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溫州市中級人民法院、溫州市勞動人事爭議仲裁委員會關于印發《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的會議紀要》

各縣（市、區）人民法院、勞動人事爭議仲裁委員會：

現將《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的會議紀要（二）》印發給你們，請予貫徹執行。執行中如有問題，請及時反饋上報

      溫州市中級人民法院     溫州市勞動人事爭議仲裁委

                  2017年10月24日

為正確處理勞動爭議案件，統一裁審尺度，溫州中院民一庭、市勞動人事爭議仲裁院經聯合調研，并廣泛征求意見，根據溫州用工實際，就我市勞動人事爭議處理的一些突出問題形成共識，以供參考。

一、申請人申請仲裁，仲裁委不予受理的事由包括哪些？

仲裁委對與勞動爭議有直接利害關系的當事人提起的仲裁申請不予受理應當具有法定事由，一般包括：無明確仲裁請求、不屬于勞動人事爭議受案范圍、不屬于該委管轄。仲裁委不得以當事人未能提供證明存在勞動關系的證據，或找不到被申請人等為由擴大不予受理的范圍，作出不予受理的決定。

二、人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，應如何處理？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條之規定，當事人增加的訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性的，應當合并審理，該條款中的“不可分性”是指增加的訴訟請求與仲裁的事項是基于同一事實而產生的，互相之間具有依附性。反之，則認為增加的訴訟請求屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向仲裁委申請仲裁。

三、補簽的勞動合同期限包含了已經履行的事實勞動關系期間的，勞動者主張用人單位支付二倍工資，是否應支持？

用人單位和勞動者自愿補簽書面勞動合同，約定的勞動合同期間包含了已經履行的事實勞動關系期間，應視為雙方約定的勞動合同期間內已簽訂書面勞動合同，勞動者主張該期間內未簽訂書面勞動合同的二倍工資的，不予支持。

四、工傷職工主張停工留薪期內未簽訂書面勞動合同的二倍工資，是否應予支持？

停工留薪期是工傷職工暫停工作接受工傷醫療的期間，停工留薪期內用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的，應視為不可歸責于用人單位的客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同，勞動者主張停工留薪期內二倍工資的，不予支持。

五、勞動者與用人單位就未休年休假的工資報酬發生爭議的，未休年休假的工資報酬應如何保護？

勞動者依法應享有的年休假應以日歷年為單位，當年度工作時間未滿一年的，年休假天數按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條、第十二條進行折算。勞動者要求用人單位支付某一年度未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算；有證據證明經勞動者同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關系解除或者終止的，從解除或者終止之日起計算。對超出仲裁時效的未休年休假工資報酬不予支持。

六、勞動者在履行職務過程中給用人單位造成經濟損失的，雙方簽訂的勞動合同或用人單位規章制度未就損害賠償進行約定的，用人單位是否可以請求勞動者賠償損失？

勞動合同或用人單位規章制度雖未就勞動者因履行職務行為給用人單位造成經濟損失是否應承擔賠償責任進行約定，用人單位仍可根據勞動者的過錯、經濟損失等向勞動者主張賠償損失。

七、勞動合同或規章制度約定，勞動者在履行職務過程中給用人單位造成經濟損失的應承擔全部賠償責任，用人單位以此為由向勞動者主張全部經濟損失的，是否應當支持？

用人單位與勞動者就損害賠償責任約定過高的，仲裁委、人民法院可以按照利益與風險共擔、權利與義務對等的原則，根據過錯形式和程度、勞動報酬、損失數額等因素酌情對賠償責任進行調整。具體如下：

1、勞動者非因執行工作任務，故意侵害用人單位權益，給用人單位造成經濟損失的，用人單位可向勞動者主張侵權賠償責任；2、勞動者在執行工作任務過程中因故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按勞動爭議向勞動者主張賠償經濟損失，雙方勞動關系繼續履行的，經濟損失的賠償應從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付，賠償總額一般不超過經濟損失的40%；雙方勞動關系解除或終止的，可根據勞動者的過錯程度、勞動報酬、事故原因、損失數額等情況酌情確定勞動者應承擔的一次性賠償比例，賠償比例一般不超過經濟損失的30%；3、勞動者因一般過失給用人單位造成經濟損失，用人單位請求勞動者賠償經濟損失，不予支持。

八、勞動者達到法定退休年齡，但未辦理退休手續或未享受養老保險待遇，勞動者繼續在原用人單位工作，勞動者與用人單位之間的關系應如何認定？

達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關系，按勞務關系處理。

九、勞動者已經以靈活就業人員身份或者以其他用人單位職工身份參加社會保險，又以所在用人單位未為其參加社會保險為由提出解除勞動合同，要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償，能否支持？

勞動者已經參加社會保險，導致用人單位客觀上無法以該單位職工身份為勞動者辦理社會保險的，應視為系不可歸責于用人單位原因未為勞動者繳納社會保險。勞動者可以用人單位未繳納社會保險費為由解除勞動合同，但要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

十、勞動者同時主張解除勞動合同的經濟補償或者賠償金的，應如何審查？

解除勞動合同的經濟補償與賠償金屬于不同事由產生的相應法律后果，但為減輕當事人訴累，仲裁委和法院可根據查明的事實，徑直作出支持其中一項或均不予支持的結果。

十一、工傷職工與用人單位約定的勞動合同期限屆滿的，用人單位可否主張勞動合同終止？

職工發生工傷，勞動合同期滿能否終止應以勞動者的勞動能力喪失程度區別對待；職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，用人單位可以終止勞動合同，但勞動合同終止應延續至傷殘等級確定之日。

十二、職工住院治療工傷期間的伙食補助費標準如何確定？

用人單位依法應當參加工傷保險而未參加的，職工住院治療工傷的伙食補助費標準按照當地最低工資標準的35%確定。

十三、建筑施工企業違法轉包、分包，實際施工人所招用的人員在工作中受傷，受害人請求承包單位參照工傷的有關規定進行賠償的，傷殘等級如何確定？

受害人請求參照工傷有關規定進行賠償的，傷殘標準應經勞動能力鑒定后確定。勞動能力鑒定可由受訴法院委托市級勞動能力鑒定委員會鑒定。