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江蘇省蘇州中院與人社局聯(lián)合發(fā)布2019年度蘇州市勞動人事爭議十大典型案例，涉及大學(xué)生就業(yè)、非典型勞動關(guān)系、混同用工模式、勞動歧視、規(guī)章制度審查、崗位調(diào)整、年休假工資給付等多方面糾紛。

案例一：在校大學(xué)生休學(xué)期間可以與用人單位建立勞動關(guān)系

【案例簡介】

王某于2016年9月3日入職物業(yè)公司，于2018年5月8日離職。王某請求認(rèn)定該段時期內(nèi)物業(yè)公司與其存在勞動關(guān)系，并支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。物業(yè)公司認(rèn)為，王某系在校學(xué)生，不具備勞動關(guān)系主體資格,并提供教育部學(xué)籍在線驗(yàn)證報告加以佐證。王某認(rèn)可其為在校學(xué)生，但主張其當(dāng)時處于休學(xué)狀態(tài)，并提供休學(xué)證明。法院經(jīng)審理認(rèn)為，我國勞動法律法規(guī)并未明確禁止在校大學(xué)生成為勞動關(guān)系的主體。但原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》明確，在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)。本案中，王某與物業(yè)公司建立關(guān)系時已滿20周歲，具有完全民事行為能力，其在休學(xué)期間不屬“利用業(yè)余時間勤工助學(xué)”情形，依法具有勞動關(guān)系的主體資格。王某從事的工作內(nèi)容為物業(yè)公司業(yè)務(wù)范圍，接受物業(yè)公司管理，物業(yè)公司按月向其發(fā)放報酬，王某與物業(yè)公司之間符合勞動關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)，故認(rèn)定雙方之間系勞動關(guān)系。

【評析】

原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第四條規(guī)定，“公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。”該《意見》第十二條規(guī)定，“在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”，該規(guī)定將“利用業(yè)余時間勤工助學(xué)”的在校生排除在勞動關(guān)系主體之外。本案中，王某與某物業(yè)公司建立關(guān)系時已具有完全民事行為能力，其在休學(xué)期間亦不屬“利用業(yè)余時間勤工助學(xué)”情形，故依法具有與用人單位建立勞動關(guān)系的主體資格。

案例二：在租賃廠房內(nèi)工作的勞動者與出租房不符合勞動關(guān)系特征的不構(gòu)成勞動關(guān)系

【案例簡介】

甲公司系吸塵器生產(chǎn)企業(yè)，乙公司系物流企業(yè)。2017年6月，兩家公司達(dá)成租賃協(xié)議，甲公司將位于其住所地的一處廠房出租給乙公司用作倉庫，租期3年。2019年9月初，張某經(jīng)人介紹到該倉庫從事分揀工作，9月底在下班途中遭遇交通事故受傷，張某認(rèn)為其工作地點(diǎn)在甲公司住所地，為申報工傷，張某申請仲裁，要求確認(rèn)與甲公司之間存在勞動關(guān)系。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，張某雖然在甲公司住所地的廠房工作，但該廠房已由甲公司出租給乙公司使用，張某既非由甲公司招聘，也非由該公司進(jìn)行日常管理，其所從事的工作并非甲公司的主營業(yè)務(wù)，故對張某的仲裁請求不予支持。

【評析】

勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。工作場所是用人單位為勞動者完成工作任務(wù)所提供的必要的物質(zhì)條件，而非認(rèn)定勞動關(guān)系的唯一決定因素。認(rèn)定勞動關(guān)系，主要審查是否符合勞動關(guān)系構(gòu)成的實(shí)質(zhì)要件，即雙方是否存在人身隸屬、業(yè)務(wù)從屬和經(jīng)濟(jì)附屬的特征。換言之，就是審查勞動者是否接受用人單位的管理、指揮或監(jiān)督；所從事的工作是否是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分；用人單位是否向勞動者提供勞動條件并給付報酬等。在實(shí)踐中，勞動者要提升自我保護(hù)意識和能力，注意收集相關(guān)證據(jù)，知曉自己在勞動中的權(quán)利和義務(wù)；企業(yè)則要主動履行告知義務(wù)，及時和勞動者簽訂勞動合同，樹立以人為本的社會責(zé)任，共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

案例三：混同用工模式下各用人單位均應(yīng)承擔(dān)勞動用工責(zé)任

【案例簡介】

常熟公司與江蘇公司注冊地址相同，生產(chǎn)經(jīng)營范圍一致，使用同一商號，江蘇公司股東之一與常熟公司股東之一系兄弟關(guān)系。常熟公司經(jīng)營不善對外負(fù)債。常熟公司與江蘇公司簽訂《財(cái)產(chǎn)租賃合同》，約定常熟公司向江蘇公司提供土地廠房及生產(chǎn)設(shè)備租賃，原常熟公司的職工隸屬關(guān)系不變，由江蘇公司支付工資，繳納社會保險。由于江蘇公司為常熟公司提供擔(dān)保并實(shí)際代償債務(wù)，租賃費(fèi)與上述債權(quán)相抵。后因常熟公司土地廠房被拍賣清場，職工要求兩公司支付拖欠工資并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。江蘇公司認(rèn)為，職工與江蘇公司沒有勞動關(guān)系，兩公司之間系委托加工合同關(guān)系。法院經(jīng)審理認(rèn)為，從組織架構(gòu)來看，江蘇公司與常熟公司存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系。從經(jīng)營模式來看，江蘇公司并未按照市場價支付加工費(fèi)用，而將部分收益轉(zhuǎn)給常熟公司用于發(fā)放員工工資等維持正常運(yùn)營。從用工管理上看，江蘇公司支付常熟公司員工工資并繳納社保。江蘇公司利用其對常熟公司直接或間接的控制關(guān)系，以加工合同的形式達(dá)到隱蔽用工的目的，認(rèn)定兩家公司構(gòu)成混同用工并共同承擔(dān)法律責(zé)任。

【評析】

司法實(shí)踐中，存在關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工的情形，如簽署勞動合同的用人單位與實(shí)際用人單位不完全一致，或者交叉輪換使用勞動者，或者交叉發(fā)放工資等。由于勞動者在勞動關(guān)系中處于被管理者的身份，勞動者在此情形下很難準(zhǔn)確判斷哪家單位為勞動法律關(guān)系意義上的“用人單位”。而一旦發(fā)生糾紛，關(guān)聯(lián)企業(yè)之間極易利用條件，評估現(xiàn)實(shí)風(fēng)險，相互推諉或主張償付能力差的為用人單位，從而逃避用工主體責(zé)任，損害勞動者的合法權(quán)益。故在此情況下，從保護(hù)勞動者合法權(quán)益角度出發(fā)，關(guān)聯(lián)企業(yè)對其混同用工造成用人單位認(rèn)定混亂的情形應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動者主張與混同用工的關(guān)聯(lián)企業(yè)均存在勞動關(guān)系的，應(yīng)予以支持。

案例四：殘疾人的公平就業(yè)權(quán)利受法律保護(hù)

【案情簡介】

郁某系具備一定勞動能力的殘疾人，由政府部門安排至某加工廠從事保安工作。2018年9月起，加工廠以郁某是殘疾人，不能完全勝任工作為由，降低了他的薪資，按照每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。后郁某申請仲裁，要求加工廠支付2018年9月至2019年8月的工資差額。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，法律保障殘疾人的勞動權(quán)及依法獲取勞動報酬的權(quán)利。本案中，郁某雖為殘疾人，但其具備相應(yīng)的勞動能力，在其提供了正常勞動的情況下，加工廠以殘疾為由，無故降低其工資標(biāo)準(zhǔn)，侵害了殘疾勞動者的合法權(quán)益。故仲裁委支持了郁某的仲裁請求。

【評析】

勞動權(quán)是憲法賦予公民的基本權(quán)利，國家保障殘疾人勞動的權(quán)利，《中華人民共和國殘疾人保障法》明確在職工的招用、轉(zhuǎn)正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面，不得歧視殘疾人。殘疾人享有平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，這是人民生活水平提高、人權(quán)事業(yè)進(jìn)步和社會文明程度的重要體現(xiàn)。國家在稅收減免、金融扶持、資金補(bǔ)貼等方面出臺優(yōu)惠政策，鼓勵企業(yè)增加殘疾人的就業(yè)崗位，扶持殘疾人自主創(chuàng)業(yè)。社會各界也應(yīng)當(dāng)發(fā)揚(yáng)人道主義精神，增加對殘疾人的理解和尊重，幫助他們從事力所能及的生產(chǎn)勞動，改善他們的生活狀況，使他們真正融入社會。

案例五：用人單位依規(guī)章制度解除勞動合同應(yīng)審查其合法性和合理性

【案例簡介】

陳某系外企公司員工，平時執(zhí)行公司班車接送、進(jìn)公司打卡的出勤制度，公司按打卡時間計(jì)算工時、結(jié)算工資。2018年10月22日，因班車延誤，致陳某9:26到公司，因其擔(dān)心少算工時和工資，就覆蓋了機(jī)打考勤記錄，手寫“9:00忘打卡”。公司遂以陳某違反員工手冊解雇規(guī)定“2.不誠信、欺騙行為。包括但不限于：向公司編造、虛構(gòu)莫須有的事實(shí)……”單方解雇陳某。因勞動仲裁裁決公司支付陳某違法解除合同的賠償金，公司遂以法律已授權(quán)單位制定規(guī)章制度、單位有權(quán)懲處員工不誠信、欺騙行為為由訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，陳某行為尚未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)、足以解除勞動合同程度。規(guī)章制度對員工的懲戒，未慮及員工行為原因、過錯、情節(jié)或后果等因素，有違勞動法原則，不宜參照適用。

【評析】

用人單位弘揚(yáng)企業(yè)優(yōu)秀文化，在規(guī)章制度中明確要求員工誠信、不欺騙，應(yīng)予倡導(dǎo)。但將勞動者“誠信、不欺騙”這類道德化要求，直接設(shè)定為用人單位單方解除勞動合同的情形，一要看是否與勞動組織管理有關(guān)，以免過度擴(kuò)張企業(yè)用工自主權(quán)，二要看責(zé)任設(shè)定是否過重，是否侵害到了勞動者合法權(quán)益。法院有權(quán)審查此類規(guī)章制度合法性與合理性，考量勞動者行為是否對用人單位利益、勞動組織管理產(chǎn)生重大影響或造成嚴(yán)重后果。用人單位超越合理權(quán)限對勞動者設(shè)定義務(wù)、確定罰則的做法不盡妥當(dāng)，單方解除勞動合同更是影響到勞動者生存權(quán)的最嚴(yán)厲懲處，對此必須慎重。本案中，員工因公司班車遲到，為避免工時、工資少算，自身勞動權(quán)益受損采取相應(yīng)行為，事出有因且情有可原，根據(jù)勞動法原則，不宜參照適用用人單位的相關(guān)規(guī)章制度。

案例六：用人單位可以合理調(diào)整勞動者工作

【案例簡介】

盛某系甲公司員工，勞動合同約定崗位為成本核算員。甲公司有A和B兩大制造部門，盛某自入職以來一直在A制造部從事成本核算工作。2019年5月，甲公司因經(jīng)營需要，將盛某安排至B制造部從事成本核算工作，原勞動合同條件不變。甲公司多次書面通知盛某到崗報到，并通知其參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。盛某認(rèn)為甲公司是在變相調(diào)崗，故拒絕到崗，也不參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。2019年7月，甲公司以盛某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。盛某不服，申請仲裁要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，盛某與甲公司的勞動合同約定崗位為成本核算員，甲公司A、B兩個部門制造的產(chǎn)品雖不同，但盛某的工作內(nèi)容并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，仍為成本核算，且盛某的工資水平并未降低，調(diào)整工作前甲公司也提供了相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，盛某拒絕合理工作安排及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，違反了甲公司的規(guī)章制度，甲公司據(jù)此解除勞動合同符合法律規(guī)定。故對盛某主張的請求不予支持。

【評析】

企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)活動的主體，根據(jù)市場供需調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容，是其生存和發(fā)展的基本手段，也是市場經(jīng)濟(jì)對社會資源進(jìn)行合理配置的必然結(jié)果。因此，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營所需，對其職工工作進(jìn)行調(diào)整是用工管理權(quán)和自主權(quán)的體現(xiàn)。當(dāng)然，企業(yè)調(diào)整職工工作應(yīng)當(dāng)滿足合理性、必要性、恰當(dāng)性的要求，如調(diào)整工作確系經(jīng)營需要、調(diào)整后的工資收入不低于職工原崗位水平、工作內(nèi)容不具有侮辱性和懲罰性等。職工應(yīng)當(dāng)尊重企業(yè)的合理調(diào)整，服從企業(yè)的工作安排。總之,既要保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，也要維護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，促進(jìn)企業(yè)人力資源在市場競爭中的優(yōu)化配置，讓企業(yè)得以發(fā)展，職工才能獲得更多，兩者才能“和諧共生”。

案例七：勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度用人單位可以解除勞動合同

【案例簡介】

張某系某快遞公司派送員。2018年3月，張某因不及時取件被客戶投訴。快遞公司客服與張某進(jìn)行溝通時，張某有辱罵行為。快遞公司根據(jù)《員工手冊》給予張某處分，并對張某進(jìn)行短期培訓(xùn)。然張某拒收考試資料、拒絕做測試卷，在培訓(xùn)期間多次睡覺、玩手機(jī)。快遞公司根據(jù)手冊規(guī)定作出解除勞動合同的決定。雙方就解除勞動合同產(chǎn)生爭議。法院經(jīng)審理認(rèn)為，張某違反公司勞動紀(jì)律明顯，快遞公司給予張某處理，屬于用人單位對勞動者正常管理的自主權(quán)范疇。快遞公司《員工手冊》經(jīng)民主程序制定及公示，可以作為解除勞動合同的依據(jù)。張某多次不當(dāng)行為已嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，并達(dá)到《員工手冊》規(guī)定的解除勞動合同情形，快遞公司解除勞動合同合法。對張某要求違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

【評析】

《中華人民共和國勞動合同法》賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)。但為了防止用人單位濫用解除權(quán)，立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，以保護(hù)勞動者的勞動權(quán)。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。然對于該條適用尺度的掌握，一直以來都是司法實(shí)踐中的難題。綜合來說，可以考慮以下幾個因素：用人單位的規(guī)章制度是否通過合法程序制定并向勞動者公示；勞動者的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定；規(guī)章制度對于勞動者違紀(jì)行為的處罰是否合情合理；勞動者行為是否超出正常勞動紀(jì)律范疇；勞動者是否屢勸不改；勞動者是否有“故意”犯錯之主觀意圖等等。

案例八：男職工未就業(yè)配偶也可依法享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇

【案例簡介】

2015年2月至2017年12月期間，陳某在某服裝廠從事縫紉工工作，服裝廠未依法為陳某繳納社會保險費(fèi)。陳某妻子王某為無業(yè)人員，個人亦未參保。2017年6月，王某順產(chǎn)誕下一子，生育費(fèi)用由其自理。后陳某獲悉有關(guān)社會保險政策，向服裝廠提出報銷相關(guān)生育費(fèi)用，服裝廠以王某非本單位員工為由予以拒絕。陳某遂申請仲裁要求服裝廠報銷妻子的生育醫(yī)療費(fèi)用。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，用人單位已經(jīng)繳納生育保險費(fèi)的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇。服裝廠作為用人單位未依法為陳某繳納社會保險費(fèi)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)生育保險待遇的賠償責(zé)任。故仲裁委按照地方政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，裁決服裝廠支付陳某一次性生育補(bǔ)貼。

【評析】

生育保險并非女職工專享的福利待遇，凡是與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，包括男職工，都應(yīng)當(dāng)參加生育保險。用人單位依法按時足額繳納生育保險費(fèi)的，其職工均可享受生育保險待遇。男職工的未就業(yè)未參保配偶，也可享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇，所需資金從生育保險基金中支付。用人單位未按照規(guī)定辦理社會保險登記或者未按時足額繳納生育保險費(fèi)，其職工的生育保險待遇以及職工未就業(yè)配偶生育的醫(yī)療保險費(fèi)由用人單位按規(guī)定的待遇標(biāo)準(zhǔn)足額支付。生育保險制度的宗旨在于保障婦女因生育而暫時喪失勞動能力時的基本經(jīng)濟(jì)收入和醫(yī)療保健，這項(xiàng)制度既是國家和社會對婦女及家庭的關(guān)心和愛護(hù)，也是用人單位應(yīng)盡的法定義務(wù)和社會責(zé)任。

案例九：用人單位未安排年休假應(yīng)向勞動者支付未休年休假工資

【案例簡介】

呂某與某科技公司自2015年7月1日起簽訂無固定期限合同,約定實(shí)行基本工資與績效工資相結(jié)合的工資分配方法。雙方勞動關(guān)系已解除。呂某向法院提起訴訟，要求科技公司支付2018年年休假補(bǔ)償。科技公司對其主張不予認(rèn)可。法院經(jīng)審理認(rèn)為，單位確因工作需要不能安排職工休年假的，對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。本案中，雙方確認(rèn)呂某2018年未休假1天。故法院判決科技公司按照呂某日工資收入300%支付呂某2018年未休年休假工資報酬。

【評析】

我國法律對職工帶薪年休假有明確規(guī)定。《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）第二條規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。同時，《條例》第五條規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。明確在用人單位未安排勞動者休年假的情況下，用人單位向勞動者進(jìn)行補(bǔ)償?shù)木唧w計(jì)算依據(jù)。勞動者與用人單位因支付未休年休假工資報酬而發(fā)生的爭議，可以依據(jù)上述規(guī)定依法維護(hù)自身合法權(quán)益。

案例十：對銷售等特殊崗位約定“長三角區(qū)域”等寬泛工作地點(diǎn)的可以認(rèn)定有效

【案例簡介】

王某2012年5月入職某食品公司從事銷售工作，雙方簽訂勞動合同，約定履行地為“江浙滬區(qū)域”。王某先后在上海、浙江等地從事銷售工作，無固定辦公場所。2017年7月開始王某在蘇州從事銷售，2018年11月，因業(yè)務(wù)需要，公司將王某的工作地調(diào)整為浙江湖州，工作內(nèi)容、勞動報酬等均不變。王某不同意調(diào)整工作地點(diǎn)，公司經(jīng)多次通知未果，遂以不服從管理為由解除與王某勞動合同。王某認(rèn)為公司解除行為違法，仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，王某從事銷售工作，無固定工作地點(diǎn)，勞動合同約定履行地為“江浙滬區(qū)域”，系經(jīng)雙方協(xié)商一致，王某對于工作地點(diǎn)變更有提前預(yù)判和心理預(yù)期，該約定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。在實(shí)際履行中，雙方按此約定多次調(diào)整過王某的工作地點(diǎn)，據(jù)此公司依照約定及經(jīng)營需要，再次調(diào)整工作地點(diǎn)且未降低待遇，具有合理性，王某應(yīng)當(dāng)服從。故仲裁委對于王某的請求不予支持。

【評析】

工作地點(diǎn)為勞動合同的必備條款，關(guān)系到工作的便利性，是勞動關(guān)系中的重要內(nèi)容。實(shí)務(wù)中，有些用人單位涉及業(yè)務(wù)范圍較廣，往往會形成多個經(jīng)營場所或工作地點(diǎn)，這類企業(yè)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，針對銷售、長途運(yùn)輸、野外作業(yè)等工作地點(diǎn)無法固定的特殊工作崗位，在簽訂勞動合同時約定“長三角區(qū)域”、“江浙滬”等工作地點(diǎn)，該約定雖較為寬泛，但具有明確范圍和固定指向，勞動者對將來可能出現(xiàn)的工作地點(diǎn)變更范圍有心理預(yù)期，可以認(rèn)定有效。當(dāng)然，對于工作地點(diǎn)的約定也不能過于寬泛，用人單位更加不能“任意”而為，要結(jié)合國家政策、市場環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和崗位特征等因素綜合考量，兼顧用人單位和勞動者雙方利益從而達(dá)到共贏。