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  企業破產、被吊銷營業執照，責令關閉、撤銷或者提前決定解散的等情形都可能導致企業的不存在，而且這些情況也是不可以避免和預測的。例如：三鹿奶粉的“三聚氰胺”事件，一時之間企業破產，總資產尚不夠賠償嬰兒的醫療費用。這種情況，5、6級工傷職工一定會提前提出解除合同，并索要一次性工傷賠償的。但如果是企業效益比較好，5—6級傷殘職工要求享受長期工傷待遇。一旦企業改制（并不屬于可以解除合同的情形），單位能否單位解除與職工的勞動關系呢?

答案是否定的。

法律依據：

首先，企業改制屬于企業所有權即股權的變化，并非經營主體資格的喪失。依據《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有“嚴重違反用人單位規章制度”等情形，《勞動合同法》第四十四條規定，有“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”“用人單位被依法宣告破產”“用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散”等情形，用人單位可以解除或終止勞動合同。

根據該法律規定，并沒有對工傷職工作出特殊的規定，顯然是應該適用于工傷職工的。也就是說以上法定情形出現的，單位可以單位解除與5—6級傷殘職工的勞動關系。但是其他情形的出現（企業改制）并不能依此單方解除合同。

其次，依據《工傷保險條例》第三十四條規定：“職工因工致殘被鑒定為5級、6級傷殘的，經工傷職工.本人提出，該職工可以與用人單位解除或終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金”根據該規定，如果5—6級工傷傷殘職工沒有《勞動合同法》第39條、第40條規定的情形，且沒有自己提出，用人單位不能單方解除或終止勞動合同關系。工傷職工當然可以要求用人單位繼續安排工作或支付相應的傷殘津貼。