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北京市法院勞動人事爭議法官沙龍（第三期）研討匯總

2017年4月20日、21日，由北京市高院民一庭主辦、二中院民五庭承辦、市勞動和社會保障法學會協辦的全市法院勞動人事爭議法官沙龍（第三期）在順義召開，從事勞動人事爭議審判工作的30余名法官及特邀的市勞動和社會保障法學會2位專家參加了會議，與會人員就勞動人事爭議案件審理中亟待解決的勞動爭議和人事爭議問題進行了研討。

七、勞動者非因第三人侵權遭受工傷，用人單位是否應負擔工傷保險基金報銷范圍外的醫療費？

第一種觀點認為，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第三款、第十二條第一款已對工傷保險賠償與人身損害賠償之間的關系予以明確，即勞動者非因第三人侵權遭受工傷后只能選擇主張工傷保險賠償，工傷保險賠償替代人身損害賠償的適用。勞動者僅能在工傷保險基金報銷范圍內享受醫療費報銷待遇，用人單位無需承擔工傷保險基金報銷范圍外的醫療費。《工傷保險條例》第三十條也規定治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付；據此可知，不符合上述目錄和標準的費用，由勞動者負擔。

第二種觀點認為，工傷保險基金報銷范圍外的醫療費，應由用人單位按無過錯原則負擔。理由如下：

第一，工傷保險制度的主要目的在于及時救治、補償工傷職工，同時通過社會化負擔方式分散用人單位的工傷風險，而非免除用人單位的全部損害賠償責任。《工傷保險條例》第一條規定系工傷保險為了“分散”而非“替代”用人單位的工傷風險，《職業病防治法》第五十二條、《安全生產法》第五十三條也均規定受損害職工可在工傷保險外主張民事賠償。

第二，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第三款的規定，宜應理解為工傷保險范圍內不適用雇主責任，對工傷保險范圍外的損失如何賠償并未明確規定。該解釋第十二條第一款的規定，則宜理解為勞動者就工傷賠償在程序上應先主張工傷保險責任，并未否定勞動者在享受工傷保險待遇后，還享有就其他損失向用人單位主張賠償的實體權利。

第三，法律對勞動關系中勞動者的保護力度應大于對雇傭關系中雇員的保護力度。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款的規定，雇主對雇員從事雇傭活動所受人身損害承擔無過錯賠償責任。《侵權責任法》第三十五條關于過錯責任的規定未完全替代上述司法解釋的規定，《侵權責任法》第三十五條僅適用于自然人之間形成勞務關系的情形，故單位與個人之間的雇主責任仍適用無過錯原則。據此，工傷保險基金報銷范圍外的醫療費，應由用人單位按無過錯原則負擔。

經統計，參會人員中有3人同意第一種觀點，有34人同意第二種觀點。

八、勞動者主張供暖費、自采暖補貼、住房補貼等福利待遇的，如何處理？

第一種觀點認為，勞動者關于供暖費、自采暖補貼、住房補貼等待遇的請求，不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍，對于已受理的，應裁定駁回起訴。理由如下：第一，供暖費、自采暖補貼、住房補貼等待遇由行政規章、政策文件規定，應通過相關行政部門處理。第二，此類問題隨著時間推移逐漸減少，為充分尊重企業內部自主經營權，法院對此不宜過多介入。

第二種觀點認為，勞動者關于供暖費、自采暖補貼、住房補貼等待遇的起訴符合《民事訴訟法》第一百一十九條規定的，人民法院立案受理后，按照雙方約定、用人單位的規章制度、法律法規等予以處理。勞動者的上述請求缺乏依據的，不予支持。

經統計，參會人員中有2人同意第一種觀點，有26人同意第二種觀點。

九、勞動爭議案件中存在當事人虛假陳述現象，嚴重干擾了審判秩序，耗費了大量司法資源。為解決此突出問題，能否對虛假陳述的當事人予以處罰？

第一種觀點認為，當事人虛假陳述并不屬于《民事訴訟法》第一百一十一條第一項規定的“當事人偽造、毀滅重要證據”情形，人民法院對虛假陳述的當事人予以處罰，缺乏法律依據。

第二種觀點認為，一般情況下，人民法院應依據當事人簽署的保證書，對虛假陳述的當事人予以處罰，處罰幅度可比照《民事訴訟法》第一百一十五條的規定執行。特殊情況下，人民法院也可直接依據《民事訴訟法》第十三條、第一百一十一條第一項規定，對虛假陳述的當事人予以處罰。理由如下：第一，當事人虛假陳述違反了《民事訴訟法》第十三條規定的誠實信用原則。第二，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第一百一十條第一款、第二款規定人民法院在詢問當事人前可以要求其簽署保證書，保證書應當載明據實陳述、如有虛假陳述愿意接受處罰等內容。保證書對當事人具有約束力，簽署保證書視為其自愿接受人民法院依據保證書對虛假陳述予以處罰。

經統計，參會人員中無人同意第一種觀點，有36人同意第二種觀點。

十、用人單位與勞動者在勞動合同法規定的勞動合同解除情形之外約定勞動合同解除條件，如何處理？

第一種觀點認為，用人單位與勞動者在勞動合同法規定的勞動合同解除情形之外約定勞動合同解除條件，該約定有效。理由如下：從《勞動合同法》第四章章名和對勞動合同的解除、終止規定的具體條款上看，“解除”與“終止”系同位概念，二者在法律效力和適用范圍上不同。《勞動合同法實施條例》第十三條雖規定用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件，但未規定用人單位與勞動者不得在勞動合同法規定的勞動合同解除情形之外約定勞動合同解除條件，故當雙方約定的勞動合同解除條件成就時，應依據雙方約定條件確認勞動合同合法解除。

第二種觀點認為，用人單位與勞動者在勞動合同法規定的勞動合同解除情形之外約定勞動合同解除條件，該約定無效。理由如下：第一，合同解除系屬于合同終止的特殊情形，解除即是提前終止，“終止”是“解除”的上位概念，故依據《勞動合同法實施條例》第十三條的規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法規定的勞動合同解除情形之外約定勞動合同解除條件。第二，從《勞動法》到《勞動合同法》的立法變遷以及從對《勞動合同法》的體系解釋上看，我國實行勞動關系解除事由法定化的立法模式。第三，如果允許用人單位與勞動者約定法定情形外的勞動合同解除條件，則用人單位極易利用優勢地位侵害勞動者的合法權利，且將導致《勞動合同法》第四條關于制定規章制度民主程序的規定、第三十九條第二項關于用人單位依據勞動者嚴重違反規章制度的行為解除勞動合同的規定難以落實。第四，為維護勞動力市場的整體用工秩序，切實維護廣大勞動者合法權益，需突出勞動法規的社會法屬性，增強對勞動關系解除事由的管制，用人單位與勞動者不得在法定解除事由外自行約定解除條件。因而，即使雙方約定的勞動合同解除條件有利于勞動者，仍應認定該約定條款無效。

第三種觀點認為，一般情況下，用人單位與勞動者在勞動合同法規定的勞動合同解除情形之外約定勞動合同解除條件無效，但雙方約定的解除條件未限制勞動者權益、免除用人單位責任的除外。理由如下：《勞動合同法實施條例》第十三條的目的在于避免用人單位利用強勢地位排除勞動者權益、免除自身法定責任，如果雙方約定的勞動合同條件在客觀上未違背該條文的立法目的，甚至賦予勞動者更大的自主選擇權，應認定該約定條款有效，從而實現保護勞動者合法權益與促進用工市場靈活性之間的平衡。

經統計，參會人員中無人同意第一種觀點，有9人同意第二種觀點，有27人同意第三種觀點。

十一、一審法院認為用人單位僅在其轄區內注冊、登記而未在其轄區內實際經營，能否以此為由將案件裁定移送至用人單位實際經營地的一審法院審理？

第一種觀點認為，一審法院認為用人單位僅在其轄區內注冊、登記而未在其轄區內實際經營，可以此為由將案件裁定移送至用人單位實際經營地的一審法院審理。

第二種觀點認為，一審法院認為用人單位僅在其轄區內注冊、登記而未在其轄區內實際經營，不宜以此為由將案件裁定移送至用人單位實際經營地的一審法院審理。理由如下：

第一，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條第一款規定勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的一審人民法院管轄，而“用人單位所在地”包含用人單位登記、注冊地。

第二，根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三條的規定，“用人單位住所地”應指用人單位主要辦事機構所在地，在用人單位的主要辦事機構所在地不能確定時，其注冊地或者登記地為住所地。從文義解釋而言，“用人單位所在地”的外延明顯大于“用人單位住所地”，即用人單位的登記地、注冊地和用人單位的主要辦事機構所在地（即用人單位住所地）均應屬于“用人單位所在地”。

第三，從立法目的上看，將用人單位注冊地、登記地、住所地的一審法院均作為勞動爭議案件有管轄權法院，有利于方便勞動者主張權益，符合勞動法規傾斜保護的立法理念。

第四，從勞動關系的實際履行情況看，用人單位注冊地或者登記地與勞動者的利益及勞動關系的履行緊密相關。用人單位在何地注冊或者登記，則其應在該地為勞動者繳納社會保險費，勞動者主張相關社會保障權益的，亦由該地相關部門管轄。

第五，《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄，人社部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十二條規定用人單位所在地為用人單位注冊、登記地，各勞動爭議仲裁委員會均依上述規定確定勞動爭議案件的仲裁管轄。考慮到勞動仲裁與訴訟銜接問題，為便于當事人訴訟和案件審理，在用人單位的注冊、登記地與實際經營地不一致時，用人單位注冊、登記地的一審法院不宜以此實際經營地不在其轄區內為由將案件裁定移送至用人單位實際經營地的一審法院審理。

經統計，參會人員中有30人同意第二種觀點。