山東省高級人民法院辦公室
魯高法辦［2021］37號
山東省高級人民法院辦公室
關于印發勞動爭議熱點難點問題訴訟指引的通知
全省各級人民法院、濟南鐵路運輸兩級法院、青島海事法院：
為進一步解決勞動關系領域中的熱點難點問題，引導廣大勞動者和用人單位在發生勞動關系爭議時合理表達訴求，促進依法處理糾紛，山東省高級人民法院經專業法官會議討論通過，制定了《山東省高級人民法院勞動爭議熱點難點問題訴訟指引》，現予以印發，請認真抓好貫徹落實，如有問題和建議，請及時報告省法院。
山東省高級人民法院辦公室
2021年10月21日
山東省高級人民法院
勞動爭議熱點難點問題訴訟指引
為落實政法隊伍教育整頓和黨史學習教育活動中關于“我為群眾辦實事”的要求，切實解決人民群眾在勞動關系領域中的熱點難點問題，引導廣大勞動者和用人單位在發生勞動關系爭議時合理表達訴求、依法處理糾紛，依據我國現行勞動法律、行政法規和最高人民法院相關司法解釋的規定，結合勞動爭議案件審判工作實際，制定以下訴訟指引。
一、法院主管的爭議范圍
（一）法律法規和司法解釋規定
1.中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱調解仲裁法）：
（1）因確認勞動關系發生的爭議;
（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。（調解仲裁法第二條）
2.勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：
（1）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（2）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；
（3）勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛；
（4）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛；
（5）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；
（6）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；
（7）勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛；
（8）勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛；
（9）因企業自主進行改制發生的糾紛。[《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱勞動爭議解釋一）第一條]
3.事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，也屬于勞動爭議案件的受案范圍，但法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。（調解仲裁法第五十二條）
4.下列糾紛，不屬于勞動爭議：
（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；
（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；
（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；
（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。（勞動爭議解釋一第二條）
5.勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，人民法院按照普通民事糾紛受理。（勞動爭議解釋一第十五條）
（二）訴訟證據清單
主張爭議屬于法院主管的，應提供下列訴訟證據：
1.當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，提起訴訟的，應提供勞動仲裁裁決書、駁回申訴通知書或不予受理通知書。
2.當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應提供下列證據之一：
（1）仲裁機構出具的受理通知書；
（2）其他已接受仲裁申請的憑證、證明。
二、確認勞動關系爭議
（一）法律法規和司法解釋規定
1.用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，未訂立書面勞動合同但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
[《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）第十條、原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條]
（二）舉證責任規定
根據民事訴訟法規定的一般舉證原則，用人單位或勞動者應當對其主張的勞動關系成立或生效事實的存在或者不存在承擔舉證證明責任。
（三）訴訟證據清單
請求確認或者不予確認勞動關系發生的爭議，雙方應提供下列訴訟證據：
1.用人單位與勞動者訂立勞動合同的，應提供書面勞動合同
或者其他具有勞動權利義務內容的合同文件，如入職協議書等。
2.用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同的，主張雙方存在事實勞動關系的一方可提供如下證據：
（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（4）考勤記錄；
（5）勞動者為用人單位提供正常勞動的證明；
（6）其他勞動者的證言等。
其中，（1）、（3）、（4）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。[原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第二條]
（四）其他注意事項
用人單位對于工資發放記錄的舉證責任限于兩年之內。（《工資支付暫行規定》第六條）
三、勞動合同效力、訂立和變更爭議
（一）法律法規和司法解釋規定
1.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限或者無固定期限勞動合同。但有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；
（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（勞動合同法第十三條、第十四條）
2.勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并在文本上簽字或者蓋章生效。（勞動合同法第十六條）
3.存在下列情形的，勞動合同無效或者部分無效：
（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（3）違反法律、行政法規強制性規定的。
勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。（勞動合同法第二十六條、第八十六條）
4.用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動
合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，該變更有效。（勞動合同法第三十五條、勞動爭議解釋一第四十三條）
5.未訂立勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資：
（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；
（2）用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。[勞動合同法第八十二條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱實施條例）第六條]
（二）舉證責任規定
1.用人單位、勞動者主張勞動合同有效或者無效、變更的，應當對其提出的主張，承擔舉證證明責任。有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。（調解仲裁法第六條）
2.用人單位或者勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，應由主張訂立一方就訂立無固定期限勞動合同條件成就承擔舉證證明責任。
3.勞動者主張用人單位因未簽訂勞動合同向其每月支付二倍工資的，應由用人單位舉證證明已簽訂了勞動合同、具有勞動合同性質的其他合同文件或者因勞動者原因未能簽訂勞動合同。
4.勞動者為用人單位高管或者人力資源管理人員的，應就其是否與用人單位簽訂勞動合同承擔舉證證明責任。
（三）訴訟證據清單
因勞動合同效力，勞動合同訂立、變更發生的爭議，雙方應提供下列訴訟證據：
1.用人單位主張已與勞動者簽訂或者變更勞動合同的，應當提供相應的書面勞動合同或者具有勞動合同性質的合同文件；
2.勞動者主張用人單位因未簽訂勞動合同向其每月支付二倍工資的，應當提供：
（1）雙方存在勞動關系的證明；
（2）實際用工起止日期的證明；
（3）勞動者的工資等收入情況的證明。
3.用人單位或勞動者主張訂立無固定期限勞動合同的，須提供：
（1）勞動者在同一用人單位連續工作時間的證明；
（2）勞動者出生年月、法定退休年齡等證明；
（3）連續二次訂立的固定期限勞動合同。
（四）其他注意事項
1.用人單位依法具有用工自主權，在符合法律規定和勞動合同約定的情況下，用人單位對勞動者工作崗位、工作內容進行單方變更的，須對其單方變更行為的合法性、合理性承擔舉證證明責任。
2.用人單位與勞動者對勞動合同的效力有爭議的，須由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
四、勞動合同的解除、終止及經濟補償金、賠償金爭議
（一）法律法規和司法解釋規定
1.有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，
勞動者可以與用人單位解除勞動合同：
（1）勞動者與用人單位協商一致的；
（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（3）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（5）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（7）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（8）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（9）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（10）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（12）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（13）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（實施條例第十八條，勞動合同法第三十六條、第三十七條、第三十八條）
2.有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除勞動合同：
（1）用人單位與勞動者協商一致的；
（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（7）勞動者被依法追究刑事責任的；
（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（12）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（實施條例第十九條，勞動合同法第三十九條、第四十條、四十一條）
3.用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。（實施條例第二十條）
4.勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。（勞動合同法第四十二條）
5.用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。（勞動合同法第四十三條、勞動爭議解釋一第四十七條）
6.有下列情形之一的，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿的；
（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（4）用人單位被依法宣告破產的；
（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。（勞動合同法第四十四條）
7.用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。（實施條例第十三條）
8.勞動合同期滿，有勞動合同法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，勞動合同法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動
能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。（勞動合同法第四十五條）
9.勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。
根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。（勞動爭議解釋一第三十四條）
10.用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。（實施條例第二十四條）
11.有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（1）勞動者依照勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同的；
（2）用人單位依照勞動合同法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（3）用人單位依照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的；
（4）用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（6）依照勞動合同法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（7）法律、行政法規規定的其他情形。（勞動合同法第四十六條）
12.以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。（實施條例第二十二條）
13.經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（勞動合同法第四十七條）
14.勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。（實施條例第十條）
15.勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（1）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（2）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（3）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（4）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（5）其他合理情形。（勞動爭議解釋一第四十六條）
16.勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。（勞動爭議解釋一第四十八條）
17.勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。（實施條例第二十七條）
18.用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。（勞動合同法第五十條）
19.用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：
（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（2）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（5）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。[《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）第九十一條、勞動爭議解釋一第四十五條]
20.解除勞動合同后，用人單位未依照勞動法規定給予勞動者經濟補償的，由勞動行政部門責令支付勞動者的經濟補償，并可以責令支付賠償金。（勞動法第九十一條）
21.用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（勞動合同法第八十七條）
22.用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。（實施條例第二十五條）
23.用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金。（勞動合同法第四十八條）
24.勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。（勞動爭議解釋一第三十五條）
25.對不具備合法經營資格的用人單位，勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償、賠償金。（勞動合同法第九十三條）
26.用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。（勞動爭議解釋一第五十三條）
27.地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。（實施條例第十二條）
（二）舉證責任規定
1.因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。（勞動爭議解釋一第四十四條）
2.有關勞動合同解除和終止的事實，勞動者對其下列主張，應當承擔舉證責任：
（1）已經提前通知用人單位解除勞動關系;
（2）用人單位存在勞動者可以單方解除勞動合同的情形;
（3）用人單位存在強迫勞動、危及勞動者人身安全的情形;
（4）用人單位經濟性裁員時，勞動者符合優先留用的情形;
（5）勞動者存在用人單位不得解除勞動合同的情形，勞動合同存在可以逾期終止的情形。
3.有關勞動合同解除和終止的事實，用人單位對其下列主張，應當承擔舉證責任：
（1）勞動者存在用人單位可以單方解除勞動合同的情形；
（2）勞動者存在用人單位可以采取提前30日書面通知或支付代通知金（額外支付勞動者1個月工資）后解除勞動合同的情形；
（3）用人單位符合經濟性裁員的條件；
（4）用人單位單方解除勞動合同已經工會監督，或者雖未通知工會，但是在起訴前已經補正有關程序；
（5）勞動合同終止符合法定條件。
4.用人單位對解除勞動合同的意思表示已經到達勞動者承擔舉證責任。
5.用人單位單方解除勞動合同的，采用口頭形式的，用人單位應當承擔舉證證明責任；采取書面。
6.對于勞動合同法規定的規章制度，用人單位須舉證已經經過民主議定程序。
7.用人單位以勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，須承擔舉證證明責任。
8.未足額發放正常工作時間工資，
（1）由勞動者舉證證明正常工作時間工資的具體數額；
（2）由用人單位舉證證明足額發放了正常工作時間工資。
9.勞動者以社會保險費繳費計算不符合法律規定為由解除勞動合同，應當提供社會保險征繳部門或者勞動監察部門出具的限期補繳通知書或者限期整改指令書等證據予以證明。
10.經濟補償金的計算中，勞動者應對其在本單位工齡以及經濟補償金的計算基數進行舉證，對其中由用人單位掌握的材料，可要求用人單位提供。
（三）訴訟證據清單
1.因用人單位開除、除名、辭退勞動者發生的爭議，須提供下列訴訟證據：
（1）雙方所簽訂的勞動合同或者具有勞動合同性質的其他合同文件；
（2）實際用工起止日期的證明；
（3）用人單位開除、除名、辭退勞動者的決定、通知等文件；
（4）用人單位制定的涉及處分勞動者的規章制度；
（5）勞動者違規違紀的證明；
（6）勞動者的工資、資金等收入情況的證明；
（7）用工單位支付培訓費憑證；
（8）勞動者必須遵守的服務期限規定；
（9）其他證據。
2.因用人單位單方解除勞動合同發生的爭議，須提供下列訴訟證據：
（1）用人單位解除勞動合同決定等書面文件；
（2）勞動者違法違紀、不符合錄用條件或違反用人單位規章制度的事實依據；
（3）勞動者的原始考勤記錄；
（4）解除勞動合同的程序證據材料（工會意見、職代會的審議記錄、辦理工作交接文件，解除勞動合同證明）。
3.因用人單位終止勞動合同發生的爭議，須提供下列訴訟證據：
（1）用人單位終止勞動合同決定等書面文件；
（2）勞動合同期限屆滿或依法定情形終止的事實依據；
（3）終止勞動合同的程序證據材料（工會意見、職代會的審議記錄、辦理工作交接文件，終止勞動合同證明）。
4.因用人單位主張是由勞動者單方提出解除或者終止勞動合同發生的爭議，須提供下列訴訟證據：
（1）勞動者解除/終止勞動合同申請書；
（2）審批手續、批準辭職的決定書；
（3）辦理工作交接文件，發放《解除/終止勞動合同證明》。
5.因勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同發生的爭議，須提供下列訴訟證據：
（1）用人單位依法制定的規章制度；
（2）用人單位制定規章制度的程序；
（3）規章制度公示或告知勞動者的方式方法；
（4）勞動者嚴重違反規章制度的事實依據；
（5）用人單位依規章制度解除勞動合同決定；
（6）用人單位解除勞動合同通知工會組織的證明材料；
（7）用人單位解除勞動合同決定送達勞動者的證明材料；
（8）其他可以證明用人單位依法行使相關權利的證明材料。
（四）其他注意事項
用人單位在勞動合同期內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，構成違法解除勞動合同，勞動者可請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。[《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》（2016年11月21日）]
五、勞動報酬、加班費、未休年假待遇爭議
（一）法律法規和司法解釋規定
1.勞動報酬
（1）工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。（勞動合同法第四條）
（2）勞動報酬一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等。（《國家統計局關于工資總額組成的規定》第四條）
（3）集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。（勞動合同法第五十五條）
（4）勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（勞動合同法第二十條、實施條例第十五條）
（5）用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。（勞動合同法第二十二條）
（6）勞務派遣單位應當按月向被派遣勞動者支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法；無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（勞動合同法第五十八條、第六十一條、第六十三條）
（7）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。（勞動合同法第六十八條、第七十二條）
（8）對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據勞動法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。（勞動法第三十七條）
（9）勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。（勞動法第五十一條）
（10）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。（勞動合同法第三十條）
（11）用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同或勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發勞動爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。（勞動合同法第十一條、第十七條）
（12）用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。（勞動合同法第三十條）
（13）用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬：
①未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
②克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
③拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
④低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
（14）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（勞動合同法第二十八條）
2.加班費
（1）用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。（勞動法第四十一條）
（2）有下列情形之一的，延長工作時間不受勞動法第四十一條規定的限制：
①發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
②生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
③法律、行政法規規定的其他情形。（勞動法第四十二條）
（3）有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
①安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。（勞動法第四十四條）
（4）實行標準工作時間制度的企業，以及經批準實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。（《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第60條）
（5）實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付職工的工資報酬。（《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第62條）
（6）經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。（《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條）
（7）實行標準工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。（《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第68條）
（8）休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。（《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第70條）
3.休息休假
（1）用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。（勞動法第三十八條）
（2）用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
①元旦；
②春節；
③國際勞動節；
④國慶節；
⑤法律、法規規定的其他休假節日。（勞動法第四十條）
（3）勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。（勞動法第四十五條）
（4）單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（《職工帶薪年休假條例》第五條）
（5）企業因生產特點不能實行勞動法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。（勞動法第三十九條）
對于那些在市場競爭中，由于外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批后，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應采取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。（《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第66條）
（二）舉證責任規定
1.勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。（勞動爭議解釋一第四十二條）
2.發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。（調解仲裁法第六條）
3.因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。（調解仲裁法第四十四條）
4.用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。（《工資支付暫行規定》第6條）
（三）訴訟證據清單
1.勞動者主張加班費的，應提供下列訴訟證據：
（1）考勤表、打卡記錄；
（2）用人單位安排勞動者加班，且未安排補休的相關證據；
（3）工資發放的銀行憑證；
（4）同崗位同工種加班勞動者的證言；
（5）證明用人單位掌握加班事實存在的證據。
2.勞動者主張用人單位克扣、拖欠工資等勞動報酬的，應提供下列訴訟證據：
（1）勞動合同約定的工資標準；
（2）工資表；
（3）工資卡銀行流水。
用人單位以足額發放勞動者工資抗辯的，應提供：
（1）兩年內支付勞動者工資等報酬工資發放表或支付工資的銀行憑證，超過兩年的由勞動者提供;
（2）減發勞動者工資等報酬的原因及依據；
（3）延期支付勞動者工資等報酬的原因、與勞動者、工會的協商事實的相關證據。
3.勞動者主張年終獎等獎金的，應提供下列訴訟證據:
（1）規定獎金發放條件的規章制度、通知、會議紀要等文件；
（2）證明勞動者符合獎金發放條件的相關證據：如勞動者的職務、獎金發放對應項目的完成情況、用人單位出具給勞動者的獎金確認單等證據。
4.勞動者主張未休年休假等待遇的，應提供下列訴訟證據：
（1）證明本人工作年限的證據；
（2）證明依法享有的休假時間的證據；
（3）證明未享受休息休假權利的證據；
（4）證明用人單位未安排補休的證據；
（5）證明未休年休假待遇標準的證據；
（6）其他勞動者的證言等證據。
5.勞動者與用人單位因勞務派遣發生爭議，雙方應提供下列訴訟證據：
（1）勞動者與用工單位簽訂的用工合同；
（2）勞務派遣公司的資質；
（3）勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協議；
（4）“外包”“借調”等其他用工形式存在的證據。
6.因履行集體合同發生爭議，應提供下列訴訟證據：
（1）有效期內的集體合同文本原件；
（2）集體合同生效的證明材料，包括集體合同經職代會或職工大會討論通過的記錄，勞動行政部門備案回執等材料；
（3）集體合同一方未履行合同約定內容的材料。
六、工傷保險待遇等社會保險爭議
（一）法律法規和司法解釋規定
1.職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，可以享受工傷醫療待遇。職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。以下費用可以從工傷保險基金支付：
（1）治療工傷所需費用，但須符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準；
（2）住院治療工傷的伙食補助費；
（3）到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用，但須經醫療機構出具證明，并報經辦機構同意；
（4）到簽訂服務協議的醫療機構進行工傷康復的費用，但須符合規定。
工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇，按照基本醫療保險辦法處理。（《工傷保險條例》第三十條）
2.職工因工傷需要暫停工作接受醫療的，
（1）在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，需要護理的，由所在單位負責，停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，可以適當延長；
（2）在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇；
（3）工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，享受傷殘待遇。（《工傷保險條例》第三十三條）
3.工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。（《工傷保險條例》第三十四條）
4.職工因工致殘，根據傷殘等級，可以享受以下待遇：
（1）一級傷殘，
①保留勞動關系，退出工作崗位；
②工傷保險基金支付27個月本人工資的一次性傷殘補助金；
③工傷保險基金支付每月本人工資的90%傷殘津貼，但不低于當地最低工資標準；
④由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
（2）二級傷殘，
①保留勞動關系，退出工作崗位；
②工傷保險基金支付25個月本人工資的一次性傷殘補助金；
③工傷保險基金支付每月本人工資的85%傷殘津貼，但不低于當地最低工資標準；
④由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
（3）三級傷殘，
①保留勞動關系，退出工作崗位；
②工傷保險基金支付23個月本人工資的一次性傷殘補助金；
③工傷保險基金支付每月本人工資的80%傷殘津貼，但不低于當地最低工資標準；
④由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
（4）四級傷殘，
①保留勞動關系，退出工作崗位；
②工傷保險基金支付21個月本人工資的一次性傷殘補助金；
③工傷保險基金支付每月本人工資的75%傷殘津貼，但不低于當地最低工資標準；
④由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
（5）五級傷殘，
①工傷保險基金支付18個月本人工資的一次性傷殘補助金；
②保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作；
③難以安排工作的，用人單位支付每月本人工資的70%傷殘
津貼，但不低于當地最低工資標準；④由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。
（6）六級傷殘，
①工傷保險基金支付16個月本人工資的一次性傷殘補助金；
②保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作；
③難以安排工作的，用人單位支付每月本人工資的60%傷殘
津貼，但不低于當地最低工資標準；④由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。
（7）七級傷殘，工傷保險基金支付13個月本人工資的一次性傷殘補助金。
（8）八級傷殘，工傷保險基金支付11個月本人工資的一次性傷殘補助金。
（9）九級傷殘，工傷保險基金支付9個月本人工資的一次性傷殘補助金。
（10）十級傷殘，工傷保險基金支付7個月本人工資的一次性傷殘補助金。
一級至四級傷殘職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇，基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，須補足差額。
五級至十級傷殘職工本人提出與用人單位解除或者終止勞動關系的，七級至十級傷殘勞動、聘用合同期滿終止的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。（《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條）
5.職工因工死亡，或者傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：
（1）喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資；
（2）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定；
（3）一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。
一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受上述第（1）、（2）項規定的待遇。（《工傷保險條例》第三十九條）
6.職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，
（1）從事故發生當月起3個月內照發工資；
（2）從第4個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金；
（3）生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規定處理。（《工傷保險條例》第四十一條）
7.工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：
（1）喪失享受待遇條件的；
（2）拒不接受勞動能力鑒定的；
（3）拒絕治療的。（《工傷保險條例》第四十二條）
8.特殊情況下的工傷保險責任承擔主體：
（1）用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；
（2）用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔；
（3）職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法；
（4）企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。（《工傷保險條例》第四十三條）
9.職工再次發生工傷，根據規定應當享受傷殘津貼的，按照新認定的傷殘等級享受傷殘津貼待遇。（《工傷保險條例》第四十五條）
（二）舉證責任規定
1.勞動者主張工傷保險待遇的，應就存在工傷傷害的事實、工傷認定、傷殘等級、鑒定時間、停工留薪期、住院治療起止時間以及治療費用、交通費、食宿費、康復器具費用等事實承擔舉證責任；用人單位應就已實際支付的工傷損害賠償費用等事實承擔舉證證明責任。
2.職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。（《工傷保險條例》第十九條）
（三）訴訟證據清單
1.勞動者主張工傷保險待遇的，須提供下列訴訟證據：
（1）有關部門對工傷認定、傷殘等級、勞動能力等鑒定材料；
（2）勞動者工資等收入證明；
（3）治療工傷的醫院治療費用、交通費、護理費、食宿費、康復器具等費用單據；
（4）用人單位未給勞動者繳納工傷保險費的證據。
2.勞動者主張工傷保險費繳費計算不符合法律規定，應當提供社會保險征繳部門或者勞動監察部門出具的限期補繳通知書或者限期整改指令書等證據予以證明。
3.用人單位應當提供交納工傷保險金等證據。
4.用人單位主張不構成工傷的，應當提供勞動者非因工作遭受事故傷害等證據。
（四）其他注意事項
1.申請工傷認定的期限要求：
（1）職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷；
（2）職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請，特殊情況可以適當延長；
（3）用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。（《工傷保險條例》第十五條、第十七條）
2.工傷保險待遇與基本養老保險待遇、失業保險待遇競合時，不能同時享受，個人死亡同時符合領取基本養老保險喪葬補助金、工傷保險喪葬補助金和失業保險喪葬補助金條件的，其遺屬只能選擇領取其中的一項。[《工傷保險條例》第三十五條、《人力資源社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見（二）》第一條、《中華人民共和國社會保險法》第四十九條]
3.勞動者工傷系因第三人侵權所致，勞動者獲得第三人侵權損害賠償后仍有權請求工傷保險賠償。
七、勞動爭議處理程序
（一）法律法規和司法解釋規定
1.勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟。（勞動法第七十七條、第七十九條、第八十三條）
2.一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。（勞動法第八十三條）
3.勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。（調解仲裁法第二十七條）
4.勞動者與用人單位均不服勞動爭議仲裁機構的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告，對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。
在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。雙方當事人就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。（勞動爭議解釋一第四條）
（二）舉證責任規定
1.根據一般舉證原則，用人單位或勞動者應當對其主張的勞動爭議事實承擔舉證證明責任。
2.勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。（調解仲裁法第三十九條）
（三）訴訟證據清單
用人單位或者勞動者不服勞動人事爭議仲裁機構作出的仲裁裁決、不予受理通知書、駁回申請通知書等法律文書，向人民法院提起訴訟需提交的下列證據：
1.勞動人事爭議仲裁申請；
2.仲裁機構作出的仲裁裁決書、駁回申請通知書、不予受理通知等仲裁法律文書；
3.起訴書、身份證明等用以證實自身主張的其他證據。
山東省高級人民法院辦公室秘書科
2021年10月27印發
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