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【案情簡介】

2011年5月，李某入職某物業(yè)管理公司任門衛(wèi)，雙方簽訂了勞動合同，約定標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。但公司要求李某24小時在崗，公司員工上班時間為9：00-17：00，李某每天早上8：00開門，下午20：00關(guān)門，公司給李某提供了床等休息用品，李某一周工作五天，休息兩天。公司按每天加班4小時的標(biāo)準(zhǔn)依法支付了李某加班工資。李某認(rèn)為其24小時均在公司，公司應(yīng)當(dāng)按每天加班16小時支付加班工資。后李某以此為由于2016年7月解除勞動合同，并提起勞動仲裁申請，要求物業(yè)公司支付加班費(fèi)201250元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金26000元。

【爭議焦點(diǎn)】

全天24小時吃住在單位的門衛(wèi)，其工作時間如何計(jì)算？

【處理結(jié)果】

仲裁委駁回李某的仲裁請求。

【案例評析】

對本案爭議焦點(diǎn)，存在以下兩種不同觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，門衛(wèi)的工作時間按每天24小時計(jì)算，申請人關(guān)于加班工資的請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧！秳趧臃ā返?6條規(guī)定國家實(shí)行每日工作時間不超過八小時、每周工作時間不超過四十四小時的工時制度；第44條規(guī)定延長工作時間的，用人單位支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬。本案雙方雖約定標(biāo)準(zhǔn)工時工作制，但李某每天24小時吃住在單位，不能離崗，工作時長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出法律規(guī)定及合同約定8小時。即使李某工作崗位有特殊性，需實(shí)行其他工時制度，但公司并未經(jīng)人力社保行政部門審批，雙方也未在合同中約定。故，物業(yè)公司理應(yīng)對超出合同約定及法律規(guī)定的工時依法支付加班工資。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，申請人關(guān)于加班工資的請求應(yīng)予以駁回。雙方約定李某工作崗位為門衛(wèi)，其工作性質(zhì)特殊，需要其24小時在公司。李某雖在公司待崗，但在8：00－17：00以外公司大門關(guān)閉，除非有特殊情況，公司允許其休息，確保了李某休息權(quán)利，該待崗時間應(yīng)合理扣除可以睡眠休息的時間，不應(yīng)全部計(jì)算為工作時間。本案公司已按每天加班4小時的標(biāo)準(zhǔn)依法支付了李某加班工資，應(yīng)屬合法合理，故應(yīng)不予支持李某另行提起的加班工資仲裁請求。

仲裁委采納了第二種觀點(diǎn)，駁回李某的仲裁請求。《勞動合同法》第29條規(guī)定“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)”。該“全面履行”原則要求勞動者按約在規(guī)定的崗位中，按質(zhì)按量完成勞動任務(wù)，用人單位則依約或法律規(guī)定提供勞動條件和足額支付勞動報(bào)酬。結(jié)合李某工作職責(zé)，公司支付工資的主要對價是李某作為門衛(wèi)的職責(zé)。李某雖然24小時吃住在單位，但晚上等公司閉門時間段內(nèi)可以自由休息。對于這個崗位工作時間的特殊性，李某在簽訂勞動合同時能事先具體預(yù)期和理解，符合簽訂合同“客觀可預(yù)期”原則，屬于合同約定的隱性和必然義務(wù)。

李某在物業(yè)公司的時間超出8小時是客觀事實(shí)，本案的關(guān)鍵問題在于李某在公司待崗時間的性質(zhì)認(rèn)定。在公司關(guān)門后，李某在公司待崗，不能隨意外出，其本身可定性為工作時間。但公司允許門衛(wèi)休息，并提供了床鋪等休息設(shè)施，確保了李某的休息權(quán)利。該待崗時間可合理扣除睡眠休息的時間，不應(yīng)全部計(jì)算為工作時間。故不能僅以在公司待崗的時間長短來認(rèn)定其存在加班的事實(shí)。當(dāng)然，確因工作需要或公司其他情形使李某待崗期間無時間或無條件睡眠休息的，則也應(yīng)全部認(rèn)定為工作時間。另一方面，公司已經(jīng)足額支付李某每天4小時加班工資。故李某的主張不應(yīng)得到支持。

【啟示思考】

對于全天24小時吃住在單位的保安、傳達(dá)室門衛(wèi)、倉庫保管員等人員，其工作性質(zhì)具有特殊性。對確因工作需要和單位要求，不能睡眠休息的，應(yīng)認(rèn)定為工作時間；對工作場所中提供了住宿或休息設(shè)施的，應(yīng)合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應(yīng)計(jì)算為工作時間，對超出法定工作時間上班的，用人單位應(yīng)支付加班工資。

仲裁實(shí)踐中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否就該崗位向人力資源社會保障行政部門申請辦理過綜合計(jì)算工時工作制或不定時工作制的審批手續(xù)；用人單位是否在工作場所內(nèi)為勞動者配備必要的休息設(shè)施；用人單位的工作制度或規(guī)章制度中對勞動者具體工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度的要求（以判斷勞動者按照該制度工作是否將導(dǎo)致事實(shí)上無法休息）；用人單位安排值班的人數(shù)（即考慮同一時段勞動者是否有輪換休息的可能性）。當(dāng)然，保安、門衛(wèi)等上述人員的工作特點(diǎn)更適合實(shí)行不定時工作制，因行政審批的難度及增加招工吸引力，不少用人單位選用標(biāo)準(zhǔn)工時制，但往往適得其反。

筆者建議，用人單位除積極向人力社保行政部門報(bào)批特殊工時制外，在簽訂勞動合同時也應(yīng)結(jié)合崗位特點(diǎn)和職責(zé)與勞動者溝通協(xié)調(diào)適用適宜的工時制度，就工作時間、休息權(quán)的保障及延時情形的費(fèi)用支付等達(dá)成一致意見，確保公平合理。

來源 | 浙江省勞動爭議仲裁委員會