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合同無效，在私法領域的結果是自始無效、絕對無效、確定無效、當然無效。《勞動法》將私法領域的無效引入了勞動法律領域，根據《勞動法》第18條第2款的規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”也就是說，根據現行勞動法的規定，無效的勞動合同自始至終合同都沒有效力。

對于區別于一般民商事的社會法領域的勞動合同而言，按照我國現行法律，因當事人履行無效合同而產生的勞動力有償使用關系，最終無法在當事人間建立有效的勞動關系。試問，一旦無效勞動合同，特別是當勞動合同無效是由勞動者造成時，當遇到工傷認定問題時，該如何處理？

之所以有這么一個問題，原因在于工傷以勞動關系為前提，而勞動合同無效的法律后果是自訂立起對雙方沒有法律約束力。一旦勞動合同無效，按照傳統的理論，勞動關系自始不存在。如此一來，工傷認定的前提就不存在。從邏輯上講，勢必導致無法認定工傷。

此外，由于我國工傷認定屬于行政認定，還涉及社會保障行政部門是否應先對勞動合同的效力進行判定，后進行工傷認定的問題。換言之，社會障行政部門能否對勞動合同的效力進行認定。根據《勞動法》第18條第3款的規定，勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

司法實踐中，就該問題到底如何處理的，筆者在檢索大量案例后將司法實踐中的處理模式總結如下：

模式一：勞動合同有效與否并不影響雙方已經建立的勞動關系，也不必然否定個人的“勞動者”身份，社會保障行政部門有權進行工傷認定。

1.中山市嘉威食品有限公司等訴中山市人力資源和社會保障局確認案[(2015)中二法行初字第38號]：

被告市人力資源社會保障局辯稱：對于嘉威公司提出倪學文冒用“倪結文”名字入職，以欺詐手段簽訂的勞動合同無效，不應認定為工傷，市人力資源社會保障局認為，雖然倪學文冒用他人身份與嘉威公司簽訂的勞動合同無效，但不能據此認為倪學文與嘉威公司不存在勞動關系，倪學文與嘉威公司之間存在事實的勞動關系。

法院認為：該案爭議的焦點為倪學文與嘉威公司是否存在勞動關系。根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系……”的規定，嘉威公司自倪學文入職即與倪學文建立勞動關系，雙方簽訂的勞動合同有效與否，并不影響雙方已經建立的勞動關系。故該市人力資源社會保障局根據《工傷保險條例》第十四條第（一）項之規定，認定倪學文于2013年11月12日11時30分在嘉威公司受到的事故傷害為工傷并無不妥，法院對嘉威公司的主張不予支持。

2.四川滎經一名特種合金有限公司等訴雅安市人力資源和社會保障局勞動、社會保障行政確認案[(2014)雅行終字第27號]：

法院認為：一名公司與湯福清之間簽訂的勞動合同雖然無效，但并不必然否定湯福清其間的“勞動者”的身份。2013年2月26日，雅安市疾病預防控制中心出具編號為2013-008號《職業病診斷證明書》，證明湯福清患壹期塵肺。按照《職業病防治法》第二條規定：“本法所稱職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。”該條文使《職業病診斷證明書》至少具備證明兩個法律事實的證明力：一是一名公司與湯福清之間存在勞動關系；二是湯福清所患病狀與一名公司提供的工作有關聯。《工傷認定辦法》第九條規定：“勞動保障行政部門在進行工傷認定時，對申請人提供的符合國家有關規定的職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書，不再進行調查核實。”《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：……（四）患職業病的；……”。上述條文明示，在《職業病診斷證明書》未被依法否定的狀況下，雅安市人社局有權依此直接對患者認定為工傷。

綜上，雅安市人社局是工傷認定的法定機關，擁有對勞動者所受傷害是否屬于工傷的認定權。雅安市人社局依據《職業病診斷證明書》認定湯福清為工傷，該行政行為事實清楚、程序合法、適用法律法規正確，其在該案中的具體行政行為依法應予維持。

小結

在案例檢索中我們發現，該種模式某種程度上是較為主流的觀點。該觀點將勞動合同無效和事實勞動關系進行了區分，即勞動合同的無效不影響事實勞動關系的建立。但該觀點卻違反了《勞動法》確認的勞動合同無效的法律后果的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。按照傳統對于無效勞動合同的理解，無效勞動合同一旦履行或部分履行，雖然也表現為一種事實上的勞動力有償使用關系，但不能在當事人間建立有效的勞動關系。

事實勞動關系和無效勞動關系在法律后果上的最大區別在于：前者形成的勞動關系是有效的，而后者形成的關系是不被法律認可的，或者說僅是一種表面上的勞動關系，由此造成當事人財產關系和人身關系的處分方式也是不同的，比如如果是事實勞動關系的話，必然存在勞動關系的解除終止等，而一旦勞動合同無效則不涉及該問題，而該類裁判模式顯然并未加以區分。

模式二：社會保障行政部門經過受理、舉證告知、調查、決定、送達等工作程序后作出被訴具體行政行為，其工傷認定程序符合法律規定。

1.壽光祥龍航運有限公司與壽光市人力資源和社會保障局等確認上訴案[(2015)濰行終字第21號]：

上訴人祥龍公司不服一審判決上訴稱，牟靈前故意隱瞞傷病史，在明知不能從事船員工作的情況下參加上訴人的招錄，其本身就是一種欺詐行為，采取欺詐手段所確定的勞動關系無效，在雙方勞動關系無效的情況下，人社局作出工傷認定決定是錯誤的。

法院認為，《工傷保險條例》第十四條第（一）項規定，職工在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的應當認定為工傷。該案中，人社局提交的2013年9月20日祥龍公司的證明、證人證言、住院病例等有效證據能夠相互印證證明牟靈前與上訴人存在勞動關系及牟靈前在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的事實。人社局依據《工傷保險條例》第十四條第（一）項之規定作出的工傷認定決定，認定事實清楚，適用法律正確。上訴人關于其與牟靈前的勞動關系無效，人社局作出的工傷認定決定錯誤的上訴主張，依法不成立，法院依法不予支持。人社局經過受理、舉證告知、調查、決定、送達等工作程序后作出被訴具體行政行為，其工傷認定程序符合法律規定。

2.中山市廣弘物業管理有限公司南朗分公司與中山市人力資源和社會保障局行政確認糾紛案[（2014）中中法行終字第87號]：

廣弘物業公司起訴和上訴的理由之一是勞動者入職時存在欺詐行為，所以勞動合同無效，不應當認定為工傷。一審法院著重對于工傷認定程序進行了審核，最終認定工傷認定合法。二審法院也著重就工傷認定的實質要件進行審核，對于勞動合同無效的主張，僅僅是一句對于“勞動合同無效的主張，本院不予采納”。

小結

在該類裁判模式中，法院更側重于審查人社局的認定程序是否合法，以及對于工傷認定的實質要件進行審核。對于單位提出的“在雙方勞動關系無效的情況下，人社局作出工傷認定決定是錯誤的”并沒有作為爭議焦點處理。

模式三：勞動合同是全部無效抑或部分無效，應經勞動爭議仲裁程序或民事訴訟進行確認，社會保障行政部門應按照相應的法律、法規進行工傷認定。

被告廈門市勞動和社會保障局認為：（一）原告采取欺詐手段與車主建立虛假的勞動關系，該事實勞動關系自始無效。原告與廈門經濟特區運輸總公司不存在事實勞動關系。（二）原告偽造、變造居民身份證行為，違反了《中華人民共和國居民身份證條例》第十六條規定，實質上已構成違法。（三）原告取得合法的駕駛證后，在2000年10月應聘為駕駛員時仍持“李海”的身份證和駕駛證，違反了《道路交通管理條例》第二十六條第（二）項、第七十四條第（三）項規定，其行為明顯屬蓄意違章、違法行為。綜上，被告作出廈勞社（2002）222號《關于劉軍持“李海”假冒身份證和駕駛證上崗發生事故不予認定工傷的函》，決定不予工傷認定。

法院審理后認為，雙方當事人存在以下爭議焦點：被告認定原告與車主之間事實勞動關系無效以及原告與特運公司之間不存在勞動關系，是否錯誤。

法院認為，《中華人民共和國合同法》第十條第一款規定：“當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。”所謂事實勞動關系，是指用人單位與勞動者未訂立書面協議的勞動合同關系。《中華人民共和國勞動法》第十八條第三款規定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”

據此，原告和用人方之間的勞動合同是全部無效抑或部分無效，應經勞動爭議仲裁程序或民事訴訟進行確認。在沒有仲裁機構或法院確認依據的情況下，被告逕行認定原告和用人方之間的勞動合同無效，主要證據不足。同時，被告未能運用合同法和勞動法相關規定，對證據材料進行分析判斷，以依法認定原告與特運公司是否存在勞動關系，而只是簡單地作出雙方不存在勞動關系的結論，事實和法律依據不足。

此外，被告作出行政行為時還存在的程序違法，適用法律、法規不正確的問題，被告廈門市勞動和社會保障局作出的廈勞社[2003]163號《關于劉軍持“李海”假冒身份證和駕駛證上崗發生事故不予認定工傷的函》主要證據不足，依法應予撤銷。

（劉軍訴廈門市勞動和社會保障局不予工傷認定糾紛案[（2003）思行初字第25號]）

小結

此案法院的裁判思路很明確，即，勞動合同是否有效需經過仲裁機構或法院的確認，而且對于勞動合同無效和事實勞動關系進行了區分。但在該判決中法院認為“被告未能運用合同法和勞動法相關規定，對證據材料進行分析判斷，以依法認定原告與特運公司是否存在勞動關系，而只是簡單地作出雙方不存在勞動關系的結論，事實和法律依據不足。”那法院的這種表述是否同時暗含了行政機關有權對勞動合同效力做判斷呢？

模式四：因不符合《工傷保險條例》的相關規定，社會保障行政部門可不予受理員工的工傷認定申請，員工發生的傷害事故可依法通過其他途徑解決。

被告市人社局辯稱：何學蓮受傷時已年滿56歲，已超過法定退休年齡（女工人50歲），其用工單位南充現代婦產醫院沒有未其繳納工傷保險費，我局理不應受理。其理由如下：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第21條明確規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同關系終止。本案中何學蓮與南充現代婦產醫院雖然簽訂了勞動合同，但據此規定該勞動合同無效。因此，何學蓮所受傷害就不能按照《工傷保險條例》來處理勞動者在工作中受到的事故傷害。

法院經審理后認為，被告市人社局是本轄區負責工傷保險工作的社會保險行政部門，工傷認定屬其職責范圍。根據《工傷保險條例》第三條規定：“工傷保險費的征繳按照《社會保險費征繳暫行條例》關于基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費的征繳規定執行。”原告何學蓮年滿50周歲時就已經達到法定退休年齡，不符合《社會保險費征繳暫行條例》應當繳納社會保險費的條件，社會保險經辦機構依法不收取何學蓮的相關保險費，用人單位也未繳納相關保險費用。被告市人社局不予受理原告何學蓮的工傷認定申請符合相關規定。原告發生的傷害事故可依法通過其他途徑解決。原告請求判令撤銷被告作出的不予受理工傷認定通知書，并要求判決被告重新作出依法受理的決定，本院不予支持。

（何雪蓮與南充市人力資源和社會保障局工傷行政確認案[(2014)順慶行初字第13號]）

小結

在這一案例中，人社局雖然提出了勞動合同無效的答辯意見，但法院并沒有就此展開，而是重點分析員工能否享受相關社保待遇。經審理，法院認為員工所受傷害不能按照《工傷保險條例》來處理，因此，不予受理其工傷認定申請是符合法律規定的。

換句話說，如果該勞動者未達到退休年齡，法院會作何判斷呢？或者人社局關于：本案中何學蓮與南充現代婦產醫院雖然簽訂了勞動合同，但據此規定該勞動合同無效的表述本身就不是想表達勞動合同無效，而是想表達勞動者不具備訂立勞動合同的主體資格。當然，該類無效也不能當然完全歸結為勞動者原因導致的勞動合同無效。

綜上

我們不難發現，從目前的司法實踐看，似乎可以得出一個這樣的結論：勞動合同有效與否對社會保障行政部門進行工傷認定的影響并不大，即使是已經確認勞動合同無效，雙方不存在勞動關系，基于勞動合同無效不影響事實勞動關系的觀點，很多時候也不會影響工傷認定。而實踐中少數支持“不予認定”的案例，裁判思路也并非重點審查勞動合同的效力，而是從“是否享受相關社保待遇”、“是否符合《工傷保險條例》的相關規定”入手。

《勞動法》第18條第2款的規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”如果嚴格從適用《勞動法》對于勞動無效的規定看，司法實踐中認為勞動合同無效不影響事實勞動關系的建立是有違法律規定的。

那為什么這樣的觀點還能成為一種主流的觀點呢？可能根源還是在于我國勞動合同無效制度本身。關于勞動合同無效，目前的立法引用的是傳統民法理論中無效的法律后果，即“自始、當然、確定、永久”。引用該理論時并沒有考慮到勞動關系本身的特定，包括人身屬性、持續性、不可逆性、變動性。

另外，根據目前《工傷條例》勞動合同效力認定與工傷認定的關系并不清晰。在《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第七條“由于不屬于職工或者其近親屬自身原因超過工傷認定申請期限的，被耽誤的時間不計算在工傷認定申請期限內。”中提到當事人對是否存在勞動關系申請仲裁、提起民事訴訟。但該處也是勞動關系存續的問題，而未提勞動合同效力，當然，我們能不能理解為將勞動合同效力包含其中？這又將是仁者見仁，智者見智的問題。

筆者通過這方面案例的梳理發現，由于我國立法當初對于引入勞動合同無效理論并不完整導致了司法實踐中的亂象。