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正當防衛不影響工傷認定
王永亮 華東政法大學
    案例：上海市金山區某酒店為個體工商戶，胡某系其服務員。2012年9月15日18時許，顧客馬某來店用餐時，因點菜問題與胡某發生爭執。馬某在喝多酒的情況下辱罵胡某，繼而打了胡某一個耳光，胡某還手打了馬某一個耳光。馬某跑到吧臺查看點菜情況，之后又返回質問胡某，并用拳擊打胡某面部，致胡某牙外傷性移位（面部外傷）、下頜骨骨折（左側髁突骨折、下頜骨正中骨折）。經鑒定胡某構成輕傷。2012年12月17日，法院以馬某犯故意傷害罪，判處有期徒刑七個月。依據胡某申請，社會保險行政部門于2013年6月20日認定胡某所受傷害為工傷。酒店不服，提起訴訟要求撤銷工傷認定。
    酒店認為，胡某挨打后未能冷靜對待，未盡一個服務員的本分而毆打顧客以致激怒顧客，并被顧客打傷。胡某所受的傷害雖然發生在工作時間和地點，但并非因履行工作職責，而是與顧客互毆所導致，不應當被認定為工傷。
    院經審理后認為，胡某在被馬某打了一個耳光后，還手打了馬某一個耳光的行為是人身安全遭到侵害時的本能反應，并無過激之處。之后，馬某在吧臺查看點菜情況后返回用拳擊打胡某，與之前胡某還手打馬某一個耳光沒有必然的因果聯系。胡某所受到的傷害，系馬某在用餐過程中挑釁所造成，與胡某的本職工作有著直接的聯系，認定為工傷合法適當，遂判決維持工傷認定具體行政行為。酒店不服一審判決，提起上訴。2013年10月31日，上海市第一中級人民法院作出終審判決：駁回上訴，維持原判。
    評析：本案當中，當事人對于事發經過并無異議，但對第三人所受到的傷害是否因工作原因引發則存在不同的認識。筆者認為，在職工與第三人發生爭執所引發的傷害案件中，是否確定為因工作原因而受到傷害，應從三個方面把握：
    一是傷害發生的緊急程度。傷害發生的緊急程度在不同的案件中是存在差異的。有些傷害不具有突發性，職工完全可以采取其他措施避免傷害的發生。比如，超市的營業員與顧客發生沖突，相互投擲大白菜，營業員的眼睛被砸傷。在此環境中，營業員完全可以暫時離開工作區域，從而避免與顧客相互投擲。營業員沒有這樣做，則所受到的傷害不宜認定為工作原因引起。有些傷害的發生具有突發性，職工難以采取措施避免。比如本案中，在顧客突然動手打人的情況下，個人并沒有躲避的機會。如報告領導或者報警等措施，都只是事后的補救措施，并不足以避免傷害的發生。
    二是職工防衛措施的激烈程度是否適當。無論職工從事何種職業，其正當防衛的權利都不應當受到剝奪。在受到暴力傷害的情況下，職工有權采取相應的措施保護自身的合法權益。比如在本案中，胡某在被顧客打了一記耳光的情況下還手打了顧客一記耳光，其所采取的自我保護措應當認為是適當的。但假如個人不是還手打了顧客一記耳光，而是砍了顧客一刀，則個人所受到的傷害即不能被認定為工傷，因為個人所采取的措施超出了正當防衛的必要程度。
    三是用人單位是否盡到了舉證責任。在是否因工作原因導致傷害難以識別的情況下，最終仍然要依靠舉證責任的分配來解決，即職工認為是工傷而用人單位不認為是工傷時，舉證責任由用人單位承擔。在本案中，當事人對于事發經過沒有異議，只是對傷害是否因工作原因引起有分歧。在這種情況下，用人單位必須承擔舉證責任。用人單位認為，胡某是因為還手打了顧客一記耳光才導致顧客惱羞成怒，進而用拳頭擊打胡某導致傷害。但還存在的一種可能性是，即使胡某不還手，最終的損害結果還是有可能發生。用人單位并未通過證據證明，胡某還手的行為是自身受到傷害的直接原因。
    綜上所述，在因爭執所引發的工傷認定案件中，并不能當然地得出構成工傷或者不是工傷的結論，必須結合傷害發生的緊急程度、職工防衛措施的激烈程度是否適當以及用人單位是否盡到了舉證責任等因素，尤其是前兩個客觀因素，依據個案具體情況作出認定。