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2013年勞動(dòng)爭議案件研討會(huì)綜述

《民一庭調(diào)研與參考》

[2014]15號(hào)

2013年4月27日，高院民一庭組織召開了2013年勞動(dòng)爭議案件業(yè)務(wù)研討會(huì)，全市各級(jí)法院審理勞動(dòng)爭議案件的部分同志參加了會(huì)議。研討會(huì)就勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定、外國人就業(yè)、工傷保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除或終止、競業(yè)限制義務(wù)等疑難內(nèi)容進(jìn)行了充分的研討。在形成初步意見后，我庭又召開數(shù)次會(huì)議，再次深入聽取了部分法院的意見，最終形成如下綜述意見。現(xiàn)將綜述意見分述如下：

一、勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

1、關(guān)于單位與勞動(dòng)者之間僅存在代為辦理用工登記手續(xù)或繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等關(guān)系，是否可認(rèn)定該單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系的問題

傾向認(rèn)為，判斷雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)從分析勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征入手，即需要審查雙方是否有建立勞動(dòng)關(guān)系的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動(dòng)、一方提供的勞動(dòng)是否系另一方業(yè)務(wù)的組成部分等。而代為辦理用工登記手續(xù)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)僅是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)參考因素，而非決定因素，故經(jīng)審查雙方僅存在辦理用工登記手續(xù)或繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的關(guān)系，但不具備勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)特征的，不宜輕易認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

2、關(guān)于征地人員與征地保障單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系的問題

對于征地人員與征地保障單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系的問題，審判實(shí)踐中有不同意見。有的意見認(rèn)為雙方系特殊勞動(dòng)關(guān)系；有的意見認(rèn)為雙方系普通勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)征地補(bǔ)償安置的相關(guān)政策，被征地農(nóng)民安置途徑有農(nóng)業(yè)生產(chǎn)安置、重新?lián)駱I(yè)安置、入股分紅安置、異地移民安置等不同方式。對于選擇重新?lián)駱I(yè)安置的，征地保障單位與被征地人員一般需簽訂《征地保障協(xié)議書》并明確：“征地人員自愿選擇養(yǎng)老保障加醫(yī)療保障加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌仓梅绞剑粎f(xié)議簽訂后，征地保障單位不再安排個(gè)人工作崗位，不再向個(gè)人按月支付生活補(bǔ)貼，不再負(fù)責(zé)個(gè)人的其他待遇；個(gè)人如與外單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同，征地保障單位負(fù)責(zé)辦理保障關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，然后中止保障關(guān)系。個(gè)人勞動(dòng)合同終止或解除后，由征地保障單位恢復(fù)保障關(guān)系。”從上述協(xié)議內(nèi)容看，征地保障單位與征地人員僅存在支付相關(guān)社會(huì)保障費(fèi)用的保障關(guān)系，不存在勞動(dòng)關(guān)系。

研討中，有觀點(diǎn)認(rèn)為征地保障單位、實(shí)際工作單位、征地人員三者之間系雙重勞動(dòng)關(guān)系。如前所述，征地人員與征地保障單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，且征地人員到其他單位工作的，相應(yīng)的保障關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)移、保障費(fèi)用支付義務(wù)便不再履行，此時(shí)僅存在征地人員與實(shí)際工作單位之間的法律關(guān)系，就其法律特征來看，并不符合司法解釋三第八條規(guī)定的雙重勞動(dòng)關(guān)系的特征。傾向認(rèn)為，征地人員到其他單位工作的，征地保障單位、實(shí)際工作單位、征地人員之間的法律關(guān)系并非司法解釋三第八條規(guī)定的雙重勞動(dòng)關(guān)系。

二、外國人就業(yè)的相關(guān)問題

1、關(guān)于未辦理《外國人就業(yè)證》但持有《外國人永久居留證》的外籍人員主張其與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，該訴請是否支持的問題

根據(jù)《中共中央組織部、人力資源社會(huì)保障部、公安部等25部門關(guān)于印發(fā)<外國人在中國永久居留享有相關(guān)待遇的辦法>的通知》（人社部發(fā)[2012]53號(hào)）的規(guī)定，凡持有中國《外國人永久居留證》的外籍人員，除政治權(quán)利和法律法規(guī)規(guī)定不可享有的特定權(quán)利和義務(wù)外，原則上和中國公民享有相同權(quán)利，承擔(dān)相同義務(wù)；無需另外辦理簽證手續(xù)、免辦《外國人就業(yè)證》、可以《外國人永久居留證》作為有效身份證件參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇、辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)、終止手續(xù)等等。故傾向認(rèn)為，對于持有《外國人永久居留證》但未辦理《外國人就業(yè)證》的外籍人員，如在中國境內(nèi)就業(yè)的，可以認(rèn)定其與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。

2、關(guān)于外國人就業(yè)許可證上注明的單位與實(shí)際就業(yè)單位不一致時(shí)，如何認(rèn)定外國人與實(shí)際就業(yè)單位之間法律關(guān)系的問題

《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第24條規(guī)定：“外國人在中國就業(yè)的用人單位必須與其就業(yè)證所注明的單位相一致。”如外國人實(shí)際就業(yè)單位與就業(yè)證注明不一致的，違反了行政管理的強(qiáng)制性規(guī)定。故其與實(shí)際就業(yè)單位之間應(yīng)認(rèn)定不存在勞動(dòng)關(guān)系。

3、關(guān)于外國人與用人單位在勞動(dòng)合同中未就違約解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任進(jìn)行約定，法院如何處理違約解除的問題

對于外國人與用人單位在勞動(dòng)合同中明確約定用人單位可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解除條件解除勞動(dòng)合同，但未對用人單位違約解除應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出約定，如外國勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，該訴請是否支持的問題，傾向認(rèn)為，審理中應(yīng)審查雙方勞動(dòng)關(guān)系是否有恢復(fù)的可能。如用人單位同意恢復(fù)的，則可判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；如用人單位不同意恢復(fù)的，考慮到如判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系可能面臨二審或執(zhí)行期間用人單位擅自注銷就業(yè)許可證，導(dǎo)致外國勞動(dòng)者無法合法就業(yè)的后果，故如用人單位違約解除勞動(dòng)合同，外國人要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，在向外國勞動(dòng)者做好相關(guān)釋明工作后，可判決不予支持。

對于勞動(dòng)合同約定用人單位違約解除需承擔(dān)法律責(zé)任，但未約定具體賠償方法的（即未約定損失的計(jì)算方式或具體數(shù)額），外國勞動(dòng)者以用人單位違約解除勞動(dòng)合同為由要求賠償損失，該訴請是否支持的問題。傾向認(rèn)為，參照《合同法》關(guān)于一方嚴(yán)重違約導(dǎo)致解除合同，應(yīng)當(dāng)賠償另一方因此造成的實(shí)際損失的相關(guān)規(guī)定，如用人單位違約解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同未約定違約解除的法律后果，外國勞動(dòng)者要求賠償實(shí)際損失的，可予支持。

三、工傷保險(xiǎn)

關(guān)于停工留薪期內(nèi)原工資福利是否包括加班費(fèi)的問題

實(shí)踐中，有的法院提出一些企業(yè)中勞動(dòng)者加班已成為一種常態(tài)，且加班工資在其勞動(dòng)報(bào)酬中占很大比例，故認(rèn)為停工留薪期內(nèi)的工資應(yīng)當(dāng)包含加班費(fèi)。傾向認(rèn)為，停工留薪期工資待遇性質(zhì)上屬于勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，而加班費(fèi)是勞動(dòng)者提供額外勞動(dòng)獲得的收入，不屬于正常工作時(shí)間工資的范疇，且在停工留薪期內(nèi)也不可能發(fā)生加班的事實(shí)，故停工留薪期內(nèi)原工資不應(yīng)包含加班工資。如有證據(jù)證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目計(jì)入加班工資，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)將該部分“加班工資”計(jì)入正常工作時(shí)間工資的計(jì)算范圍。

四、勞動(dòng)關(guān)系的解除和終止

1、關(guān)于用人單位是否可以無理由解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題

目前法律法規(guī)對用人單位是否可以隨意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、隨意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否需支付賠償金未作明確規(guī)定。一種意見認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系類似于不定期合同，根據(jù)《最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議適用法律若干問題的解釋》第16條和《上海市勞動(dòng)合同條例》第40條的規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位均可隨時(shí)解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不存在違法解除的問題，也無需支付賠償金。另一種意見認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不可無理由解除。無論是否簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的，均應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定處理。

傾向同意第二種意見。理由如下：首先，《勞動(dòng)合同法》雖未對用人單位違法解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否需要支付雙倍賠償金的情況作出明確規(guī)定，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系從本質(zhì)上講仍是勞動(dòng)關(guān)系，且事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可通過補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同或因法律直接規(guī)定轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)合同關(guān)系，故不能因雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而得出不適用《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的結(jié)論。其次，從《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定來看，只規(guī)定在勞動(dòng)者不愿與用人單位補(bǔ)訂書面合同的情況下用人單位可終止勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但未規(guī)定用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下可以隨時(shí)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。即將是否繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)賦予了勞動(dòng)者一方，而非用人單位一方，也意味著用人單位不得隨意解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。再次，如規(guī)定不簽訂書面勞動(dòng)合同的用人單位可以隨意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，可能導(dǎo)致一些用人單位隨意規(guī)避法律，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。綜上，用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)參照《勞動(dòng)合同法》第48條的規(guī)定進(jìn)行處理。

此外，對于實(shí)踐中出現(xiàn)的一些用人單位已盡了誠實(shí)磋商義務(wù)，因不可歸咎于任何一方責(zé)任導(dǎo)致無法與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限等必備條款達(dá)成一致意見的，用人單位可書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、關(guān)于勞動(dòng)者拒絕去新崗位工作是否構(gòu)成曠工的問題

實(shí)踐中，一些用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動(dòng)者對此未明確拒絕僅表示需要考慮。之后勞動(dòng)者既未到新的工作崗位報(bào)到，也未到原崗位出勤，用人單位遂以曠工為由解除勞動(dòng)合同，后經(jīng)法院審查認(rèn)為用人單位的調(diào)崗不具有合理性。部分法院對用人單位是否違法解除有不同意見：一種意見認(rèn)為，用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致單方變更勞動(dòng)合同，且該調(diào)崗不具有合理性，用人單位有錯(cuò)在先，勞動(dòng)者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動(dòng)合同不具有合法性。第二種意見認(rèn)為，接受用人單位的指揮和管理是勞動(dòng)者的基本合同義務(wù)，用人單位調(diào)崗雖不具有合理性，但雙方應(yīng)當(dāng)積極協(xié)商，勞動(dòng)者不應(yīng)以曠工的方式進(jìn)行消極對抗，如依照相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定勞動(dòng)者曠工屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位可依法解除勞動(dòng)合同。

傾向認(rèn)為，雖《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同，但也不可否認(rèn)用人單位因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營范圍進(jìn)行調(diào)整或外部市場發(fā)生變化的情況下行使經(jīng)營管理自主權(quán)，在合法、合理的前提下對勞動(dòng)者崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以配合，這也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。如勞動(dòng)者對調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或?qū)�抗。故如勞�?dòng)者既未到新的工作崗位報(bào)到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

3、關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，個(gè)人也存在過錯(cuò)的，用人單位是否仍然需要全額支付賠償金的問題

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或勞動(dòng)合同已不可能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按法律規(guī)定支付賠償金。該條規(guī)定并未對勞動(dòng)者存在過錯(cuò)可適用過失相抵原則作出明確規(guī)定。同時(shí)，從過錯(cuò)程度來看，如勞動(dòng)者存在故意或重大過失的，用人單位完全可以依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定依法解除勞動(dòng)合同，不存在違法解除勞動(dòng)合同的情況；如個(gè)人僅存在一般過錯(cuò)，因其過錯(cuò)未達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度，用人單位一般只能依據(jù)規(guī)章制度等規(guī)定對勞動(dòng)者進(jìn)行處罰，而不能因此解除勞動(dòng)合同。故傾向認(rèn)為，如審查認(rèn)為用人單位系違法解除勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或勞動(dòng)合同已不可能繼續(xù)履行的，即使個(gè)人存在一定過錯(cuò)，用人單位仍需依法全額支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

五、競業(yè)限制

關(guān)于勞動(dòng)者在職期間違反保密義務(wù)是否向用人單位支付違約金的問題

經(jīng)討論，大家一致認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第23條第1款規(guī)定的保密義務(wù)不僅包括勞動(dòng)者離職后的競業(yè)限制義務(wù)，還應(yīng)當(dāng)包括在職期內(nèi)保守商業(yè)秘密的義務(wù)。在職期內(nèi)保守商業(yè)秘密不僅是合同約定的義務(wù)，也是基于誠實(shí)信用義務(wù)產(chǎn)生的一種法定義務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)遵守和履行。但對用人單位訴請要求勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同或其他協(xié)議約定，支付在職期間違反保密義務(wù)的違約金，法院是否支持的問題，審判實(shí)踐中存在不同意見。一種意見認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第23條第2款僅規(guī)定勞動(dòng)者離職后違反競業(yè)限制義務(wù)需支付違約金，未規(guī)定勞動(dòng)者在職期內(nèi)違反保密義務(wù)需支付違約金，故即使雙方約定勞動(dòng)者在職期內(nèi)違反保密義務(wù)需支付違約金的，該約定也系無效約定。另一種意見認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定違反本法第22條和23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。而從該法第23條第1款規(guī)定來看，并未將在職期內(nèi)勞動(dòng)者違反保密義務(wù)承擔(dān)違約金的情形排除在外，故雙方約定系有效約定。

傾向認(rèn)為，對于違反保密義務(wù)是否向用人單位支付違約金的問題，從《勞動(dòng)合同法》第23條第2款、第25條規(guī)定來看，由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金必須有法律的明確規(guī)定，不允許用人單位和勞動(dòng)者隨意約定，而目前法律僅規(guī)定勞動(dòng)者離職后違反競業(yè)限制協(xié)議約定，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金，但未明確規(guī)定在職期內(nèi)勞動(dòng)者違反約定的保密義務(wù)需要支付違約金，在法無明文規(guī)定的情況下，不宜規(guī)定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。同時(shí)，如果勞動(dòng)者在職期內(nèi)違反保密義務(wù)給用人單位造成損失，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，用人單位可通過賠償實(shí)際損失的方式來獲得救濟(jì)。故勞動(dòng)合同中關(guān)于在職期內(nèi)勞動(dòng)者違反保密義務(wù)需支付用人單位違約金的約定系無效約定，用人單位主張勞動(dòng)者支付在職期間違反保密義務(wù)違約金的，應(yīng)不予支持。