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基本案情

吳某能力出眾，得到A公司老板的賞識，A公司便與吳某簽訂了勞動合同，簽訂勞動合同時A公司明確表示吳某不能同時與其他單位建立勞動關系。一次，吳某代表A公司參加投標，某競標單位的代表與吳某相識，投訴稱吳某是另一家公司的員工，無權作為A公司的代表。　A公司這才知道吳某并非“自由身”，他在A公司上班的同時還與B公司存在著勞動關系。原來，吳某原供職于B公司，但多年來一直處于休假狀態，B公司每月依舊向吳某發放生活費并為其繳納社會保險費。吳某為了多一份收入，向A公司隱瞞了與B公司之間仍存在勞動關系的情況。至此，A公司擔心被原用人單位B公司追究責任，于是解除與吳某之間的勞動合同。吳某不服，申請仲裁。

仲裁請求

請求裁決撤銷A公司的解除勞動合同決定，雙方繼續履行勞動合同。

處理結果

仲裁委員會對申請人的仲裁請求不予支持。

案件評析

這是一起關于建立雙重勞動關系的爭議。按我國傳統的勞動法理論，勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系

但是，隨著勞動力資源市場化配置的不斷深化，以單一勞動關系為基礎的勞動與社會保障制度已越來越落后于市場經濟發展的步伐。《勞動合同法》第三十九條第四項首次從法律上肯定了勞動關系的雙重性，即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系， 對完成本單位的工作任務未造成嚴重影 響，或者用人單位并未反對的，雙重勞動關系可以并行不悖。《最高人民法院關于審 理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條再次明確和肯定了雙重勞 動關系的，即企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員與新的用人單位之間的關系按勞動關系處理。

需要強調的是，我國法律對雙重勞動關系合法性的承認是有條件的，這個條件就是新建立的勞動關系不能對已建立的勞動關系產生損害，一且產生損害，后建立的勞動關系就不具有合法性，就存在要承擔法律責任的風險。這種束縛和規制體現在《勞動法》第九十九條和《勞動合同法》第九十一條的規定中，即用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。可見，后用人單位在雙重勞動關系中面臨著較大的風險。

因此，《江蘇省勞動合同條例》第十四條規定，企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關系的不在崗人員，同時與新 的用人單位建立勞動關系從事全日制勞動的，應當將其與原用人單位保留勞動關 系的情況告知新的用人單位。本案中，吳某未向A公司告知自己與B公司存在勞 動關系的行為不符合法律規定，是不誠信的，且這種不誠信行為與A 公司決定是否與其訂立勞動合同密不可分，因此，可以認為吳某有心隱瞞的行為構成了欺詐。根據《勞動合同法》第二十六條的規定，勞動者以欺詐的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效，此種情形下，用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條第五項的規定與勞動者解除勞動合同。另外，從有借鑒意義的《合同法》分析來看，一方以欺詐的于段，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同是可變 更或撤銷的，旨在保障當事人不受有瑕疵意思表示之約束，但我國勞動合同法沒有規定可撤銷的勞動合同制度，故在勞動合同不可撤銷的情形下，允許當事人解除該具備可撤銷因素的勞動合同方顯公平合理。綜上，仲裁委作出了對申請人仲裁請求不予支持的裁決。

啟示與思考

用人單位在與勞動者建立勞動關系前，應履行好注意義務，以防范用工風險。