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張士謙律師解讀《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱“司法解釋（三）”）(法釋〔2010〕12號)已于2010年9月14日實施。在此，略作總結如下：
一、絕大部分條款涉及法院“受理范圍”問題
“司法解釋（三）”共18條。
一、第1、2、3、11、12、15、17條規定了“應予受理”或“不予受理”的情形；
二、第4、5、6條，主要規定當事人的確定問題。
三、第7、8條明確了特殊情況下的“勞務”與“勞動”關系確定問題；
四、第13、14、16條明確了特殊情況下是否為終局裁決。
不管是明確說明“應予受理”的范圍，還是以當事人確定、法律關系確定、（非）終局裁決確定，歸納起來，都與人民法院的“受理范圍”有著直接或間接的影響。不難發現，此次出臺的條款，都是此前法律、法規、司法解釋未明確的特殊情況。此前，各地法院做法不盡相同，出現了立案范圍、審理結果等標準不一的情形。“司法解釋（三）”的出臺，無疑解決了這一問題，對訴求無門的勞動者來講，無疑是一個福音。某些地方法院應立案而不立案，無疑這次也遭到了一記響亮的耳光。
二、“司法解釋（三）”多借鑒地方法院的先進“立法”，同時也廢了不少的“地方立法”
多數規定，類似此前的地方法院內部出臺的“審理勞動爭議案件會議紀要”相關條款，如“司法解釋（三）”第1條、第6條類似于《北京市關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第1條、第7條；“司法解釋（三）”第13條卻廢了《北京市關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第4條；
三、對部分問題，規定尚不完善
1、“司法解釋（三）”第一條雖然明確了因未辦理社會保險手續，導致無法享受社會保險待遇的，要求賠償損失的，法院應予受理。但是，由于如何核定損失的標準，在此沒有明確，仍有很大的操作難度。
2、“司法解釋（三）”第七條明確規定了已經依法享受養老保險待遇的人員被返聘，發生用工糾紛，按勞務關系處理。但是，對那些沒有享受養老保險待遇，但超過法定退休年齡的人員，發生用工糾紛，按勞動關系處理，還是按勞務關系處理，這次司法解釋（三）并沒有明確。如：工傷待遇糾紛作為用工糾紛的一種，上海、廣東、河北等地，對于超過退休年齡，但沒有享受養老保險待遇的人員，按勞動關系處理，享受工傷保險待遇。但在一些地區如浙江，只要超過退休年齡，就不按勞動關系來處理。
四、對某些條款，甚至還有些違法上位法之嫌
“司法解釋（三）”第十二條，
第（一）項移送管轄的，因為移送其他法院管轄，并沒有不予受理，更沒有超期不做裁決，不能直接向法院起訴，可以理解；
第（二）項，正在送達或送達延誤的，這也可以理解；
第（三）、等待另案訴訟結果、評殘結論的
第（五）項、啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的，一般視為“中止仲裁”的理由，也可以理解；
但是，第（四）項、正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的，以此做為不能提起訴訟的理由，就有些說不過去了。第一、審理期限內，仲裁庭本應合理安排時間及時開庭，并作出判決；第二、審理期限應包括開庭時間，從此項看，似乎開庭時間不包括在審理期限內，只要在審理期限內確定了開庭時間即可，豈不成了笑話。擬一案例：勞動仲裁委員會5月份對一勞動爭議案件立案受理，根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，一般情況下6月15日應作出仲裁裁決。那么根據此條規定，勞動仲裁委員會有了此“圣旨”，就可以肆無忌憚了，完全可以在6月15日確定開庭的時間，因為只要確定了開庭時間，就不可以向法院起訴。甚至，此規定還有可能被勞動仲裁所濫用，反復開庭，那也不能向法院起訴了。好像再怎么擴大解釋，也不會將《勞動爭議調解仲裁法》第43條的規定解釋成這樣。

五、“司法解釋（三）”第九條，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
單獨來說此條款，不僅因為追索加班費的案子大量存在，還因為用證據證明加班事實的復雜性。此條款，也是借鑒了幾個省、市的“會議紀要”。
因為勞動者主張加班費，所以，就加班事實的存在承擔舉證責任，毫無新意的遵循了民事訴訟法的舉證原則，即“誰主張、誰舉證”。
此條款后一句：“勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位承擔舉證責任。”無疑，在很多情況下，會對勞動者權益的維護，起到積極的作用。但用人單位承擔舉證責任的前提，還必須是勞動者有證據證明用人單位保存這些證據。同時，用人單位對加班事實證據保存時間并沒有法律規定。這樣難免出現如下情形：
第一、不管勞動者還是用人單位，沒有具體工作時間的考勤記錄，或只有工作日期的考勤表。即法律對“考勤表”并沒有明確的規范要求；
第二、如何證明用人單位保存著證明加班事實的證據，可能還要由工友來提供證言，證人出庭作證的弊端是可想而知的；
第三、關于工資支付情況，用人單位應該保存兩年，但是關于考勤記錄，并沒有作出規定。所以，即便勞動者有證據證明存在加班事實的證據保存在用人單位，但如果時間久遠，還由單位承擔舉證責任，恐怕也不現實。
所以，對于加班費舉證責任分配，不能盲目樂觀。

附：《北京市關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》
1、根據《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監察條例》及我市的仲裁和審判實踐，對于社會保險爭議的受理應遵循以下原則：
（1）用人單位未為勞動者建立社會保險關系、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決；
（2）由于用人單位未按規定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業、生育、醫療保險待遇，勞動者要求用人單位按照相關規定支付上述待遇的，應予受理。
（3）用人單位未為農民工繳納養老保險費，農民工在與用人單位終止或解除勞動合同后要求用人單位賠償損失的，應予受理。

4、根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，適用一裁終局的勞動爭議案件有兩類，一是小額案件，即追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；二是標準明確的案件，即因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。對于第一類案件，一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準確定是否屬于適用一裁終局的勞動爭議案件。對于第二類案件，該類案件一般不涉及具體金額，主要是指因執行國家勞動標準而產生的爭議。
7、在勞動仲裁程序中遺漏了必須共同參加仲裁的當事人，人民法院在一審訴訟程序中可依法予以追加，無須再行仲裁。勞動爭議仲裁委員會漏裁的事項，人民法院可直接作出處理。
《勞動爭議調解仲裁法》
第四十三條 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。