自然人從事某種勞務，雇員接受雇主的安排和管理，雇主依照事先約定定期支付勞動報酬。而個人之間勞務關系常常表現為自然人相互之間為完成某項勞務活動而約定的勞務協議，比如雇傭保姆從事家務勞動，雇傭家教進行子女教育等。
盡管理論和實踐中，二者都是有差別的，但是現實中似乎又存在著某些重疊的現象，比如個體工商戶或者農村承包經營戶雇傭自然人進行某種勞務活動，既可以定義為雇傭關系，也可以稱之為個之間的勞務關系，但是如果提供勞務的一方在從事勞務過程中受到傷害，認定為哪一種關系決定著法律規則的適用，進而決定著責任的承擔方式。但是從法律方法論的角度來考慮，侵權責任法制定在后，人身損害賠償解釋制定在前，無論是從新法優于舊法的適用原則上看，還是從法律優于司法解釋的法律位階上看，似乎都表明侵權責任法中關于個人之間勞務關系的規定，是對人身損害賠償解釋中關于雇傭關系規定的修改。況且最新的《民事案由規定》中也已經將雇員損害賠償糾紛的案由刪除，取而代之的是提供勞務者受害責任糾紛。但是如此一來，現實中法人或者非法人組織雇傭自然人從事勞務活動的行為如何認定？既不能認定為勞動關系，因為勞動關系是以勞動合同為基礎的，即使承認事實勞動關系的存在，那么也需要一定的持續期限；當然更不宜認定為個人之間的勞務關系，顯然這種關系的雙方主體并非都是自然人。因此，侵權責任法中關于個人之見勞務關系的規定是不周延的，不能完全將社會中關于勞務的現實完全囊括其中。筆者認為，不應當將侵權責任法中關于個人之間勞務關系的規定理解為是對人身損害賠償解釋中關于雇傭關系規定的修改，而應當理解為是一種補充或者細化。現實中對于自然人之間關于勞務關系的約定或事實行為，應當認定為個人之間勞務關系，適用侵權責任法的規定。而對于非自然人雇傭自然人從事勞務活動且不具備勞動關系條件的雙方，應當認定為雇傭關系，適用人身損害賠償解釋的規定。
本案中原告吳某是被告趙某找來，在被告趙某的車間打工，被告趙某的車間并不具備法人資格，因此被告趙某與原告吳某之間應當認定為個人之間的勞務關系。盡管被告趙某在庭審過程中辯稱原告吳某在操作過程中有過錯，但是并沒有提供有效的證據證明，因此不能予支持，原告吳某在提供勞務過程中受到的損害，應當由接受勞務的一方即被告趙某來承擔。（來源：光明網，www.wnpump.cn編輯整理）
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