勞動者發生工傷以后，用人單位私下與勞動者就工傷賠償達成協議的情況越來越多。那么這種工傷私了的協議(以下簡稱協議)究竟法律效力如何呢？一種觀點認為協議無效，理由是工傷認定、賠償是國家強制執行的范圍，必須通過勞動保障部門來處理，協議破壞了國家關于傷亡事故報告和處理制度，應屬于無效；另一種觀點認為協議有效，理由是勞動法和企業勞動爭議處理條例等法律，賦予用人單位與勞動者自行和解的權利，如果賠償額合理合法，協議應屬有效。嚴格講這兩種觀點都有道理，但都不全面，筆者認為認定有效或無效，要具體問題具體分析。情況大致有三種：
一、工傷發生后，如果用人單位既未向主管部門上報，又未向勞動保障部門申請認定工傷，在這種情況下的協議是無效的。因為該行為屬隱瞞不報，逃脫了勞動監管部門的監管，最終破壞了國家的勞動安全制度，也損害了勞動者的健康權利，違反了法律強制性和禁止性規定，依據《合同法》第52條第（五）款規定，該協議自始無效。
《勞動法》第57條規定：國家建立傷亡事故和處理制度，縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況進行統計、報告和處理。該法條規定用人單位對待工傷的行為標準是“應當……進行統計、報告和處理”是強制性的。
《安全生產法》第70條規定：單位負責人接到事故報告后應當迅速采取有效措施組織搶救……并按照國家有關規定立即如實報告當地負有安全生產監督管理職責的部門，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，不得故意破壞事故現場，毀壞有關證據。該法條規定用人單位的強制性和禁止性行為是“單位負責人……立即如實報告……，不得隱瞞不報，謊報或者拖延不報……”。
《企業職工傷亡事故報告和處理規定》第6條規定：企業負責人接到重傷、死亡、輕傷等事故報告，應當報告企業主管部門和企業所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。該法條規定用人單位對待工傷的行為標準是“……應當立即報告企業主管部門及所在地勞動部門……”同樣是強制性的。
《工傷認定辦法》第17條規定：職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。該法條同樣規范用人單位行為標準是“應當……提出工傷認定申請”屬強制性規定。
二、工傷發生后，如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序。這種情況下的私了協議是有效的，因為勞動法賦予用人單位與勞動者自行和解的權利，這種權利的行使是在遵守國家安全勞動制度的前提下完成的。
《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動事故，當事人可以依法申請調解、仲裁，也可以協商解決。從以上規定可以看出，法律是允許用人單位和勞動者對勞動糾紛（包括工傷糾紛）協商調解的；法律之所以允許協商調解是因為這種協商既體現了雙方當事人的意思自治原則，又節省了大量的仲裁或訴訟的成本，節約了社會資源，對社會的進步發展是有利的；同時《民法通則》第55條規定：民事法律行為應當符合以下條件：（一）行為人具有相應的民事行為能力，（二）意思表達真實，（三）不違反法律或者社會公共利益。因此說，只要雙方具有完全民事行為能力，協議的內容又是真實的，在用人單位上報主管部門的前提下，工傷私了協議是合法有效的。
三、工傷發生后，如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序，這種情況下達成的賠償協議，如果賠償金額低于法定工傷待遇標準的，此協議是可以申請變更或撤銷的；申請變更或撤銷前協議是有效的。
因為根據《合同法》54條的規定：下列合同當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更撤銷的有，（一）因重大誤解訂立的，（二）在訂立合同的顯示公平的；同時最高人民法院司法解釋《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第22條規定：對于追索勞動報酬、養老金、醫療費及工傷保險待遇、經濟賠償金及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院予以變更。
由此可見，同樣一份工傷私了協議，可能出現有效、無效、可變更或撤銷三種情況，不能一概而論定性為有效或無效。
案例：工傷“私了協議”違法 員工依法訴訟獲得法律支持
2004年9月1日，楊某在新疆某鋼鐵集團分公司焊行車雨棚時,被公司一輛車撞傷,造成右脛腓遠端骨折。事發后,楊某在該公司醫院住院22天,公司為其支付了22天的住院費。
2004年12月，楊某與該公司經過協商，就賠償問題簽訂了一份書面協議。協議約定:該公司一次性補償楊某兩萬元,之后，楊某自動放棄對公司的工傷賠償要求和訴訟權，以及其他任何賠償要求。如果楊某違約,退還該公司向其賠償的兩萬元并支付一萬元賠償金;若公司違約,另補償楊某一萬元。2005年1月，楊某拿到該公司的賠償金。
2005年8月1日,楊某的傷情經烏市勞動和社會保障局認定為工傷,同年8月26日，經烏魯木齊勞動鑒定委員會評定，楊某的傷構成九級傷殘。楊某覺得公司給自己賠得太少，2005年10月，楊某向烏魯木齊市頭屯河區勞動爭議仲裁委員會提出申訴,該仲裁委員會仲裁裁決該公司支付楊某停工留薪期工資、一次性傷殘補助金等費用,并裁決楊某與該公司之間解除勞動關系。該公司不服仲裁裁決,向頭屯河區法院提起訴訟。
法院審理認為，楊某與該公司雖然沒有簽訂書面的勞動合同,但已經形成事實上的勞動關系。楊某在工作期間,因工負傷,并被鑒定為九級傷殘,應該享受工傷保險待遇。該公司與楊某簽訂的協議書,因協議內容違反法律規定,屬無效協議。
依據按照《工傷保險條例》、《自治區實施<工傷保險條例>辦法》的有關規定,解除楊某與該公司的勞動關系,由該公司向楊某支付停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金等共計53658元,折抵該公司已付的兩萬元,該公司仍需支付楊某各項賠償33658元。
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