重慶市高級人民法院等六部門關于審理勞動爭議案件適用法律問題的會議紀要（四）
重慶市高院關于勞動爭議案件法律適用問題8個意見
2018年8月15日，由市高法院民一庭牽頭，市人社局法規處、市勞動人事仲裁院、市律師協會勞專委、市檢察院民行處、市總工會維權中心六部門參加的第四次勞動爭議聯席會議在市高法院召開，市人社局工傷保險處、調解仲裁管理處受邀參加了會議。與會部門就部分勞動爭議的法律適用問題進行了討論并形成了共識。現紀要如下：
一、用人單位能否以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的問題
《勞動法》第二十五條第二項規定：“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第三十九條第二項規定：“嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”因兩個條文在勞動合同解除事由的用語上存在差異，實踐中對此存在不同理解。一種觀點認為，《勞動合同法》第四條賦予了用人單位制定包括勞動紀律在內的規章制度的權利，勞動紀律的確立屬于用人單位行使用工管理權的范疇。在《勞動合同法》施行后，用人單位以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同應當以合法有效的規章制度，或者就勞動紀律內容以店堂告示、紀律手冊等合理方式告知為前提。另一種觀點認為，即使用人單位沒有制定規章制度或者規章制度未依法定程序制定、公示，用人單位仍可根據《勞動法》第二十五條第二項以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。
市高法院傾向認為，用人單位依法制定并公示的規章制度中對勞動紀律有明確規定的，用人單位只能依據規章制度之規定解除勞動合同。用人單位沒有制定規章制度或者規章制度未依法定程序制定、公示，但勞動者存在嚴重違反勞動紀律的行為，且該行為依據通常情理判斷屬于嚴重違背社會主義核心價值觀、公序良俗、誠實信用原則的行為，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。
在用人單位沒有制定規章制度或者規章制度未依法定程序制定、公示的情況下，對勞動者曠工達到何種程度屬于嚴重違反勞動紀律的行為，可以按照無正當理由連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天為標準進行掌握。
二、存在勞動關系的出租車公司與出租車駕駛員簽訂的承包經營合同的法律效力問題
出租車公司為提高出租車駕駛員的勞動積極性，通過與出租車駕駛員簽訂內部承包合同約定營運收益歸出租車駕駛員享有，營運風險由出租車駕駛員承擔的，實質上系雙方對勞動報酬分配方式所作的特別約定，該約定不屬于《勞動合同法》第二十六條規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，對雙方具有法律約束力。
三、用人單位未為勞動者參加職工基本醫療保險，勞動者請求用人單位賠付醫療費用時用人單位能否請求扣除勞動者自行參加城鄉居民基本醫療保險而已報銷部分費用的問題
在用人單位未為勞動者參加城鎮職工基本醫療保險、勞動者自行參加城鄉居民基本醫療保險的情況下，勞動者請求用人單位按照城鎮職工基本醫療保險標準報銷醫療費用，用人單位主張扣除勞動者已按照城鄉居民基本醫療保險報銷醫療費用的，人民法院應當予以支持。
四、不具備用工主體資格的組織或者自然人聘用的勞動者能否依據工傷認定書請求確認雙方存在勞動關系的問題
根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第（四）項之規定，用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，該組織或者自然人聘用的職工與用工單位之間雖不存在勞動關系，但是應由用工單位承擔工傷保險責任，故即使有關部門出具了工傷認定書，勞動者亦不能依據工傷認定書請求確認其與用工單位之間存在勞動關系。
五、用人單位與勞動者自愿達成的工傷賠償協議的效力問題
用人單位與勞動者自愿達成的工傷賠償協議系雙方真實意思表示，不違反法律、法規的強制性規定，對雙方當事人具有約束力，雙方當事人均應遵照執行。一般情況下，工傷賠償協議約定的賠償金額未達到用人單位應當賠償金額的75%的，無論該工傷賠償協議達成時是否進行工傷認定和勞動能力等級鑒定，人民法院均可認定該工傷賠償協議構成顯失公平。
工傷賠償協議構成顯失公平的，勞動者可以向人民法院請求予以撤銷。勞動者依照《勞動合同法》第二十六條第（一）項之規定請求確認工傷賠償協議無效的，人民法院不予支持。
六、勞動者因工作原因向用人單位預支款項的處理問題
根據《最高人民法院關于職工執行公務在單位借款長期掛賬發生糾紛法院是否受理問題的答復》之規定，勞動者因工作原因向用人單位預借支款項的行為系職務行為，其與單位之間不存在平等主體間的債權債務關系，人民法院不應作為民事案件受理。受托事項完成后，因未及時報銷沖賬與用人單位發生糾紛的，應由用人單位按其內部財會制度處理。但勞動合同解除后，用人單位要求勞動者返還應當返還部分的預借支款項的，人民法院應當按照勞動爭議案件處理。
勞動合同解除后，用人單位要求勞動者返還勞動合同存續期間因勞動合同的履行而由勞動者占有、使用的財物的，人民法院應當按照勞動爭議案件處理。
用人單位要求勞動者返還勞動合同存續期間勞動者非因工作原因借用的財物的，人民法院應當按照普通民事案件處理。
七、工傷職工在停工留薪期間提前上班的待遇問題
根據《重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法》之規定，工傷職工停工留薪期是指職工發生工傷或者患職業病的，停止工作接受治療，繼續享受原工資福利待遇的期限。我市工傷職工停工留薪期暫按《重慶市工傷職工停工留薪期分類目錄（試行）》確定。工傷職工停工留薪期未滿，但經工傷醫療服務協議機構證明工傷治愈的，停工留薪期終止。因此，停工留薪期是工傷職工依法享受的一項工傷保險待遇，用人單位未取得工傷醫療服務協議機構出具的工傷治愈或傷情穩定證明而要求工傷職工提前上班的，工傷職工可以拒絕。工傷職工未拒絕而提前上班的，在停工留薪期限內，用人單位向其支付的工資福利待遇標準不得低于原工資福利待遇標準。
八、外賣平臺公司與外賣人員之間的勞動關系認定
外賣平臺公司與外賣人員之間既有可能存在勞動關系，也有可能不存在勞動關系，應當根據勞動關系的認定標準，并結合具體案情進行認定。
2018年9月25日
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