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        如果用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，如下班、出差途中遭遇車禍等，才可在獲得工傷賠償的情況下，再向第三人提出民事賠償請求。用人單位給予工傷死亡親屬“工傷、人身損害”雙重賠償，法律依據何在？

 從我國工傷保險制度發展歷程來看，大致經歷幾個過程：

        一是本單位侵權免除模式。上世紀90年代初出臺的我國勞動法律《企業勞動爭議處理條例》和《企業職工工傷保險試行辦法》對工傷事故糾紛有比較明確的規定：工傷待遇糾紛屬于勞動爭議。鑒于勞動關系的特殊性，我國立法和司法實踐中將勞動爭議視為獨特的法律領域，并規定勞動爭議的強制性仲裁前置程序，在處理勞動爭議案件時，一般只適用勞動法律、法規，實行“一裁兩審”。這樣，在本單位侵權的情況下，職工只能得到工傷保險待遇，而一般不能再提起民事侵權賠償請求。即使提起了，法院一般予以駁回或者不予支持。

        二是補充模式。對于單位以外的第三人侵權，便產生了“第三人”和“本單位”的責任競合。依據相關規定，對于因道路交通事故或因履行職責而造成的人身傷害，如果被認定為“工傷”，那么就應該先按照民事法律進行索賠，不足部分(低于工傷保險待遇的)再由工傷保險基金補足差額。這里堅持的原則是：不重復享受，補充適用。

        三是相加模式。針對第三人侵權采用“補充模式”，眾多專家對“不重復享受，補充適用”的賠償規則提出質疑，認為工傷保險法屬社會保險法范疇，帶有“公法”性質，以維護勞動者基本生存權為目的，旨在保障工人因工作導致傷害時獲得必要救濟，防止其陷入生活貧困。而侵權賠償，實行的是過錯責任，責任自負原則。第三人侵權是一種違法行為，因第三人侵權造成他人傷害，則受害人對侵權之第三人產生民事侵權賠償之請求權。兩個請求權均能獨立存在，當一個請求權消滅時并不當然帶來另一請求權的消滅。第三人侵權賠償是其依法應承擔的民事責任，不可能由工傷保險機構來替代，也不能因受害人領有工傷保險給付而免除。

       如果第三人侵權所造成的后果因工傷保險給付而免除或減輕，作為實際侵權的第三人不承擔由其違法行為所造成的后果，則是對侵權行為的放縱，不利于社會正義。

      因此，最高人民法院2003年12月28日頒布的《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條確定：得到工傷保險賠償的職工，因用人單位以外的第三人侵權造成的人身損害，再可請求第三人承擔民事賠償責任。

　四是“兼得模式”。針對安全事故、職工傷亡，如果只承認工傷保險責任，否認用人單位的民事賠償責任，法律便會對用人單位失去制裁功能。2002年我國出臺了《安全生產法》，接著又出臺了《職業病防治法》，這兩部法律的出臺表明，因為用人單位過錯而導致職工工傷，職工在享受工傷保險賠償后，單位民事侵權賠償責任不能再免除。

 　我國《安全生產法》第48條規定：“因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。”《職業病防治法》第52條規定：“職業病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。”這里所說的“民事法律”就是我國《民法通則》106條的規定：“公民、法人違反合同或者不履行其他義務的，應當承擔民事責任。公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的應當承擔民事責任。”

 　此案中，被告企業在沒有對“兇手”孫維進行體檢的情況下便招用進入單位，而且在案發前未能及時發現他患有精神病，由于一系列的疏忽，為命案發生埋下了隱患，造成許飛被害，因此企業依法應承擔因過錯導致的民事賠償責任。

 　此案的判決警告用人單位，要采取積極的預防措施，珍視職工生命，減少工傷事故的發生，否則雙重索賠將讓企業付出代價。