案情：
周某于2005年4月26日入職某工廠，從事有毒有害作業(yè)。2014年8月31日，該工廠在合同到期后終止了雙方的勞動關系。
2014年9月8日，周某去醫(yī)院檢查，發(fā)現疑似職業(yè)病。同年9月10日，周某以疑似職業(yè)病為由向單位書面申請延長合同期限至確診之日。單位同意順延雙方勞動合同期限至醫(yī)療期滿日止。疑似職業(yè)病期間，單位按病假處理，即以當地最低工資標準的80%支付病假工資。
2015年3月，周某經診斷，被確定為矽肺Ⅲ期。當地工傷行政部門認定周某為工傷。2105年8月31日，當地勞動能力鑒定委員會評定周某為3級傷殘，并認定其醫(yī)療終結日期是2011年8月31日。2015年9月2日，盧周某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付疑似職業(yè)病期間（按正常工資）被克扣的工資。
那么，周某的請求應否得到支持？疑似職業(yè)病觀察、診斷期間，工資標準該如何確定？
點評：
《職業(yè)病防治法》第36條規(guī)定：“對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔。用人單位不得安排未經上崗前職業(yè)健康檢查的勞動者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排有職業(yè)禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業(yè)；對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現有與所從事的職業(yè)相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同�！�
根據上述規(guī)定，勞動者從事有毒、有害工種工作的，在勞動合同解除或終止前，用人單位應當安排其進行職業(yè)健康檢查，未進行職業(yè)健康檢查的，用人單位不得解除或終止勞動合同。
對于經過檢查，有疑似職業(yè)病的勞動者，《職業(yè)病防治法》第56條規(guī)定：“醫(yī)療衛(wèi)生機構發(fā)現疑似職業(yè)病病人時，應當告知勞動者本人并及時通知用人單位。用人單位應當及時安排對疑似職業(yè)病病人進行診斷；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業(yè)病病人在診斷、醫(yī)學觀察期間的費用，由用人單位承擔�！睋�，用人單位對疑似職業(yè)病的勞動者不但不能解除或終止勞動合同，而且在診斷或觀察期間，即使勞動者不提供勞動義務，用人單位也應當支付工資待遇。
但是，關于在診斷、觀察期的工資待遇標準問題，由于國家有關規(guī)定并不明確，實踐中就產生了不同的理解，有支持基本生活費的，有支持病假工資的，也有支持本人工資的。
筆者認為，診斷、觀察期內的工資標準，應當根據最終的診斷結果來確定。如果診斷結果確定勞動者未患職業(yè)病的，期間應保證勞動者病假工資標準。關于病假工資的標準問題，勞部發(fā)[1995]309號《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第５９規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的８０％�！睋耍〖倨陂g的待遇不得低于當地最低工資的80%。如果經過觀察、診斷，確定勞動者患職業(yè)病的，觀察診斷期間應當支付停工留薪期待遇。關于停工留薪期待遇標準問題，《工傷保險條例》第33條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付�！边@也就是說，在停工留薪期內，要保證勞動者的原工資待遇。綜上分析，在職業(yè)病觀察期間，用人單位應當先保證勞動者的病假工資標準，根據觀察診斷的結果確定是否補發(fā)差額的工資。
本案中，周某在職業(yè)病觀察期內，該工廠按照病假工資的標準向其支付待遇是合法的。但是，當職業(yè)病被確認后，該工廠應當按照停工留薪期的待遇標準補發(fā)職業(yè)病觀察期內的差額工資部分，周某的請求應當得到法律的支持。
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