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 蘇州市中級(jí)人民法院、蘇州市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)勞動(dòng)爭議研討會(huì)紀(jì)要（一）

2010年4月29日，蘇州市中級(jí)人民法院民四庭、蘇州市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)就《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》施行以來勞動(dòng)爭議仲裁與審判中疑難問題，結(jié)合省仲裁委、省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委【2009】47號(hào)）的理解與適用，進(jìn)行友好會(huì)商。現(xiàn)將已形成的統(tǒng)一意見下發(fā)，供參考。

一、加班工資爭議

（一）加班事實(shí)的證明問題

1、涉及加班費(fèi)的案件中，應(yīng)當(dāng)區(qū)分制度性加班和臨時(shí)性加班等不同情形，合理分配舉證責(zé)任。制度性加班，在相對(duì)固定的企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營時(shí)間表框架內(nèi)，依據(jù)輪班工作制度，勞動(dòng)者證明出勤，即已證明日常工作時(shí)間范圍內(nèi)存在的加班事實(shí)；臨時(shí)性加班的勞動(dòng)者，其日常工作時(shí)間表符合國家標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，必須以其他證據(jù)證明存在日常工作時(shí)間之外的加班事實(shí)。

2、勞動(dòng)者證明加班事實(shí)的相關(guān)證據(jù)由用人單位持有的，人民法院及仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)責(zé)令用人單位提供，用人單位不提供的，應(yīng)由其承擔(dān)不利的法律后果。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者屬于掌握考勤、工資支付記錄等特定崗位人員的除外。

（二）加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的確定

1、加班工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，按照《江蘇省工資支付條例》第六十四條的規(guī)定執(zhí)行。

2、工資單記載加班時(shí)數(shù)和加班工資數(shù)額，或者工資單未記載加班時(shí)數(shù)，但根據(jù)單列加班工資數(shù)額可推算加班時(shí)數(shù)，勞動(dòng)者未在合理期限內(nèi)提出異議，均可以作為用人單位支付加班工資的證據(jù)。對(duì)異議期有約定或者用人單位規(guī)章制度另有規(guī)定的，從其約定或者規(guī)定。

3、加班時(shí)數(shù)記錄不全的，可以雙方確認(rèn)或者被證明的部分加班時(shí)數(shù)資料推算追溯期內(nèi)的加班時(shí)數(shù)，但有證據(jù)證明推算明顯不合理的除外。

（三）計(jì)件工作的勞動(dòng)者加班工資的計(jì)算

1、用人單位執(zhí)行計(jì)件工資的，應(yīng)當(dāng)確定合理的勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

2、計(jì)件工資中，用人單位確定合理勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)或者保底工資可折算為合理定額標(biāo)準(zhǔn)的，且超出定額部分的單位計(jì)件報(bào)酬高于正常工作時(shí)間內(nèi)計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。

3、計(jì)件工資中，用人單位既無勞動(dòng)定額又無保底工資標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)計(jì)算勞動(dòng)者單位自然時(shí)間內(nèi)工資超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)1.5倍的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含延時(shí)加班和雙休日加班工資。

二、勞動(dòng)合同解除的若干問題

（一）用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度等為由解除勞動(dòng)合同

1、用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度等解除勞動(dòng)合同，應(yīng)給予勞動(dòng)者申辯機(jī)會(huì)以符合基本的正當(dāng)程序要求；用人單位不能證明已給予勞動(dòng)者申辯機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者主張用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)予支持。

用人單位是否已給予勞動(dòng)者申辯機(jī)會(huì)，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者過錯(cuò)行為是否處于持續(xù)狀態(tài)，綜合判斷。

2、用人單位確有證據(jù)證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度等被解除勞動(dòng)合同的，但未履行《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定的通知工會(huì)義務(wù)，如果用人單位在仲裁裁決前將解除合同的事由通知工會(huì)并得到工會(huì)認(rèn)可的，可以認(rèn)定其解除勞動(dòng)合同的行為有效；未組建工會(huì)的，用人單位應(yīng)當(dāng)將解除勞動(dòng)合同的事由向全體勞動(dòng)者公示。

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，應(yīng)當(dāng)以招聘要求結(jié)合崗位特征比較勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)綜合判斷。

4、在勞動(dòng)爭議案件審理過程中，勞動(dòng)者與用人單位對(duì)哪一方提出解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)發(fā)生爭議的，由主張解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)關(guān)系的一方負(fù)舉證責(zé)任。

5、用人單位未按規(guī)定向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，給勞動(dòng)者造成損害但數(shù)額無法確定的，按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合具體案情裁量；勞動(dòng)者未通知用人單位擅自離職的除外。

（二）基于用人單位過錯(cuò)，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同

1、勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定通知用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、對(duì)基于用人單位過錯(cuò)的審查，以勞動(dòng)者書面通知解除勞動(dòng)合同時(shí)列明的事由為限。勞動(dòng)者以用人單位存在拖欠或克扣加班工資提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，在追溯時(shí)限內(nèi)因計(jì)算誤差產(chǎn)生加班工資的欠付，累計(jì)不超過1000元的，用人單位應(yīng)補(bǔ)足加班工資計(jì)算的差額，但不作為用人單位的過錯(cuò)。勞動(dòng)者非因用人單位原因提出解除勞動(dòng)合同，事后又主張用人單位過錯(cuò)，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�不予支持�?/p>

3、勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，未列明解除的具體事由，視同非因用人單位原因提出解除勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者受脅迫等違背真實(shí)意思的情形除外。

（三）勞動(dòng)爭議處理期間的損失賠償

1、用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的處理決定被依法撤銷后，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的原應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)，按月賠償勞動(dòng)者的損失。但勞動(dòng)者確有過錯(cuò)，僅因情節(jié)不夠嚴(yán)重或者用人單位處理程序不當(dāng)，致使用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的處理決定被撤銷的，應(yīng)酌情減輕用人單位的賠償責(zé)任。

2、勞動(dòng)爭議處理期間勞動(dòng)合同期限屆滿，如果勞動(dòng)者有權(quán)續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的，人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)可以參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)判令用人單位給付勞動(dòng)者自勞動(dòng)合同屆滿之日至判決或裁決生效之日必要的生活費(fèi)。但勞動(dòng)者已另行就業(yè)的期限除外。

（四）跨越《勞動(dòng)合同法》施行的勞動(dòng)合同被違法解除賠償金的處理

1、勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》施行前訂立，施行后被用人單位違法解除的，用人單位支付賠償金的計(jì)算年限自2008年1月1日起算。

2、具體計(jì)算時(shí)，除勞動(dòng)者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的外，其中《勞動(dòng)合同法》施行前后的工作年限可連續(xù)計(jì)算，按《勞動(dòng)合同法》第四十七條第一款處理。

3、不滿六個(gè)月的工作年限包括工作時(shí)間超過一年但余下的工作時(shí)間不滿六個(gè)月。

三、書面勞動(dòng)合同的問題

1、除規(guī)范的書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的書面形式還應(yīng)當(dāng)包括用人單位與勞動(dòng)者之間為建立勞動(dòng)關(guān)系而形成的具備勞動(dòng)合同基本條款的往來信件和數(shù)據(jù)電文等形式。

2、勞動(dòng)者簽署的招聘、就業(yè)協(xié)議、聘用書等書面文件，具備《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定的必備條款，且用人單位與勞動(dòng)者遵照履行的，可以認(rèn)定雙方已訂立書面勞動(dòng)合同。

3、勞動(dòng)者主張未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位抗辯因遺失等原因無法提供的，可以經(jīng)勞動(dòng)行政部門備案的訂立書面勞動(dòng)合同記錄作為已訂立書面勞動(dòng)合同的依據(jù)。

4、用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者以用人單位具有勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定的情形通知用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位除應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)支付最長不超過勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第七條規(guī)定的期限內(nèi)二倍的工資。

四、屬于公司章程規(guī)定的應(yīng)由董事會(huì)聘任或者解聘的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等人員的勞動(dòng)爭議問題

1、公司章程規(guī)定的應(yīng)由董事會(huì)聘任或者解聘并決定其報(bào)酬事項(xiàng)的人員與用人單位發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，董事會(huì)決議與勞動(dòng)合同約定沖突的，優(yōu)先適用董事會(huì)決議。當(dāng)事人均同意適用勞動(dòng)合同約定的除外。

2、被董事會(huì)解聘的應(yīng)由董事會(huì)聘任或者解聘的人員，以勞動(dòng)合同期限未屆滿主張用人單位違法解除要求繼續(xù)履行的，不予支持。

3、應(yīng)由董事會(huì)聘任或者解聘的公司經(jīng)理主張未訂立書面勞動(dòng)合同雙倍工資的，不予支持。

五、有關(guān)競業(yè)限制的問題

競業(yè)限制爭議的處理原則。既要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，又要防止任意擴(kuò)大競業(yè)限制的范圍妨礙勞動(dòng)者的擇業(yè)自由。只有存在商業(yè)秘密等需要保密事項(xiàng)的情況下，用人單位才可以與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款。

（一）競業(yè)限制協(xié)議效力的補(bǔ)救

1、競業(yè)限制條款約定提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�未明確補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和支付方式的，推定用人單位在競業(yè)限制期內(nèi)按月給予離職后的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守競業(yè)限制協(xié)議。但用人單位收到勞動(dòng)者離職申請(qǐng)后正式離職前明示放棄競業(yè)限制協(xié)議的除外。

2、上述情形，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者履行完必要手續(xù)前，與勞動(dòng)者協(xié)商經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)；協(xié)商不成的，用人單位應(yīng)當(dāng)按不低于勞動(dòng)者前十二個(gè)月平均工資三分之一的標(biāo)準(zhǔn)按月給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商，或者協(xié)商不成未按月提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者補(bǔ)償?shù)陀诜ǘ��?biāo)準(zhǔn)的，約定的競業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。

（二）競業(yè)限制協(xié)議的履行

1、約定競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款明確，用人單位未聲明放棄又不按約定提供補(bǔ)償?shù)模瑒趧?dòng)者遵守競業(yè)限制協(xié)議的，對(duì)勞動(dòng)者已經(jīng)履行的部分，用人單位應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)補(bǔ)償；對(duì)競業(yè)限制的剩余期限，用人單位可在聲明放棄后停止補(bǔ)償。

2、用人單位未放棄約定明確的競業(yè)限制協(xié)議，又不按約定提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�約定的競業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。除非勞動(dòng)者同意，用人單位不得以支付補(bǔ)償要求勞動(dòng)者繼續(xù)遵守競業(yè)限制協(xié)議。

（三）因勞動(dòng)者過錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同時(shí)競業(yè)限制條款的效力

勞動(dòng)者因《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定之情形，導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者所為情形與競業(yè)限制無關(guān)，用人單位要求勞動(dòng)者遵守競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

六、未經(jīng)工傷認(rèn)定的雇主責(zé)任

勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)行政部門作出的工傷認(rèn)定，直接請(qǐng)求工傷待遇或者人格權(quán)損害賠償?shù)模�仲裁機(jī)構(gòu)不予受理，人民法院可以裁定駁回起訴，但具有下列情形的除外：

1、未為該勞動(dòng)者辦理工傷保險(xiǎn)的用人單位對(duì)構(gòu)成工傷之事實(shí)無異議的；

2、用人單位的原因?qū)е聞趧?dòng)者超過工傷認(rèn)定申請(qǐng)時(shí)效無法認(rèn)定工傷的；

3非法用工單位在用工中導(dǎo)致勞動(dòng)者傷亡的。

上述情形，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院起訴要求用人單位賠償?shù)模�人民法院�?jīng)審理后，能夠認(rèn)定勞動(dòng)者符合工傷構(gòu)成要件的，應(yīng)當(dāng)判令用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)給予賠償。