美国一级毛片视频-美国一级毛片片aa久久综合-美国一级毛片免费视频观看-美国一级毛片免费看成人-亚洲欧美日韩精品-亚洲欧美日韩国产一区图片

【案情】

原告王某于2009 年6月1日與被告重慶某齒輪公司簽訂了為期3年的固定期限勞動(dòng)合同擔(dān)任車工，并約定王某工資為采用計(jì)件工資制。王某在被告處工作期間，被告未安排王某休帶薪年休假。勞動(dòng)合同到期終止前12個(gè)月王某的平均工資為3600元。終止后，雙方未續(xù)訂勞動(dòng)合同，王某于2012年9月申請仲裁后不服裁決，訴至法院要求被告支付工作期間2010年至2012年的未休帶薪年休假工資7448元（3600元÷21.75天×5天×3年×3）。審理中，被告提出時(shí)效抗辯，認(rèn)為王某主張2010年、2011年的未休帶薪年休假工資超過仲裁時(shí)效，不應(yīng)支持。

【裁判】

法院經(jīng)審理后判決被告支付原告2011年、2012年1—5月的未休帶薪年休假工資2317.28元（3600÷21.75天×7天×200%）。

【分歧】

原告主張2010年的未休帶薪年休假工資是否超過仲裁申請時(shí)效？第一種意見認(rèn)為，既然立法者在規(guī)定未休帶薪年休假工資的名稱時(shí)即明確使用“工資”二字，那么該費(fèi)用應(yīng)屬于工資范疇，應(yīng)適用追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效，因原告申請仲裁時(shí)離職不到一年，其主張未超過仲裁申請時(shí)效。

第二種意見認(rèn)為，帶薪年休假（以下簡稱年休假）工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，只能適用一般仲裁時(shí)效，因被告未安排原告休2010年帶薪年休假，原告在2010年過去時(shí)，就應(yīng)當(dāng)知道休年休假的權(quán)利受到侵害，其在2012年才主張2010年度的未休年休假工資，超過一年的仲裁申請時(shí)效，被告又提出時(shí)效抗辯，原告喪失勝訴權(quán)，應(yīng)予駁回。

【評析】

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”；該條第四款同時(shí)規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。以上第一款規(guī)定即司法實(shí)踐中通常所說的“勞動(dòng)爭議的一般仲裁時(shí)效”，第二款規(guī)定即“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效”。從本案來看原告追索帶薪年休假工資如果能適用“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效”，那么因原、被告終止勞動(dòng)關(guān)系未滿一年，其主張就不存在時(shí)效問題；如果不能，則只能適用一般時(shí)效，那么原告于2010年在被告處工作期間就知道被告未安排其休年休假也未支付其未休年休假的工資，其于 2012年10月才申請仲裁，就已經(jīng)超過了一年的仲裁申請時(shí)效。對此，勞動(dòng)爭議中追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效適用的對象是“勞動(dòng)報(bào)酬”，那么未休帶薪年休假的工資能否適用特殊時(shí)效，也主要應(yīng)從其是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行分析。

第一種意見認(rèn)為未休帶薪年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)適用追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效，其理由如下：1、勞動(dòng)報(bào)酬是指用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。其具體包括以下三種形式：一是貨幣工資，即用人單位以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的各種工資及獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等；二是實(shí)物報(bào)酬，即用人單位以免費(fèi)或低于成本價(jià)提供給勞動(dòng)者的各種物品和服務(wù)等；三是社會(huì)保險(xiǎn)，即用人單位為勞動(dòng)者直接向政府和保險(xiǎn)部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)金。而對于貨幣工資的組成，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動(dòng)法）若干問題的意見》第53條（勞部發(fā)[1995]309號）規(guī)定：“《勞動(dòng)法》中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。”對此，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《關(guān)于工資組成總額的規(guī)定》第十條規(guī)定：“特殊情況下支付的工資包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資�！备鶕�(jù)該規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬中“特殊情況下支付的工資”包括因產(chǎn)假、事假、探親假、定期休假等原因而按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資，而年休假也可視為“定期休假”的一種，因此帶薪年休假工資可歸于“特殊情況下支付的工資”之類，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一種。2、《帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：“……對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。按照該規(guī)定，該《條例》在制定中也明確定義年休假工資為“工資報(bào)酬”。因此，綜合以上理由，年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一種。

對此種意見，筆者則持異議，理由如下：

1、原勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第三條規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。”而從本質(zhì)上來看，工資就是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)這種商品價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形式，是用人單位支付勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力的對價(jià)。人力資源和社會(huì)保障部根據(jù)《帶薪年休假條例》專門針對企業(yè)職工制定頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”，從該規(guī)定可以看出300%的年休假工資報(bào)酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動(dòng)法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報(bào)酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。原重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于貫徹《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問題的通知（渝勞社辦發(fā)〔2008〕268號）也規(guī)定“職工未休年休假的年休假工資是指用人單位在支付職工正常工作期間的工資收入基礎(chǔ)上另外再支付200%的未休年休假工資報(bào)酬”。因此未休帶薪年休假工資的實(shí)質(zhì)是對用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償；對于勞動(dòng)者則也可以說是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償，其不屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬范疇。

2、司法實(shí)踐中，不能單以年休假工資中帶有“工資”二字就作為判斷其屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”的判斷標(biāo)準(zhǔn)。比如《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”。該規(guī)定明確將用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任表述為向勞動(dòng)者支付二倍“工資”，但是同樣的“二倍工資”的實(shí)質(zhì)也是法律規(guī)定的用人單位不履行法定義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同情形下需承擔(dān)的一種懲罰性賠償責(zé)任，其支付的前提也不是基于勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，而是基于用人單位的違法行為。在各地的司法實(shí)踐中二倍工資差額的性質(zhì)不屬于“工資”，不能適用追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效也基本上無異議。

3、第一種意見實(shí)際上混淆了年休假工資和未休年休假工資兩個(gè)概念。從以上分析可以看出，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報(bào)酬實(shí)際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。休息年休假的工資是用人單位安排勞動(dòng)者休年休假的情況下，期間仍應(yīng)支付給勞動(dòng)者相當(dāng)于平時(shí)正常工作期間的工資報(bào)酬；而未休年休假工資則是指用人單位在不安排勞動(dòng)者休年休假情況下，除要支付正常的年休假工資以外，還應(yīng)多支付兩倍的懲罰性賠償。正常的休息年休假工資可以劃入勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，而勞動(dòng)者主張未休年休假工資一般情況下實(shí)際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償。

綜上，筆者認(rèn)為年休假工資只能適用勞動(dòng)爭議中的一般仲裁時(shí)效。