重慶法院勞動爭議十大典型案例（2019年）
1 永川區某廢品回收店與王某某確認勞動關系案
裁判要旨
勞動者為限制民事行為能力人，但其對自身行為有一定的認知能力，從事的工作與其智力及行為能力能夠相適應的，應當認定勞動者具有建立勞動關系的主體資格，用人單位以其系限制行為能力人為由主張勞動關系不成立的，不予支持。
基本案情
王某某系智力二級殘疾人，經鑒定，其精神狀態為中度精神發育遲滯(中度癡呆)，并被評定為限制（部分）民事行為能力。某廢品回收店系個體工商戶，經營范圍為：非生產性廢舊品收購、銷售。王某某從2018年4月3日起到某廢品回收店從事廢品整理工作。2018年4月19日，王某某在敲碎玻璃過程中眼睛受傷。某廢品回收店向王某某支付了500元報酬，并代王某某支付了治療費用。后王某某申請仲裁要求確認與某廢品回收店自2018年4月3日起存在勞動關系。仲裁委員會審理后裁決雙方自2018年4月3日起存在事實勞動關系。某廢品回收店不服，提起訴訟，請求確認其與王某某不存在勞動關系。
法院裁判
王某某從事的廢品整理工作是某廢品回收店的業務組成部分，某廢品回收店向王某某支付了勞動報酬，雙方符合勞動關系的特征。王某某雖然系智力二級殘疾人，并被鑒定為限制(部分)民事行為能力人，但其對自身行為有一定的認知能力，且王某某從事的廢品整理工作與其智力及行為能力能夠相適應，不能以王某某系限制民事行為能力人而排除其作為勞動者的主體資格。因此，應當認定王某某與某廢品回收店從2018年4月3日起存在勞動關系，某廢品回收店以王某某為限制民事行為能力人而主張雙方不存在勞動關系的請求不能成立。人民法院遂判決駁回某廢品回收店的訴訟請求。
2 席某某與某數字信息技術有限公司勞動爭議案
裁判要旨
勞動者應聘時提交的個人簡歷載明的學歷和工作履歷等信息與實際不符的，應當認定為勞動者以欺詐手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動合同無效。用人單位解除勞動合同后，勞動者請求支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金的，不予支持。
基本案情
2018年3月15日，席某某到某信息技術公司應聘時向該公司報送了其個人簡歷，該簡歷載明，席某某的學歷為北京大學金融管理學EMBA，從2010年6月至今分別在不同的公司擔任高管職位等。該簡歷所載學歷和工作履歷信息均存在虛假陳述。2018年5月28日，席某某到某信息技術公司上班，擔任該公司政企事業部總經理，雙方未簽訂書面勞動合同。2018年12月4日，某信息技術公司通過微信辭退席某某。訴訟中，某信息技術公司主張該公司系以席某某學歷、履歷造假，不符合錄用條件為由于2018年11月26日口頭通知席某某解除勞動關系。席某某則主張該公司系以其業績考核不合格為由于2018年12月4日解除勞動關系。2019年1月15日，席某某經仲裁后提起訴訟，以某信息技術公司未與其簽訂書面勞動合同及違法解除勞動合同為由，要求該公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額及違法解除勞動合同賠償金。
法院裁判
勞動者在應聘時向用人單位提供的學歷和工作履歷是用人單位招工時重要的考量因素。本案中，席某某向某信息技術公司提供的個人簡歷中載明的學歷和工作履歷均存在虛假陳述，席某某的行為明顯構成了欺詐。根據《勞動合同法》第二十六條第一款第一項之規定，雙方之間的勞動合同無效。席某某采用欺詐手段建立勞動合同關系違反誠實信用原則，席某某的行為應當予以糾正，故某信息技術公司即使未與席某某訂立書面勞動合同，亦不應承擔相應的責任。此外，根據《勞動合同法》第三十九條第一款第五項之規定，用人單位在勞動者采用欺詐手段訂立勞動合同的情況下享有依法解除勞動合同的權利。因此，席某某要求某信息技術公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額和違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求于法無據，不應予以支持。人民法院遂判決駁回了席某某的訴訟請求。
3 張某某與重慶某光學科技有限公司勞動爭議案
裁判要旨
用人單位基于避稅之目的，由其法定代表人、股東等在工資之外通過其個人網銀賬戶、微信、支付寶等向勞動者轉付一定款項，轉賬行為具有持續性、規律性，且用人單位未能舉證證明款項性質的，勞動者主張款項系其工資組成部分的，應予支持。
基本案情
某科技公司為獨資公司，王某某為該公司股東和法定代表人。2017年10月16日，張某某經他人介紹到該公司工作。張某某與某科技公司一直未簽訂書面勞動合同，某科技公司亦未為張某某繳納社會保險。2019年2月13日，張某某以微信方式向某科技公司請假，但未明確請假期限。2019年2月26日，某科技公司出具書面通知，以張某某未能確定何時上班為由，單方解除了勞動關系。2019年3月20日，張某某申請仲裁，仲裁裁決作出后，張某某又提起訴訟，請求某科技公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額、經濟補償金等。訴訟中，張某某舉示的銀行流水清單顯示某科技公司銀行轉賬憑證均載明轉賬性質為薪資或者工資，而某科技公司法定代表人王某某通過其個人網銀賬戶、微信、支付寶向張某某所轉款項均未載明轉賬性質。其中，2018年12月10日、2019年1月11日、2019年2月17日均有某科技公司向張某某發放工資后，其法定代表人王某某于同日以其個人賬戶向張某某轉賬5000元的情況。
法院裁判
張某某于2017年10月16日經他人介紹到某科技公司工作，某科技公司未與張某某簽訂書面勞動合同，應當根據法律規定向張某某支付二倍工資差額。訴訟中，雙方對工資標準發生爭議。某科技公司主張張某某的工資標準為工資表上載明的每月5000元，而張某某主張某科技公司法定代表人、股東王某某每月還通過其個人網銀賬戶、微信、支付寶等向張某某支付的5000元亦應認定為工資，其工資標準為10000元。對此，人民法院認為，王某某系某科技公司的股東和法定代表人，其在某科技公司向張某某發放工資后于同日通過其個人網銀賬戶、微信、支付寶等向張某某轉賬5000元，該轉賬行為具有持續性、規律性。某科技公司雖辯稱上述款項系支付的紅包、紅利及采辦物品費用等，但并未提供充分證據予以證明，張某某主張系某科技公司為避稅之目的而額外支付的工資更具有合理性。人民法院遂認定張某某的工資標準為10000元。
4 某科技有限公司與文某經濟補償金糾紛案
裁判要旨
用人單位根據其規章制度作出對勞動者降級、降薪決定的，應當對該規章制度的合法性承擔舉證責任。用人單位不能證明規章制度經法定程序制定并向勞動者進行了公示或告知的，屬于違法變更勞動合同，對勞動者不具有約束力。勞動者以用人單位未足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。
基本案情
2014年7月17日，某科技公司與文某簽訂《勞動合同》，約定某科技公司聘用文某為人事專員，勞動合同期限至2020年7月16日，某科技公司可以根據文某的工作表現以及公司工資、職務調整政策、方案調整文某的工資標準。2018年4月，某科技公司通過內部審批，以文某“連續兩個季度績效評級為C”為由，將文某的工作崗位調整為人事助理，月工資標準從4500元調整為2500元，并于2018年5月起按照調整后工資標準向文某支付2018年4月的工資。2018年5月19日，文某以某科技公司未足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，并于2018年5月23日申請仲裁，請求裁決某科技公司向其支付經濟補償金。仲裁委員會作出裁決后，某科技公司不服提起訴訟。訴訟中，某科技公司稱對文某降級降薪的依據為《績效考核管理制度》（2016年版）。
法院裁判
用人單位在制定、修改有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示或者告知勞動者。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。本案中，某科技公司以文某“連續兩個季度績效評級為C”為由，根據《績效考核管理制度》（2016年版）的規定，決定對文某作降級、降薪處理，但某科技公司未舉證證明該規章制度系經法定程序制定并向包括文某在內的員工進行了公示或告知，故應認定某科技公司的決定屬于違法減少勞動報酬，對文某不具有約束力。某科技公司未足額向文某支付勞動報酬，文某以此為由請求解除勞動合同并支付經濟補償金符合《勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規定。人民法院遂判決某科技公司向文某支付經濟補償金。
5 某物業管理公司與曾某某勞動爭議案
裁判要旨
勞動合同雖約定用人單位有權調整勞動者的工作地點，但用人單位調整勞動者工作地點時仍應具有正當性、合理性。用人單位在原工作地點的經營場所并未取消，且不能舉證證明調整勞動者工作地點系基于生產經營之必需的，應當認定用人單位的調崗行為不當。
基本案情
2008年5月13日，曾某某與某物管公司簽訂《勞動合同書》，約定某物管公司聘請曾某某為該公司物管員，工作地點為重慶市，某物管公司可以根據工作需要調整曾某某的工作地點等。合同期滿后，曾某某與某物管公司兩次續簽勞動合同。曾某某的工作地、居住地均為重慶市渝北區。2018年7月25日，某物管公司向曾某某出具《人員調整通知》，通知曾某某于2018年8月1日起到重慶奉節縣工作。接到通知后，曾某某向某物管公司遞交《情況說明》，以家有高齡患病老人需要贍養、自己年齡較大等理由請求某物管公司收回通知。后某物管公司再次通知曾某某到重慶市奉節縣工作，曾某某認為某物管公司調崗不合理，仍到原工作單位上班。2018年8月17日，某物管公司以曾某某不服從安排和曠工為由解除了與曾某某的勞動合同。曾某某以某物管公司違法解除勞動合同為由申請仲裁，要求某物管公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決作出后，某物管公司不服提起訴訟。
法院裁判
雖然雙方簽訂的《勞動合同書》約定了曾某某的工作地點為重慶市，且某物管公司有權對曾某某的工作地點進行調整，但不能因此認定某物管公司可以在重慶市范圍內隨意調整曾某某的工作地點，某物管公司調整曾某某工作地點的，仍應具有正當性、合理性。曾某某入職某物管公司后一直在重慶市渝北區工作，其居住地亦在渝北區。某物管公司于2018年7月25日向曾某某出具《人員調整通知》，通知曾某某到重慶奉節縣工作。渝北區和奉節縣雖均屬于重慶市轄區域，但二者相距數百公里，某物管公司在渝北區的經營場所并未取消，且亦未舉證證明將曾某某工作地點調整至奉節縣系生產經營之必需，某物管公司調整曾某某工作地點的行為明顯會對曾某某的工作、生活產生重大不利影響。因此，某物管公司的調崗行為不具有正當性、合理性，構成用工自主權的濫用。曾某某收到調崗通知后，及時向某物管公司出具了《情況說明》，并仍到原工作地點上班，不應認定為曾某某構成曠工，某物管公司以曾某某不服從安排和曠工為由解除與曾某某的勞動合同違法。人民法院遂判決某物管公司向曾某某支付違法解除勞動合同賠償金。
6 重慶市某酒店有限公司與謝某某勞動爭議案
裁判要旨
勞動者作為員工的身份與其他身份存在混同時，應當對勞動者的行為性質進行區分，用人單位以勞動者以其他身份從事的民事行為違反規章制度為由解除勞動合同的，如果勞動者的行為本身具有正當性，應當認定用人單位違法解除勞動合同。
基本案情
謝某某自2010年9月起與某酒店公司建立勞動關系，其工作崗位為保安。2018年1月1日，雙方簽訂了《勞動合同書》，約定合同期限從2018年1月1日起至2020年12月31日止。2017年，某酒店公司與謝某某因某酒店公司修建污水處理設備是否屬于占用謝某某的土地、是否應當向謝某某支付土地占用費而發生糾紛。2018年8月，謝某某以某酒店公司占用其土地、未向其支付占用費為由將污水處理設備的排風扇踢壞并阻擾維修。2018年9月8日，某酒店公司以謝某某嚴重違反公司規章制度為由解除與謝某某的勞動關系。謝某某申請仲裁，某酒店公司對仲裁裁決不服，提起訴訟，請求不支付謝某某違法解除勞動合同的賠償金。
法院裁判
謝某某是某酒店公司的員工，但同時因某酒店公司修建污水處理設備占用謝某某土地且未向謝某某支付占用費，謝某某亦屬于相關權利人，謝某某的身份存在混同。本案中，謝某某損壞某酒店公司的污水處理設備并阻擾維修的行為系基于某酒店公司修建污水處理設備占用謝某某土地未支付占用費而產生，并非為某酒店公司提供勞動的行為，某酒店公司以謝某某實施以上行為嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同，混淆了謝某某的行為性質，屬于違法解除勞動合同。人民法院遂判決某酒店公司向謝某某支付違法解除勞動合同的賠償金。
7 劉某某與重慶某公路工程有限公司勞動合同糾紛案
裁判要旨
用人單位違法解除勞動合同，勞動者依法主張的賠償金既包括用人單位解除或終止勞動關系而對勞動者的補償，也包括用人單位違反法律規定解除勞動合同的罰金。在用人單位違法解除勞動合同的情況下，勞動者僅主張經濟補償金的，可視為勞動者對自己權利之處分，人民法院可予支持。
基本案情
劉某某自2010年10月1日至2019年3月31日在某工程公司從事攤鋪機駕駛員工作。期間，某工程公司按月向劉某某發放了工資。2019年3月31日，某工程公司的法定代表人在包含劉某某在內的微信群中發布信息，主要內容為由于行業競爭激烈，租賃價格較低，公司設備老化，管理費用偏高，失去市場競爭優勢，近年來連續出現虧損狀態，加上應收賬款無法收回，給以后的經營造成嚴重困難。決定自2019年4月1日起，公司散伙（解散）。除個別人員（另行通知）上班到4月底，其他員工另謀發展，3月份工資會在4月初發薪日按時發放。2019年5月21日，劉某某向仲裁委員會申請仲裁，要求某工程公司支付經濟補償24 600元。仲裁中，劉某某陳述某工程公司單方解除勞動關系侵犯了其合法權益，但愿意僅請求某工程公司支付經濟補償金，且其請求的經濟補償金已扣除某工程公司已發放的三個月的經濟補償金。
法院裁判
《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。該條規定的賠償金之所以是以經濟補償金的二倍，應當認為其內涵包括兩方面：一是因用人單位解除或終止勞動關系而對勞動者的補償，即經濟補償金；二是因用人單位違反法律規定解除勞動合同而向勞動者支付的懲罰性賠償，該賠償的實質是因用人單位違法解除勞動合同而應當支付的罰金。在本案中，劉某某提起的仲裁請求雖表述為經濟補償金，但其理由卻為某工程公司違法解除勞動合同侵犯了其合法權益，而此種情形下，劉某某本可依據《勞動合同法》第八十七條之規定請求支付賠償金，但其僅要求支付經濟補償金，而如前所述，賠償金的組成包含了經濟補償金，劉某某僅主張經濟補償金可視為其放棄了要求某工程公司支付因違法解除勞動合同的罰金的請求，屬于其對自己權利之處分，人民法院應當予以尊重。人民法院遂判決支持了劉某某的訴訟請求。
8 鄭某與重慶某綜合開發有限公司勞動爭議案
裁判要旨
用人單位以勞動者“在試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同的，應當由用人單位對其具體的錄用條件和勞動者不符合錄用條件的事實承擔舉證責任。
基本案情
2018年4月10日，某開發公司與鄭某簽訂《勞動合同書》，合同期限自2018年4月10日起至2023年4月9日止，其中試用期為6個月，自2018年4月10日起至2018年10月9日止。鄭某擔任某開發公司前期副總。2018年8月16日，某開發公司向鄭某出具《解除勞動合同通知書》，載明因鄭某在試用期間被證明不符合錄用條件，決定從2018年8月17日終止、解除雙方簽訂的勞動合同。鄭某于當日收到該通知書，并在某開發公司出具的通知書留存件上寫明：“已收到，請列舉不符合具體哪條錄用條件。”2018年8月17日，鄭某在辦理離職交接手續后，離開某開發公司。后鄭某提起仲裁，后又提起訴訟，請求某開發公司支付賠償金等。
法院裁判
用人單位以勞動者“在試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同的，應當由用人單位對其具體的錄用條件和勞動者不符合錄用條件的事實承擔舉證責任。在本案中，某開發公司在鄭某試用期間，以鄭某“在試用期被證明不符合錄用條件”為由解除與鄭某的勞動合同，某開發公司應當舉示充分證據證明其具體錄用條件、鄭某不符合錄用條件的事實。對于員工的錄用條件，法律并沒有作出明確規定，應當由用人單位在結合企業自身經營管理情況確定，某開發公司在本案中并未舉示鄭某所在崗位所需錄用條件的證據。對于鄭某不符合錄用條件的事實，某開發公司舉示的證據系對鄭某在試用期所進行的整體性評價，該證據在時間上不具有連續性，在內容上存在瑕疵，部分評估表無時間記載，無法確定相應評估人員評估結論的形成時間，不足以證明鄭某不符合錄用條件。此外，某開發公司舉示的證據亦不足以證明其在解除合同前，依法履行了通知工會的義務。人民法院遂認定某開發公司解除勞動合同違法，并判決某開發公司承擔相應的法律責任。
9 冉某某與重慶某建筑勞務有限責任公司工傷保險待遇糾紛案
裁判要旨
“超齡人員”因工受傷且被評定為五至十級傷殘的，用人單位應當參照《工傷保險條例》的有關規定向其支付包括一次性工傷醫療補助金在內的工傷保險待遇，但不支付一次性傷殘就業補助金。
基本案情
某建設公司將其承包的重慶市彈子石中學校置換遷建工程勞務分包給某勞務公司，冉某某在上述工地上從事木工工作。2018年10月9日，冉某某在工地頂模板板面搬運材料時踩滑，從模板板面跌落至負一層受傷。傷后冉某某被送往醫院住院治療。冉某某受傷時已滿53周歲，未享受基本養老保險待遇。2019年3月11日，重慶市南岸區人力資源和社會保障局作出《認定工傷決定書》，認定冉某某于2018年10月9日受到的傷害為工傷。2019年5月5日，重慶市南岸區勞動能力鑒定委員會出具鑒定結論書，認定冉某某傷殘等級為拾級，無生活自理障礙。冉某某經仲裁后提起訴訟，請求某勞務公司支付其工傷保險待遇。
法院裁判
用人單位使用超過法定退休年齡但未辦理退休、未享受基本養老保險待遇的勞動者在工作中受到事故傷害，經社會保險行政部門受理后認定用人單位承擔工傷主體責任，由用人單位承擔賠償責任，可參照《工傷保險條例》有關規定一次性賠償。冉某某受傷時已達到法定退休年齡且未享受基本養老保險待遇，經重慶市南岸區人力資源和社會保障局認定為工傷，因此某勞務公司應參照《工傷保險條例》的規定賠償冉某某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、住院伙食補助費、交通費等工傷保險待遇，但因冉某某已達到法定退休年齡，不應享受一次性傷殘就業補助金。人民法院遂判決某勞務公司支付冉某某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、住院伙食補助費、交通費等工傷保險待遇13628元。
10 唐某乙、唐某丙、萬某、王某與廖某、重慶某電鍍公司工傷保險待遇糾紛案
裁判要旨
企業在設立過程中招用的勞動者因工傷亡的，由設立后的企業承擔工傷保險待遇賠償責任。
基本案情
2018年2月，唐某甲經廖某招用至籌建中的某電鍍公司從事雜工工作。唐某甲與廖某約定每天工資100元，按月領取。2018年4月10日12時許，唐某甲與其他工友共同乘坐李某駕駛的輕型廂式貨車，返回廖某提供的宿舍休息就餐，車輛行駛中唐某甲從車廂內跌落至道路上，致唐某甲當場死亡。經交警部門認定，李某負事故全部責任。某電鍍公司于2018年6月1日通過企業名稱網上預先核準，于2018年6月7日領取營業執照。事故發生后，廖某以喪葬費名義向唐某甲的近親屬唐某乙、唐某丙、萬某、王某墊付了10萬元。后唐某乙、唐某丙、萬某、王某提起訴訟，請求某電鍍公司、廖某共同支付一次性賠償金、喪葬補助等其他賠償金合計991880元。
法院裁判
《民法總則》第七十五條第一款規定，設立人為設立法人從事的民事活動，其法律后果由法人承受；法人未成立的，其法律后果由設立人承受，設立人為二人以上的，享有連帶債權，承擔連帶債務。《工傷保險條例》第六十六條規定，無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的近親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條規定，本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。前款所列單位必須按照本辦法的規定向傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬給予一次性賠償。從上述規定可以看出，廖某在設立某電鍍公司的過程中招用的唐某從事相關工作，符合上述規定的非法用工情形。根據上述規定，廖某在設立某電鍍公司的過程中招用唐某甲并導致唐某甲死亡，應由設立后的某電鍍公司承擔賠償責任，而不應由廖某承擔賠償責任。一審法院判令廖某向唐某乙、唐某丙、萬某、王某支付一次性賠償金、喪葬補助等其他賠償金不當，二審法院改判由某電鍍公司向唐某乙、唐某丙、萬某、王某支付一次性賠償金、喪葬補助等其他賠償金。（來源：重慶市高法院民一庭）
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